1. Объект психологии управления и ее основные категории.

Объект управленческой психологии - отношения людей в организации, деятельность этих людей ориентирована на корпоративно-полезные цели. Объектом управления может быть часть объективной действительности, на которую направлено управленческое воздействие. Объектом управления также может выступать и отдельный индивид, и социальная группа.Так же объект ПУ это психологическое обеспечение управления как особого вида социальной деятельности в организациях.Основные категории ПУ- деятельность и труд. Деятельность - активность, реализующая потребности человека, её характеристика -внешняя сторона (используемые орудия труда, технологии, соц.роли, языки, нормы и ценности), внутренняя сторона (выражается в обусловленности психики прошлым опытом, потребностями, мотивами и целями). Труд - целесообразная, сознательная деятельность человека с целью не только удовлетворения своих материальных потребностей, но и познания себя, пределов своих физических и умственных возможностей; содержание труда определяется уровнем развития производительных сил в обществе, а характер - состоянием экономических отношений.

2. Психологические компоненты управленческой деятельности: информация, цель, мотивация и др.

Раскроем их более подробно. 1. Мотив. В самом общем виде мотив — это то, что движет человеком, что заставляет его действовать. Мотив может быть внутренним (например, наше желание сделать что-либо) или внешним (когда обстоятельства или другие люди вынуждают нас делать что-то). Внешние мотивы называются стимулами. Деятельность без мотива невозможна. Однако сам по себе мотив может быть и не виден, не заметен со стороны. Кроме того, различают мотивы осознаваемые и неосознаваемые (скрытые для самого человека). Мотив, а точнее система, иерархия мотивов, — то, что «запускает» деятельность, ставит человека перед необходимостью действовать. 2. Цель. Цель — это образ предполагаемого результата. С другой стороны, это осознанная потребность. Результат, прежде чем стать реальностью, должен возникнуть в сознании человека как цель. И хотя цель прямо не входит в систему действий, оставаясь внутренним, субъективно-психологическим образованием, она имеет фундаментальное значение для этой системы. Цель придает деятельности направленность, упорядочивает действия. Деятельность без цели является бессмысленной, неорганизованной, хаотичной. 3. Задача. Задача, а точнее система задач, — это цель, рассматриваемая субъектом с точки зрения имеющихся конкретных условий ее достижения. Движение к крупным и сложным целям всегда может рассматриваться как система задач, этапов, шагов. Если цель — понятие стратегическое, то задача — тактическое. Задача всегда конкретна. Правильно поставленная задача дает возможность выбрать наиболее подходящий вариант (или порядок) действий. Цели и задачи — это не только регуляторы деятельности, но и компоненты, которые придают ей смысл и внутреннюю упорядоченность. Конечно, это происходит только тогда, когда цели и задачи ясно осознаются. 4. Контроль. Контроль, в самом общем виде, — это сравнение того, что есть, с тем, что должно быть. Получаемый результат (промежуточный или окончательный) сравнивается сидеальным (первоначальной целью или задачей). Контроль позволяет своевременно скорректировать деятельность и внести в нее некоторые изменения, исходя из условий, в которых она осуществляется. 5. Рефлексия. Рефлексия в структуре деятельности — это анализ или самоанализ каждого действия. Если, к примеру, результат деятельности оказался не таким, каким он должен быть, человек начинает анализировать совершенные действия, пытаясь понять, в каком звене его действий была допущена ошибка. Деятельность не может считаться завершенной, если она не закончилась рефлексией. Конечно, прежде всего это касается сложных видов деятельности и в меньшей степени — деятельности привычной, автоматической. Таким образом, в деятельности всегда присутствуют субъективно-психологические компоненты, или то, что называется внутренним планом. Благодаря внутреннему плану деятельность является осмысленной, упорядоченной и в конечном счете — эффективной. Все, что мы обсуждали выше, касается деятельности в целом, вообще. А управленческая деятельность имеет свои особенности. Управленческая деятельность есть прежде всего взаимодействие, а затем «делание чего-либо» руками других.

