Подлесных В. И.ТО

1.Оценка уровня функционального построения организационной культуры. Если процесс формирования и развития организационной культуры является заново проектируемым на предприятии, уровень функционального построения организационной культуры должен быть оценен в первую очередь, так как на основании полученного результата можно судить о достаточности уровня элементного обеспечения и правильности организационного построения

механизма формирования и развития культуры фирмы (одной из причин неудовлетворительного уровня функционального построения может быть плохая организация, или нехватка ресурсов, и т. п.).

Оценка уровня функционального построения организационной культуры производится на основании сопоставления тех функций-задач, которые решаются фактически в данной организации, и тех, эталонных, которые должна решать организационная культура.

При проведении оценки для каждой функции-задачи, приведенной на рис. 6.5, делается отметка о ее выполнении 7 («да», «+») или невыполнении N («нет», «-») в организации. Для получения оценки рассчитывается коэффициент уровня функционального построения организационной культуры Кфп необходимо просуммировать положительные ответы Y. Тогда Кфп рассчитывается по формуле

где <2факт — количество фактически решаемых задач; Qmm — количество запланированных, подлежащих выполнению функций-задач; Y—количество положительных ответов (по форме).

Данный показатель отражает уровень соответствия фактически решаемых задач организационной культуры по отношению к запланированным. Чем ближе значение К. к единице, тем выше уровень функционального построения организационной культуры в данной организации.

2.Оценка уровня элементного построения организационной культуры. Значение

Ккосвенным образом позволяет оценить и уровень элементного построения: значение К - 0,76 означает, что 24% задач не реализуются. Одной из возможных причин этого может быть некомпетентность или нехватка персонала, отсутствие финансов, информации или других ресурсов. Поэтому уровень элементного построения организационной культуры целесообразно рассматривать через его обеспеченность.

Обеспеченность элементного состава организационной культуры оценивается по показателям:

1.Коэффициент кадрового обеспечения — Кок характеризующий наличие специалистов, необходимых для реализации функций-задач организационной культуры:

где К т — обезличенное количество фактически располагаемых трудовых ресурсов; Кта — обезличенное количество запланированных, необходимых трудовых ресурсов.

Максимальное значение Кок равно единице.

2.Коэффициент правового обеспечения — Кт, показывающий уровень соответствия располагаемых внутренних правовых актов организации,

распоряжений, приказов, связанных с организационной культу

рой, требуемым:

где А т — количество фактически располагаемых правовых актов, Ат еб — количество требуемых правовых актов.

Исходными данными для расчета Кфп является список приказов, распоряжений, документов, кодексов, необходимых для успешного формирования и развития организационной культуры (Атреб), в сопоставлении с имеющимися в наличии (А ).

Чем ближе значение Кт к 1 , тем выше уровень правового обеспечения организационной культуры.

3.Коэффициент информационного обеспечения — Ки характеризующий наличие программного обеспечения, Интернет, нормативных актов и положений,

математических и статистических данных и т.п.: где И, — фактически располагаемый объем информационных ресурсов, Итт — требуемый объем информационных ресурсов.

Для расчета данного коэффициента составляется перечень необходимых информационных ресурсов, и отмечаются те, которыми предприятие располагает. Максимальное значение Ки равно единице.

Коэффициент финансового обеспечения — К'. , покрывающий уровень соответствия фактически располагаемых денежных средств (на выплату заработной платы специалистам; премий и материальных поощрений персоналу; на проведение мероприятий, связанных с реализацией функций-задач организационной культуры) требуемым (формула 6.6):

где Ффакт — фактически располагаемые финансовые средства, Фшан — запланированные финансовые средства на организационную культуру.

Максимальное значение К,равно единице.

5.Коэффициент технического обеспечения — Кта, показывающий соответствие фактически располагаемых технических средств (современных персональных

компьютеров и оргтехники) запланированным.

Коэффициент технического обеспечения К^ определяется по формуле (6.7):

где Т — обезличенное количество фактически располагаемых технических ресурсов; Тамт—обезличенное количество запланированных, требуемых технических ресурсов.

Максимальное значение коэффициента технического обеспечения Кто равно единице.

Дополнительно для оценки уровня элементного построения организационной культуры могут использоваться качественные показатели,такие как:

1)уровень квалификации, образование работников бюро управления формированием и развитием организационной культуры;

2)современность используемых технических ресурсов — компьютеров, принтеров,

факсов, ксероксов и т. п.; другие.

3.Оценка уровня организации управления формированием и развитием организационной культуры. Чем сложнее и разнообразнее элементы социально-экономической системы, тем выше может быть уровень ее организации, то есть более высокого порядка организованности управления формированием и развитием культуры фирмы можно достичь только при разнообразном,современном и перспективном наборе элементов.Однако самое современное и разнообразное элементное обеспечение не может гарантировать высокую организованность системы. Располагая определенным набором элементов, можно по-разному организовать процесс формирования и развития организационной культуры. Отсюда, если при широкой богатой элементной базе на предприятии система управления формированием и развитием культуры

Отрицательное значение Q говорит о значительном несоответствии требуемых и фактически располагаемых трудовых или технических ресурсов. Положительное значениеQ говорит об излишке ресурсов. ЗначениеQ должностремитьсякнулю.

