6.3 Проблемы кадровой политики на железнодорожном транспорте

К ключевым проблемам кадровой политики на железнодорожном транспорте можно отнести:

1. Проблема мотивации трудовой деятельности персонала

Повышение эффективности мотивационных механизмов упирается в традиционно жесткие принципы отраслевой экономики. Уровень техники, технологических процессов в настоящее время требует значительных затрат ручного, низко квалифицированного труда, что обусловливает низкую заработную плату большого количества работников ведущих профессий и не стимулирует высоких конечных результатов. Отсутствие научно-обоснованных норм выработки на новые технологические операции не позволяет объективно определить нормативы численности персонала на выполняемый объем работы.

2. Проблема социально-психологического и информационного обеспечения.

Негативное отношение части работников к ожидаемым реформам во многом связано с тем, что многие из них боятся потерять работу, свои социальные гарантии и льготы при переходе в создаваемые акционерные общества. Очевидной стала актуальность совершенствования механизмов поддержания социального партнерства между трудовыми коллективами, профсоюзами и администрацией. Низкий уровень информированности работников отрасли и трудовых коллективов об их правах, неподготовленность профсоюзных лидеров низового и среднего звена к цивилизованным трудовым спорам и диалогам с администрацией лишают людей возможности объективно оценивать свои перспективы на отраслевом рынке труда и находить приемлемые варианты занятости.

3. Проблема управления кадрами и формирования социальной политики

Реалии переходного периода, с одной стороны, обозначили возрастающую значимость плановой подготовки и переподготовки кадров, мягкого перераспределения кадровых ресурсов в момент структурной перестройки отрасли, а с другой - напрямую связали эти процессы с необходимостью повышать мотивацию труда, улучшать микроклимат в производственных коллективах, максимально использовать социальные ресурсы ведомственной системы. Не достигнуто достаточной согласованности в механизмах формирования кадровой и социальной политики, недостаточна и эффективность управленческой деятельности административных звеньев, являющихся инструментами реализации этой политики. Социальные составляющие, жестко связанные в пореформенных условиях с управлением кадровыми ресурсами, оцениваются и воспринимаются руководящим составом железных дорог чаще всего по критериям второго плана. Между тем все яснее вырисовывается потребность гражданского общества в реформах, улучшающих жизнь людей. Структурная реформа отрасли может быть в полной мере поддержана железнодорожниками и членами их семей, при условии усиления социальной направленности планируемых преобразований, ведения дополнительных социальных гарантий и проведения большой разъяснительной работы.

Возрастание роли кадровой политики на железнодорожном транспорте вызвано коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых функционирует отрасль.

Принципиальные отличия концепций кадровой политики на железнодорожном транспорте России показаны в табл. 6.2.

Таблица 6.2

Принципиальные отличия концепций кадровой политики

на железнодорожном транспорте России

Концепция на 2001-2010 гг.	Концепция на 1995-2000 гг.
1. Ориентация на структурную реформу железнодорожного транспорта, новые организационно-хозяйственные формы	1. Отсутствует
2. Поворот хозяйственно-экономической деятельности в сторону интересов клиента	2. Слабо обозначен, только провозглашен
3. Изменение приоритетности в технологии перевозочного про-цесса в сторону информационных и маркетинговых систем	3. Основная нагрузка на традиционные производственные технологии
4. Изменение отношений к социальной составляющей, роли компенсационных мер на переходный период	4. Отсутствует
5. Расширение функциональных обязанностей служб управления персоналом с включением социальной составляющей	5. Расширение функциональных обязанностей кадровых служб с акцентом на персонал
6. Переход на гибкую систему оплаты труда, усиление взаимосвязи оплаты труда с объемами и качеством работ	6. Регламентация тарифной политики и оплаты труда при сохранении железнодорожного транспорта в государственной структуре хозяйствования
7. Профессиональная служба в условиях новых акционерных структур (смешанные формы собственности)	7.Профессиональная служба на железнодорожном транспорте законодательно не определена в системе госслужбы
8. Корректировка прежней системы подготовки кадров с учетом появления новых хозяйствующих субъектов в отрасли	8. Централизованная система подготовки кадров для отрасли
9. Новые условия взаимодействия с профсоюзами и трудовыми коллективами на принципах социального партнерства	9. Традиционные коллективные договора и соглашения
10. Определена миссия железнодорожного транспорта	10. Отсутствует