Одно дело — построить дом самому и совсем другое — организовать деятельность бригады строителей. Рассмотрим, чем отличается психологическая структура управленческой деятельности, в чем ее особенности. В общем виде эта структура выглядит следующим образом: цель => мотив => задача => действия (делегирование) => контроль => результат => рефлексия. Исследуем эту структуру более подробно. Цель стоит на первом месте. Это понятно, ведь руководитель ставит цели для подчиненных. Для того чтобы цель была достигнута, следует создать мотив, то есть вызвать у исполнителей желание и стремление идти к этой цели. Руководитель распределяет задачи среди своих подчиненных с учетом сложности поставленной цели и возможности ее достижения — это действие называется делегированием. Делегирование — важнейшее действие, без него невозможно управление. Ряд исследователей включает в структуру управленческой деятельности и планирование (как особое действие, позволяющее определить очередность решаемых задач). Таким образом, управленческая деятельность включает в себя следующие компоненты: действия по постановке целей (перед собой и подчиненными), включая планирование этапов их достижения; действия по мотивированию сотрудников; действия по определению и постановке задач перед сотрудниками; делегирование; действия по контролю за выполнением задач; рефлексию. Упорядочить управленческую деятельность, стать ее субъектом — значит, организовать и безошибочно реализовать каждый из этих компонентов. Что должен менеджер знать о каждом компоненте деятельности, чтобы максимально эффективно организовать ее? Существуют определенные условия овладения основными компонентами управленческой деятельности и управленческими действиями. Можно сформулировать эти условия в виде требований к знаниям и умениям менеджера. Целеполагание. Для того чтобы эффективно организовать действия по постановке целей, менеджеру необходимо: понимать психологическую значимость и роль целей и целеполагания; знать и уметь формулировать основные виды и типы целей (по качеству и по срокам); знать и использовать основные правила постановки целей перед подчиненными; уметь планировать собственные действия и время, обучая этому подчиненных. Деятельность без цели невозможна, и поэтому умение наилучшим образом поставить цель перед подчиненными — основа управления их деятельностью. Мотивация. Для успешного осуществления действий по мотивации сотрудников на решение задач (а значит, и для успешного их решения) менеджеру необходимо: знать и уметь «включать» основные мотивы — движущие силы подчиненных; использовать как активные, так и пассивные мотивирующие факторы; использовать методы и принципы мотивирующей организации труда; использовать приемы групповой и индивидуальной мотивации. Сверхзадача менеджера — создание у подчиненных осознаваемых внутренних мотивов, то есть желания выполнить поставленную задачу наилучшим образом. Постановка задачи. Для того чтобы это действие было максимально эффективным, менеджеру необходимо: знать задачи, уметь распределять их в зависимости от степени важности, уметь выделять наиболее приоритетные из них; уметь устанавливать порядок действий по их решению; уметь соотносить решение конкретных задач с тактическими и стратегическими целями.

Я выстроил повествование вокруг трех корпоративных функций, соответствующих этим компонентам, — это коммерция, управленческая деятельность, деловые операции. Я начинаю с коммерции, поскольку именно эту сферу веб-стиль жизни меняет в первую очередь, и в силу именно этих изменений компании начинают реструктурировать методы управления знаниями и осуществления деловых операций, чтобы не отстать от жизни. В других разделах книги я говорю о важной роли организации информационных потоков и рассматриваю опыт конкретных фирм, пример которых может пригодиться многим. Вы не раз увидите, как эффективный контур электронной обратной связи обеспечивает быструю адаптацию в условиях постоянно изменяющейся среды, ибо основное назначение «электронной нервной системы» — поддерживать условия, в которых сотрудники сообща занимаются выработкой и внедрением новых, эффективных стратегий. В этом и есть главный плюс перехода к веб-стилю работы. «Бизнес со скоростью мысли» — не техническая книга. На ее страницах я агитирую за внедрение электронных технологий в работу и привожу примеры их практического использования при решении реальных проблем

2. Содержание внешней (праксиологической) и внутренней (психологической) сторон управленческой деятельности.

