man084 / Социальный менеджмент_Афонин, Жабин, Панкратов_Учебник_2004 -320с

Глава 10

СОЦИАЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ

ВМЕНЕДЖМЕНТЕ

10.1.СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА СОЦИАЛЬНЫХ РЕСУРСОВ

Понятие «ресурсы» имеет два значения:

•запасы, средства, используемые при необходимости;

•предельное значение какого-то средства (например, суточный запас времени — 24 ч).

Понятию «ресурсы» близко по своему значению понятие «резервы». Иногда они упоминаются как синонимы. Резервы (от лат. reservere — сберечь, сохранить) это:

•источник, откуда черпаются новые силы, средства;

•запас чего-либо на случай необходимости;

•возможные средства, еще не использованные.

Кэтим понятиям тесно примыкает понятие «потенциал» (от лат. potentia — сила) — совокупность всех средств, запасов, источников, которые могут быть использованы в случае необходимости.

Социальные ресурсы можно определить как запасы творческой энергии личности (социальные, познавательные, деятельностные), социальной организации и общества в целом — содружества людей, организаций, институтов, социальных групп. Эти запасы человеческой энергии огромны, некоторые ученые сравнивают их с энергией атомного ядра. Одной из самых актуальных сегодня является проблема раскрытия этого огромного потенциала, творческих возможностей человека, социальных организаций и направления этих источников прогресса в созидательное русло.

Перед социальным менеджером стоит задача найти механизмы управления социальными ресурсами и средства их качественного и количественного измерения. С этой целью социальные ресурсы необходимо разделить на 1) мотивационные, 2) интеллектуальные, 3) информационные, 4) коммуникативные, 5) со- циально-психологические, 6) соревновательные, 7) демографические, 8) социально-экологические, 9) деятельностные, 10) инновационные, 11) стратегические, 12) кадровые, 13) организационные, 14) управленческие, 15) научные.

171

Глава 10

Социальные ресурсы составляют ядро всей системы ресурсов. Без их рационального использования невозможно получить эффективных результатов от реализации любых видов ресурсов — материальных, хозяйственных, природных и т.д.

10.2. ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНЫХ РЕСУРСОВ

Социальные ресурсы имеют ряд особенностей, что принципиально отличает их, например, от природных. Во-первых, природные ресурсы исчерпаемы, а социальные практически не имеют пределов. Так, управленческие, организационные, научные ресурсы могут существовать как угодно долго, независимо от того, используем мы их или нет. Во-вторых, это не только частично, но и целиком возобновляемые ресурсы. В процессе своего использования они имеют тенденцию не к уничтожению, а к увеличению. Используя, например, состязательный и интеллектуальный ресурсы, мы не только не уменьшаем, напротив, даже наращиваем их. В-третьих, если природные ресурсы можно хранить продолжительное время, то социальные начинают деградировать и обесцениваться в результате своей невостребованности. В-чет- вертых, в отношении социальных ресурсов критерии «достаточ- ности-недостаточности» являются более сложными и пока мало разработаны. В-пятых, они обладают не только большим многообразием, но и взаимозаменяемостью.

Таковы особенности социальных ресурсов, знание и учет которых сегодня имеют принципиальное значение для их оптимизации и правильного использования. Существующая ситуация характеризуется крайне низкой степенью освоения социальных ресурсов на разных уровнях управления. Прежде всего, слабо используются мотивационные ресурсы, побуждающие людей к активной деятельности, особенно на уровне местного самоуправления, где люди пока плохо привлечены к решению местных проблем. Местные сообщества располагают хорошим интеллектуальным, образовательным потенциалом, но используют они эти ресурсы крайне неудовлетворительно.

10.3. ПУТИ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ РЕСУРСОВ

Исследования показали низкий уровень информированности населения о местных условиях, событиях, проблемах. Значитель-

172

Социальные ресурсы в менеджменте

но ослаблены и другие ресурсы: соревновательный, квалификационный, инновационный, кадровый, управленческий и др.

Можно было бы приводить данные о недостаточном использовании социальных ресурсов и на иных уровнях организации общества и управления, что свидетельствует об актуальности задачи их оптимизации. Выделим ряд принципов, которыми следует руководствоваться в решении задачи оптимального использования социальных ресурсов:

а) комплексность, б) целевое использование,

в) согласованность интересов и нейтрализация взаимоисключающих тенденций, г) многоуровневый анализ, д) умеренность.

Принцип комплексности означает всестороннее использование социальных ресурсов, всего ресурсного потенциала. Это обусловлено тем, что использование многих видов социальных ресурсов является одновременно условием и формой их возобновления и наращивания.

Принцип целевого использования предполагает тщательную разработку цели и задач оптимального использования социальных ресурсов, оценку их достаточности, выбор альтернатив, методов и процедур.

Принцип согласованности требует нейтрализации взаимоисключающих тенденций при использовании социальных ресурсов, когда, например, активное использование соревновательного ресурса может оказать деструктивное воздействие на социальнопсихологический принцип, и наоборот.