Для реализации концепции (2001-2010) годов необходимо:

• отбирать в отрасль людей, подходящих как по личным, так и по деловым качествам, и использовать их согласно способностям и умениям;

• оплачивать труд преимущественно по конечному результату при поддержании соответствующего соц. обеспечения;

• управлять организацией на основе взаимного доверия, уважения и сотрудничества между администрацией и работниками путем представительства интересов последних в администрации, согласования целей обеих сторон и доступности информации;

• обеспечивать систематическое обучение и повышение квалификации сотрудников;

• готовить квалифицированных молодых кадров, в том числе и для задач международного сотрудничества;

• оказывать предпочтения в замещении руководящих постов собственным кадрам.

Основными требованиями, которые предъявляются к кадровой политике, являются:

• разработка системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами; широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для железнодорожного транспорта кадров;

• переход от преимущественно административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов;

• активизация деятельности служб управления персоналом постабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной активности;

• организация участия трудящихся в управлении на принципах социального партнерства.

Работа с кадрами находится под влиянием одновременного действия таких факторов, как достижение экономических целей железнодорожного транспорта, его обязательствами перед обществом и экономическими партнерами, ожиданиями своих сотрудников в обеспечении соответствующего социального и культурного уровня. Поэтому эта работа дифференцируется по регионам деятельности железных дорог, но основывается на общих директивах и основных положениях кадровой политики.

Концепция кадровой политики конкретизирует положения Программы структурной реформы на железнодорожном транспорте и детализирует содержащиеся в них цели, чтобы сформировать их единое понимание внутри отрасли.

Кадровая политика мотивирует сотрудников, находящихся на руководящих постах, помогает им разъяснять суть проводимых в отрасли реформ в трудовых коллективах железнодорожников и воплощает новые отраслевые задачи в жизнь. Кроме того, ей предназначено способствовать формированию положительного образа железнодорожного транспорта в глазах общества.

Основные направления кадровой политики на современном этапе.

• разработка единых принципов стратегического управления и развития персонала железнодорожного транспорта;

• исследование и внедрение новых методов системной подготовки и переподготовки персонала;

• учет кадровой работы на всех уровнях стратегического планирования организации;

• проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда;

• разработка и применение экономических стимулов и социальных гарантий;

• взаимодействие с представителями профсоюзов при подготовке тарифных соглашений;

• проведение научных исследований и разработка нормативных методических материалов по управлению персоналом.

Наиболее важным направлением в организации работы с персоналом становится постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений. Суть работы состоит в организации механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал отрасли постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что, в частности, позволит создать резерв для замещения вакантных руководящих должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства.

Центральным звеном этого механизма является единая система непрерывной подготовки и переподготовки кадров. Результативность обучения и эффективность учебного процесса повышается за счет широкого применения автоматизированных обучающих систем, тренажерных комплексов, различных имитаторов технологических процессов и современных технических средств.

Система непрерывной подготовки предусматривает также объективную оценку профессиональных знаний и личностных характеристик каждого обучающегося для выработки рекомендаций по его дальнейшему использованию.

Это позволит наладить качественный учет и анализ состава кадров, гибкое планирование переподготовки, более обоснованное формирование резерва на выдвижение и перемещение.

Большое внимание отводится формированию коллективов специалистов, умеющих решать производственные и научно-технические задачи на современном уровне, активному привлечению молодых работников к разработке и реализации различных программ, связанных с производством. В системе подготовки специалистов, в частности, ставится задача перейти к обучению по индивидуальным программам, включающим перечень учебных дисциплин, основанный на предусмотренных в перспективе должностных обязанностях. Для этого необходимо тесное взаимодействие железных дорог с вузами отрасли для согласованной разработки требований к обучению молодых специалистов, отвечающих современному уровню управления персоналом.