Деятельность предполагает два основных плана характеристики — внешний (предметно-действенный) и внутренний (психологический). Внешняя характеристика деятельности осуществляется через понятия субъекта и объекта труда, предмета, средств и условий деятельности. Предмет труда — совокупность вещей, процессов, явлений, с которыми субъект в процессе работы должен мысленно или практически оперировать. Средства труда — совокупность орудий, способных усилить возможности человека распознавать особенности предмета труда и воздействовать на нее. Условия труда — система социальных, психологических и санитарно-гигиенических характеристик деятельности. Внутренняя характеристика деятельности предполагает описание процессов и механизмов ее психической регуляции, ее структуры и содержания, операционных средств ее реализации.

2. Целеполагание как основа управленческой деятельности. Требования к планированию

Целеполагание – это процесс установления, формирования, обоснования целей и задач системы. Их ранжирования по степени важности и распределения во времени. По содержательному принципу выделяют три типа универсальных социально-экономических целей: цели стабилизации, поддержания устойчивости социально-экономической системы; цели развития, прогрессирующего изменения состоят в улучшении системы; цели обновления заключаются в революционном преобразовании, создании принципиально новой системы на основе существующей.В психологическом аспекте важно различение декларируемых и реальных целей. Декларируемые – это официально провозглашенные органами, субъектами управления цели, фиксируемые в программных документах, заявлениях лидеров, распространяемые в средствах массовой информации. Реальные цели представляют истинные целевые ориентиры, на достижение которых направлены деятельность аппарата управления и исполнителей его воли, выраженной в решениях, проводимых мерах, действиях. Планирование- это начало и основа управленческой деятельности. Утвержденные, принятые планы показывают, что, как, когда и кем будет выполнено. Основные требования к планированию:план должен быть экономически обоснован и рационален ; план должен опираться на реальные возможности организации, группы или индивида; план должен быть достаточно гибким .

2. Задачи организационной деятельности руководителя и ее формы

Организационная деятельность- обеспечивает целостное функционирование, сохранение и развитие группы людей, организации. Управленческая деятельность предусматривает решение следующих задач: постановка цели, прогнозирование, планирование, организация, мотивация и контроль.Постановка цели – обозначение желаемого результата, который должен быть получен после осуществления действий управления. Прогноз в управлении – это предвидение субъектом конечного результата работы системы в будущем, построение образа и цели и способов, необходимых для ее достижения. Планирование – это разработка решения о том, каковы должны быть конкретные результаты, их исполнении, этапы исполнения, пути достижения. Планирование предполагает рассмотрение прошлого развития, анализ настоящей ситуации и постановку реальных задач на будущее.Организация управления требует, по необходимости научиться наиболее эффективным образом организовывать каждый компонент управленческой системы. Основные принципы организации деятельности разработаны: принцип четкого разделения труда; четкой регламентации полномочий и степени ответственности каждого работника; строгой дисциплины, основанной на соглашениях между фирмой и ее работниками; принцип единоначалия; принцип справедливости в решении конфликтны ситуаций.

2. Делегирование полномочий, его цели и границы применения.

Делегирование - означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.Цели делегирования: 1. Разгрузить вышестоящих руководителей, освободить их от текучки и создать наилучшие условия для решения стратегических и перспективных задач управления. 2. Повысить дееспособность нижестоящих звеньев. 3. Активизировать «человеческий фактор», увеличить вовлеченность и заинтересованность работников.^ Процесс делегирования полномочий происходит в три этапа:I этап - поручение работникам индивидуальных конкретных заданий;II этап - предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным;III этап - формулирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания.