Принцип многоуровневого анализа требует всестороннего учета уровня организации (федеральный центр, субъект Федерации, орган местного самоуправления) и на этой основе выяснения характера того или иного вида ресурсов: мотивационного, информационного, управленческого, экологического, социально-пси- хологического и т.п.

Принцип умеренности ориентирует на то, что использование и наращивание социальных ресурсов — не самоцель. Их нужно соизмерять с поставленными целями и задачами, существующими ценностями. Иногда приходится несколько уменьшать ресурсное обеспечение по тому или иному направлению, что, скажем, относится к соревновательному, информационному ресурсам, чрез-

173

Глава 10

мерное наращивание которых может вызывать центробежные тенденции, подрывающие целостность сообщества.

Сформулировав принципы оптимального использования социальных ресурсов, необходимо обратить внимание на их инструментальный и организационный аспекты, что предполагает разработку и использование конкретных социальных технологий по отдельным видам ресурсов. Например, использование мотивационного ресурса требует учета ценностных ориентаций, социальных установок, мотивов.

Базовая ценность местного сообщества, как известно, — это здоровье людей (физическое и нравственное), материальное благополучие, семья и семейные отношения, любовь к «малой Родине», уверенность в завтрашнем дне, работа, дающая удовлетворение. В совокупности эти ценности составляют в основном то, чем дорожит местное сообщество, ради чего оно готово активно действовать. Они зависят от типа местного сообщества, проживающих людей (молодые, старые). Если управленческое воздействие претендует на активизацию мотивационного ресурса, то необходимы инновационные технологии:

•изменение отношения людей к собственности;

•повышение доверия населения к органам местной власти;

•повышение степени информированности населения по коренным вопросам местного самоуправления.

Вприоритетном порядке необходимы разработка и реализация социальных технологий, которые обеспечивают решение этих первоочередных вопросов. Но применяемые при этом технологии в каждом конкретном местном сообществе могут быть разными. Например, исследования показали, что к числу базовых ценностей местного населения относятся забота о будущем детей,

гражданский долг, проблемы города — «мои проблемы». Первая из

них имеет преобразующее значение. Такая структура ведущих мотивов социальной активности позволяет решать задачу построения стратегии оздоровления всей жизни местного сообщества. В основу ее могут быть заложены правильные ориентиры — создание основ гражданского общества, чему очень созвучна первая ценность. Она может также стать организационно-правовой формой выражения позиции: «проблемы города — мои проблемы» — в условиях, когда невелик ресурс мотива «желание помочь местным властям». Постепенно расширяя пространство коммуникативного, деятельностного и организационного мотивов взаимодействия власти и населения, можно способствовать установле-

174

Глава 11

СОЦИАЛЬНЫЙ САМОМЕНЕДЖМЕНТ

11.1. УПРАВЛЕНИЕ СОБСТВЕННЫМ РАЗВИТИЕМ

Личность человека предстает в единстве его индивидуальных способностей и социальных функций, которые он выполняет. Человек характеризуется многообразием функций и ролей, системность которых во многом определяет структуру его личности.

Каждый человек должен выбрать свою роль, функцию в социуме. Выбор делает человек, общество только помогает человеку достойно пройти его жизненный путь. Организация общества, лишающая личность свободы выбора, возможности реализовать себя, формирующая философию «маленького человека», не только нецелесообразна, не конкурентоспособна, но и заводит цивилизацию в тупик.

Поэтому в настоящее время пробивает себе дорогу теория «естественного права» человека на развитие и реализацию каждым человеком своих способностей.

Следует подчеркнуть, что проблема раскрытия творческого потенциала личности, менеджера в особенности, — это проблема не только общества, но и во многом самого менеджера.

Самостоятельное развитие менеджера содержит пять основных этапов:

1) самопознание (существуют многочисленные психологические технологии самооценки способностей, интеллектуальных сил и путей самосовершенствования);

2)анализ (менеджер исследует, как обзоры показателей работы помогают ему);

3)обзор (структурированное осмысление того, каковы потребности в самообразовании);

4)планирование (осмысление того, какой учебный курс или другие формы обучения в наибольшей степени полезны);

5)деятельность (создание наиболее подходящего механизма для удовлетворения потребностей развития и его использование).

177

12-4098

Глава 11

Исходя из представленной модели, лозунг которой — «Познай себя», рассмотрим пять этапов планирования карьеры.

1. Самооценка. Первый этап заключается в систематизации данных о себе самом — сильных сторонах и слабостях, профессионализме, способностях и предпочитаемых видах деятельности. Поразмышляйте над тем, что может доставить Вам в работе радость, насколько Ваше представление о себе связано с тем, чем Вы занимаетесь, продумайте и о значении для Вас вознаграждения.

2.Изучение возможностей. Второй этап включает в себя сбор данных о благоприятных для Вас возможностях и потенциальных вариантах выбора — как в Вашей организации, так

иза ее пределами. В быстро изменяющемся мире одна единственная фирма вряд ли удовлетворит Ваши карьерные планы. Оцените рынок труда и экономические условия, которые предлагает Вам организация, включая шансы перехода на иные виды деятельности и в другие подразделения.