Для того, чтобы определить фактическую обеспеченность кадрами или техническими ресурсами, можно воспользоваться формулой (6.9):

Используя аналогичный алгоритм, можно определить отклонение фактически располагаемых технических ресурсов по ряду качественных параметров от потребных, и т. п.

Уровень организационной культуры можно определить, исходя из того, насколько достигнута цель культуры. Основной целью организационной культуры является повышение трудового потенциала. Один из определяющих факторов уровня трудового потенциала—компетенция работников. Для оценки компетенции все показатели можно разбитьнаколичественныеикачественные(табл.6.4).

Следует отметить, что оценка компетенции очень условна. Например, если у работника присутствует личный интерес к работе, беспокойство о фирме, то отдача от него будет гораздо выше, чем от работника с той же квалификацией, образованием, стажем работы, но когорт не волнуют интересы фирмы. Личную заинтересованность, желание учиться нельзя измерить количественно, оценить с помощью каких-либо параметров, однако очевидно, что уровень компетенции увлеченного работника будет выше.

В конечном итоге рост компетенции персонала означает рост прибыли, доходности организации. Это связано с тем, что более компетентные работники могут работать на более совершенном оборудовании, по более совершенной методике; они способны генерировать идеи, творчески подходить к работе. Все это положительно скажется на качестве продукции, позволит организации разрабатывать собственные уникальные технологии, продукцию, тем самым повышая прибыльность.

Таблица 6.4 Качественные и количественные показатели оценки компетенции

Следовательно, уровень организационной культуры может быть определен ростом доходности предприятия в определенный временной период.

Исходя из основной цели организационной культуры — повышение трудового потенциала организации (то есть все совокупности ее работников), уровень организационной культуры можно рассчитать на основе стоимости человеческого капитала фирмы. Человеческий капитал рассматривается как совокупность определенных характеристик человека, которые могут приносить ему доход (профессионализм, квалификация, образование, здоровье и др.). Чем выше стоимость человеческого капитала организации, тем выше ее культура.

Экономическим показателем, характеризующим уровень организационной культуры,

может служить гудвилл, представляющий собой условную стоимость деловых связей, квалификации персонала, имиджа, репутации, интеллектуальной собственности, фирменного стиля, торговой марки и прочих нематериальных активов организации. Гудвилл определяется как разность между рыночной стоимости фирмы и стоимостью ее нематериальных активов, зафиксированных на балансе.

Еще одним качественным показателем уровня организационной культуры может являться уровень деловая этика фирмы. Уровень этичности той или иной организации достаточно сложно однозначно определить, так как в различных странах, с разной культурой понятие этики тоже будет разное. В целом уровень

деловой этики фирмы можно определить кредитом доверия к ней со стороны потребителей, партнеров, общества. Если фирма обманывает клиентов, кредиторов, общественность, например, завышая свои доходы, скрывая угрозу банкротства и т. п., то уровень деловой этики такой организации невысокий, и доверие к ней будет минимальным.

Одним из существенных параметров, по которому можно оценить уровень организационной культуры и по которому потребители и общественность будут судить о ней, является качество производимой продукции и обслуживания клиентов.

Если предприятие производит продукцию низкого качества, это означает, что на низком уровне может находиться производственная культура (то есть уровень авто- матизации производства, эксплуатируемое оборудование, характер производственной структуры и т. д.); технологическая культура (используемая технология, проработка технологического процесса и др.); культура организации производственного и трудового процессов (соблюдение норм безопасности труда, условия работы производственных рабочих и т. п.).

РАЗДЕЛ 7. УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМ

ГЛАВА 7.1. ПЕРСПЕКТИВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ СИСТЕМ

7.1.1. Новое организационно-управленческое мышление

Врамках нового организационно-управленческого мышления, новой философии теории организации и управления главным фактором эффективности любой фирмы становится рациональность структурного построения и качество организации деловых процессов на всех уровнях.

ВРоссии переход к современным структурам управления и эффективной организации деловых процессов на научных принципах не только необходим и возможен, но и становится главным средством осуществления экономических реформ.

Концепции и принципы развития науки и практики организации и главные направления нового организационно-управленческого мышления должны иметь следующие ориентации (табл. 7.1).

1.Применение системного подхода в организации. При системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и

технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Применение системного подхода к организации деловых процессов облегчает для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно взаимосвязаны с внешним окружением.

2.Применение ситуационного подхода в организации. Ситуационный подход является как бы прикладной частью системного подхода. Сущность ситуационного подхода заключается в том, что ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, сильно влияет на организационное поведение и эффективность принимаемых решений. Ситуационный подход концентрирует внимание менеджеров на том, что пригодность различных методов организации определяется ситуацией. Самым эффективным методом организации в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации Таблица 7.1

Основные направления повышения качества организации социально-экономических систем