2. Специфика предпринимательских организаций

Особенности предпринимательских организаций:Они рассчитаны на имеющиеся человеческие возможности участников, чем на их финансовые или материальные ресурсы;Использование человеческих ресурсов осуществляется на краткосрочной основе;Основ. Способ посторения организации – сетевой, эффективность каждой ячейки этой сети определяется предприимчивостью ее создателя;Мотивация участников основывается наактивном поиске возможностей для получения максимального результата;Важнейшим организационным принципом является не координация деятельности из 1 центра,а индивидуальная инициатива.Пример такой организации- «Орифлейм».

2. Стимулирование труда, основные компоненты современной системы стимулирования

Стимул – это внешнее по отношению к человеку обстоятельство, которое так или иначе затрагивает его основные внутренние потребности и влияет на степень его активности, стимулирует его деятельность. Компоненты стимулирования бывают материальные и нематериальные. К нематериальным относят: предоставление работнику самому планировать свою работу, установление тесной связи с непосредственным руководителем и получение от него оценки результатов, предоставление работнику самому осуществлять контроль за своей работой, создание комфортных физических условий труда.

2. Основные требования к качеству контроля как функции управления

Стратегическая направленность(необходимость соответствия общим целям организации);Своевременность, оперативность, систематичность (исполнители должны быть осведомлены о сроках контроля)Понятность контрольных мероприятий достаточно проста для исполнителей (степень сложности контроля должна соответствовать содержанию деятельности орг - ии)Экономичность контроля( затраты на него должны соответствовать его эффективности);Объективность контроля( итоги контрольных мероприятий должны определяться количественными показателями, а не субъективным мнением)Контроль не должен быть чрезмерным, т. к. это вызовет сковывание инициативыПозитивность контроля( он должен не только выявлять промахи, но и отмечать достижения и успехи)

2. Комплексный характер познавательной деятельности руководителя: когнитивная и перцептивная составляющие.

Когнитивность – способность к умственному восприятию и переработке внешней информации; познание. Познание – процесс постижения чел-ком доступных ему как субъекту отношений между ним и объектом, результатом кот. является та или иная информация о реальности. Субъект и объект в по-знании противостоят друг другу как познающий и познаваемый: субъект постигает, а объект по-стигаем. В познавательном процессе важную роль играет восприятие, память, интеллект, волевые качества. Восприятие основывается на зрительных, слуховых, осязательных, вкусовых и обонятельных ощущениях, но зависит еще и от опыта, знаний, задач деятельности, выполняемой человеком. От правильного восприятия людей руководителем во многом зависит характер их взаимоотношений. Ошибки восприятия: 1)«эффект ореола», первого впечатления – сложившееся ранее общее благоприятное представление о человеке необоснованно переносится на те его качества, которые еще неизвестны. 2)эф-т 1-го впечатления – переоценка роли, значимости первой информации о человеке. 1-ое впечатление часто бывает обманчивым. 3)эф-т стереотипа – стремление упростить полученную информацию о человеке, оценить его по привычному шаблону. Путь преодоления этой ошибки - избавление от шаблонов, понимание того, что каждый человек уникален и требует к себе индивидуального подхода.

2. Память и ее виды. Требования к памяти руководителя

Память, т.е. умение человека сохранять и воспроизводить в сознании прежние впечатления, опыт, — важнейшая характери­стика психики.Память — многомерное явление; ее различные грани проявля­ются у разных людей по-разному. Для осмысления этого сложно­го психологического явления используется метод классификации различных измерений, характеристик памяти на основе различ­ных критериев: источник получаемой и сохраняемой инфор­мации; характер содержания получаемой информации; степень прочности, надежности сохранения полученных данных и др.По источнику информации память классифицируется на зри­тельную, слуховую и двигательную (моторную); у разных людей роль этих источников в получении и сохранении впечатлений неодинакова.По характеру содержания информации память подразделяется на логическую, образную, эмоциональную. Установлено, что ло­гическая информация воспринимается левым полушарием мозга,а образная — правым. Эмоциональное восприятие информации более присуще женщинам, чем мужчинам.По критерию прочности сохранения информации различают дол­говременную и кратковременную память.Как показывает опыт управленческой деятельности, память руководителя должна иметь некоторые профессиональные осо­бенности, важные для его деятельности:• надежная сохранность информации не столько о вещах, предметах, сколько о людях, поскольку именно взаимоотно­шения с людьми составляют главное содержание управлен­ческой деятельности;• большой объем, способность воспринимать и сохранять ин­формацию и о предметах, и о людях, а также постоянный учет характера сложившихся между людьми взаимоотно­шений;• оперативность, т.е. умение быстро мобилизовывать име­ющуюся информацию, использовать ее в нужное время и в нужном месте;• помехоустойчивость, т.е. ее надежность, работоспособность в сложных ситуациях.