Профессиональный квалификационный рост необходимо дополнять мероприятиями, содержание которых выходит за рамки специальности сотрудника. Они направлены на получение дополнительных знаний, прежде всего о своем предприятии и окружающей его среде. Помимо прочего, подобные мероприятия должны способствовать развитию личности, подготовке к ответственным руководящим заданиям.

Целью квалификационного роста сотрудников является увязывание способностей и интересов сотрудника с требованиями производства и общества.

Во всех этих случаях необходимо исходить из того, что затраты на повышение квалификации сотрудников в соответствии с существующими и потенциальными потребностями практики становятся капиталовложением в будущее железнодорожного транспорта.

Особая роль в кадровой политике отводится развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочном и текущем планировании - на так называемых программах управления карьерой руководителей. Они включают в себя индивидуальное планирование карьеры каждого управленческого работника с учетом потребностей организации и качеств кандидата на выдвижение на основе оптимальной увязки различных стимулов и гарантий с перспективой продвижения по должности. Кроме того, особое внимание при подготовке управленческих кадров уделяется изучению современных форм и методов управления производством, выработке навыков делового общения и коммуникативных качеств.

Политика управления персоналом должна предоставлять возможности для максимального раскрытия потенциала человеческих ресурсов, являющихся одним из конкурентных преимуществ компании. Все составные части этой политики должны обеспечивать максимальную гибкость компании, её способность быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально - политических и внешних экономических факторов. Основная цель политики управления персоналом ОАО «РЖД» - получить максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, которая:

· мотивирует каждого работника к достижению целей, обусловленных стратегией компании;

· способна объективно оценить степень достижения результатов;

· справедливо вознаграждает и поощряет за достижение результатов.

Для повышения эффективности проведения кадровой политики ОАО «РЖД» и её координации в создаваемых дочерних обществах целесообразно, используя опыт существующих в России холдинговых компаний, создать постоянно действующий Совет по кадрам ОАО «РЖД» с функциями выработки рекомендаций по осуществлению единой кадровой политики холдинга, выработки нормативных документов, определению приоритетных направлений подготовки персонала, непосредственного участия в формировании профильных директивных решений в рамках холдинга.

Для лучшей адаптации к рынку следует набирать сотрудников, которые, помимо специальных знаний и интеллектуального развития, располагают значительным уровнем способностей к предпринимательству, чем могут должным образом способствовать достижению предпринимательских целей отрасли.

При подборе сотрудников на руководящие должности следует обращать внимание на их способность и готовность брать на себя новые и более значительные задачи. Это включает задачи как на внутреннем рынке, так и за рубежом. Международное направление деятельности требует подбора сотрудников с необходимой языковой и культурной подготовкой.

Расширению специальных знаний и профессионального опыта, развитию руководящих способностей призваны помогать научно-практические конференции, симпозиумы и семинары по менеджменту для руководящих кадров и специалистов.

Следует профессионально заинтересовывать квалифицированных кандидатов для работы на железнодорожном транспорте. Предприятия отрасли должны выглядеть на рынке труда как привлекательные перспективные работодатели.

Возможность действовать в рамках международного транспортного рынка позволяет поддерживать процесс передачи ноу-хау и кооперацию внутри отрасли. Наблюдение за отраслью как бы со стороны и проявление себя в ином культурном окружении особым образом расширяет деловой кругозор менеджеров, учит управлять организациями согласно общепринятым во всем мире принципам и стратегиям.

Важнейшей составной частью кадровой политики в соответствии с этим становится скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за результаты труда.

Предусматривается, в рамках отраслевой тарифной сетки, повысить тарифные коэффициенты оплаты труда рабочих и специалистов, приблизив размер минимальной оплаты труда железнодорожников до величины прожиточного минимума в Российской Федерации.

Моральное и материальное стимулирование, а также социальные гарантии должны стать самыми важными аспектами кадровой политики. Выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли призваны обеспечить высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности своей организации.

В условиях структурной реформы отрасли кадровая политика предполагает осторожный, взвешенный подход к бережному сокращению избыточной численности работников, приведение контингента в соответствие с меняющимися объемами перевозок.