3.Принятие решений и постановка целей. Затем необходимо принять решение о краткосрочных и долгосрочных целях. Какую программу Вы планируете реализовать в будущем году? В каких сферах деятельности организации Вы хотели бы проявить себя? Какую квалификацию Вы желаете приобрести? Решение каких задач позволяет Вам полно проявить себя в реализации Ваших целей? Определите программы и назначения на работу, которые будут способствовать расширению благоприятных возможностей.

4.Планирование действий. На этом этапе необходимо решить, что делать, чтобы оказаться там, где Вы желаете? Ответ на этот вопрос требует установления предельных сроков выполнения задач, определения необходимых ресурсов и разработки планов преодоления препятствий.

5.Движение к цели. Вы разработали план, но не забывайте о необходимости периодического его пересмотра. Хотя бы раз

вполгода задавайте себе вопросы: «Правильно ли я действию? Расту ли я? Осуществляю ли я то, чего желаю? Возможно, новые целевые задачи ускорят мое продвижение».

Планирование карьеры не должно быть жестким, ограниченным одним из возможных вариантов или представляющим собой некую карту единственного пути. Никто не в силах заглянуть в будущее на десять лет. Стержнем плана должна быть самооцен-

178

Социальный самоменеджмент

ка и примерное направление движения, согласующееся с Вашими сильными сторонами. Вы должны быть готовы к появлению благоприятных возможностей. Львиная доля успеха в карьере определяется Вашим умением в момент появления автобуса уже стоять на остановке.

Если организация настолько отлажена, а наемные работники точно знают, где окажутся через пять лет, это свидетельствует лишь о том, что их работа стоит немногого.

Пристальное внимание к планированию карьеры должно помочь Вам осознать и открыть для себя благоприятные возможности.

Человек может сделать свою жизнь осмысленной, во-первых, с помощью того, что мы даем жизни (наша творческая работа), во-вторых, с помощью того, что мы берем от мира (переживание ценностей), и, в-третьих, посредством позиции, которую мы занимаем в жизни.

Соответственно этой классификации вьщеляются три группы ценностей: ценности творчества, ценности переживания и ценности отношения. Приоритет, по мнению всемирно известного психолога В. Франкла, принадлежит ценности творчества.

Это значит, что для саморазвития личности нужны не столько тренинги, мозговые коллективные штурмы, сколько благоприятные экономические, социально-политические и культурные условия для мотивации к творческой деятельности. Каждый менеджер использует имеющиеся методики, технологии творчества, развивая, перерабатывая и обогащая ранее существовавшие. Таким образом, утверждение современных ценностей среды — важнейший фактор самоменеджмента.

Вместе с тем социальный менеджер должен быть способен к объективной самооценке имеющихся возможностей, выявлению «болевых точек» собственной личности (интеллектуальных, эмоциональных, черт характера, физического и психического здоровья и т.п.), составлению личного плана работы над собой на протяжении всей деловой карьеры. Определяющим на этом пути являются интеллектуальные способности, волевые качества и личная организованность.

Если менеджер мотивирован к деятельности по самосовершенствованию — желает развивать свои физические, интеллектуальные, морально-психологические силы, наращивать собственные ресурсы деятельности, а социальная организация приветствует такое стремление, то препятствий на этом пути не возникает.

179

12*

Глава 11

11.2. МЕТОДЫ СОЦИАЛЬНОГО САМОМЕНЕДЖМЕНТА

Кметодам социального самоменеджмента следует отнести:

\.Развитие способностей принимать решения.

2.Повышение работоспособности.

3.Умение эффективно вдохновлять людей.

4.Улучшение здоровья.

5.Эффективное использование перерывов в работе.

6.Способность наслаждаться свободным временем.

7.Умение расслабляться.

8.Чувство оптимизма.

9.Стремление к самосовершенствованию.

10.Тренировка памяти.

Теперь назовем 13 «смертных грехов» социального менеджера:

1.Отказ от личной ответственности.

2.Сдерживание роста квалификации сотрудников.

3.Проверка результатов вместо влияния на мотивацию действий.

4.Стремление быть чрезмерно принципиальным в оценке действий сотрудников.

5.Забыть о важности прибыли.

6.Руководить всеми сотрудниками одинаково.

7.Акцентировать внимание на проблеме, а не на цели.

8.Быть начальником, а не товарищем.

9.Пользоваться привилегиями.

10.«Душить» критику.

11.Наказывать за инициативу.

12.Опаздывать к назначенному сроку.

13.Не выполнять обещания.

Неудачи в карьере менеджера могут быть вызваны стремлением к повышению жалования, чрезмерным стремлением к символам положения, чрезмерной заботой о себе, самоизоляцией, сокрытием мыслей и чувств.

Можно выделить некоторые черты менеджера, которые дают основание для его замены:

1.Неумение работать на компьютере.

2.Незнание иностранного языка.

3.Пренебрежение своим здоровьем.

4.Низкий образовательный уровень.

5.Плохое знание экономики.

6.Отсутствие карьерных устремлений.

180