Уменьшение численности персонала главным образом осуществлять за счет естественного оттока, выхода на пенсию (в том числе досрочного), ограничения приема, вывода устаревших профессий, внедрения прогрессивных технологий, перевода работников в коммерческий сектор вместе с передаваемыми предприятиями железнодорожного транспорта, опережающего переобучения и трудоустройства во внешних предприятиях.

Важным направлением становится предоставление работникам большего доступа к информации о хозяйственной деятельности организации и отрасли в целом. Это касается информации, помогающей человеку лучше понять содержание и значимость работы предприятия, роль в ней каждого работника. Не должно быть неравенства в допуске к информации между управленческим персоналом организации и линейными службами.

Кадровую политику на всех уровнях отраслевой системы проводят службы управления персоналом. Они становятся самостоятельным звеном и совместно с другими службами предприятий отвечают за достижение экономических, производственных и социальных целей организации.

Выполнение указанных функций в полном объеме требует высокой деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством предприятия, начальниками ее функциональных и производственных подразделений. Особое значение приобретает систематический обмен информацией между различными уровнями управления по кадровым вопросам.

Работники службы управления персоналом должны:

• хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

• владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников, уметь пользоваться социальными технологиями управления;

• иметь ясное представление о перспективах развития своей организации, рынка и конъюнктуры, об основах научной организации труда, производства и управления, о структуре организации и основных функциях структурных подразделений.

Основными обязанностями служб управления персоналом являются:

• прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее обеспечения, заключение договоров с учебными заведениями на подготовку специалистов, разработка и реализация мер по стабилизации трудового коллектива;

• планирование и регулирование движения и профессионально-квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;

• изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями, профессиональным уровнем и потребностями производства;

• планирование и обеспечение непрерывной подготовки и переподготовки кадров с учетом потребностей производства, обучения молодых специалистов методам управления производством;

• принятие управленческих решений по вопросам труда, кадров и социального развития на основе анализа социально-экономической ситуации в организации, изучения потребностей и интересов различных категорий работников и имеющихся возможностей для их удовлетворения;

• организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, изучение причин текучести кадров в трудовых коллективах;

• использование всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом, изучение влияния этих стимулов на повышение трудовой и социальной активности работников и улучшение морально-психологического климата в коллективе;

• создание таких условий, при которых интересы работников отождествляются с интересами предприятия.

Современная стратегия в области управления человеческими ресурсами отрасли предполагает четкое определение приоритетов научных исследований проблем развития персонала, разработку современных технологий решения кадровых проблем.

Эффективность кадровой политики во многом будет определяться современной системой управления, согласованного действия всех структурных подразделений отрасли, на всех уровнях управления.

Современная структура управления на железнодорожном транспорте предполагает единую систему управления человеческими ресурсами, действенную службу управления персоналом. В целях эффективного управления персоналом железнодорожного транспорта предполагается разработать и внедрить Единую корпоративную автоматизированную систему управления трудовыми ресурсами.

Предстоит осуществить работу по некоторому изменению структуры служб управления персоналом, определиться относительно их роли и места в новых формированиях отрасли.

Основными функциями службы управления персоналом являются: управление кадровой политикой; планирование штатного расписания; зарплата и выплаты; подбор и расстановка кадров; организация обучения и повышения квалификации кадров; занятость и трудоустройство; решение социальных задач; взаимоотношения с профсоюзами; социальное и пенсионное обеспечение; правовые вопросы кадров.

Важная сторона работы с кадрами в пореформенный период - это внутренняя реорганизация служб управления персоналом, улучшение качественного их состава, повышение профессионального статуса представителей кадрового менеджмента и углубление содержания закрепленной за ними профессиональной деятельности.

Контрольные вопросы к главе 6

1. Что понимается под кадровой политикой организации?

2. Дайте характеристику видов кадровой политики.

. Назовите ключевые проблемы кадровой политики на железнодорожном транспорте.

. Дать характеристику основных направлений кадровой политики на железнодорожном транспорте.

. Назовите основные требования, предъявляемые к кадровой политике на железнодорожном транспорте.