2. Принятие решений как важнейшая функция руководителя

Управленческое решение – это главный акт управления, в котором выражены желание и воля субъекта управления применить определенные управляющие воздействия и реализовать желаемый вариант действий. На подготовку и принятие решений заметно влияет психология участников процесса выработки решений. При выработке и принятии управленческих решений учитывается также психология их восприятия людьми, подверженным действию решений, а также общественным мнением, их соответствие действующим законом и другими нормативно-правовым актом. Решение – результат анализа, прогнозирования, экономического обоснования и выбора одного из множества вариантов достижения конкретной цели. Неправильное решение руководителя может иметь непоправимые последствия для орг-ии. Именно от характера принимаемых решений зависит судьба отдельных работников и организации. Особенностью реальных решений является их творческий хар-р.Классификация решений: По степени значимости и продолжительности действия решения делятся на стратегические, тактические и оперативные. В конкретно-практическом аспекте на: индивидуальные, коллегиальные, коллективные по признаку количества и вида лиц, участвующих в принятии решений. Все управленческие решения свидетельствуют, что активным звеном в управлении являются люди, руководители, менеджеры, проявляющие свою волю и интеллект посредством принятия решений. Некачественное ошибочное решение невозможно исправить его добросовестным исполнителем.

2. Психические состояния, их сущность и виды.

Психическое состояние — это сложное и много-образное достаточно стойкое, но сменяющееся психическое явление, повышающее или понижа-ющее жизнедеятельность в сложившейся ситуации.Все психические состояния подразделяются на четыре вида:1. Мотивационные (желания, стремления, интересы, влечения, страсти).2. Эмоциональные (эмоциональный тон ощущений, эмоциональный отклик на явления действительности, настроение, конфликтные эмоциональные состояния - стресс, аффект, фрустрация).3. Волевые состояния - инициативности, целеустремленности, решительности, настойчивости (их классификация связана со структурой сложного волевого действия).4. Состояния разных уровней организованности сознания (они проявляются в различных уровнях внимательности).

2. Сущность и основные признаки малой группы

Малая группа (рабочая группа) – это общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения целей, которые регулярно и непосредственно взаимодействуют друг с другом, осознают себя членами группы и имеют определенную систему ценностей и норм. Большая часть жизни человека протекает в малых группах: в семье, игровых компаниях сверстников, учебных и трудовых коллективах, соседских, приятельских и дружеских общностях. Именно в малых группах происходит формирование личности, проявляются ее качества, поэтому личность нельзя изучать вне группы.Признаки малой группы:1. взаимодействие и взаимовлияние;2. определенность социальных ролей;3. чувство принадлежности к данной группе;4. относительно длительное существование;5. наличие эмоциональных связей;6. наличие общих потребностей, целей, интересов.

2. Процессуальная теория мотивации: теория ожиданий, роль ситуационных и личностных факторов

1. Мотивация – побуждение человека к действию, направленное на удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей. В процессуальных теориях говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий или модель мотивации по В. Вруму. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Теория мотивации в своей практической реализации предполагает осуществление двух целей: а) снижение уровня неудовлетворенности подчиненных, улучшив положение с регуляторами мотивации; б) увеличение уровня удовлетворенности, усилив главные мотиваторы. Главные мотиваторы включают: личностный фактор: возможности для обучения, возможность карьеры, возможность творчества, самореализации; чувство причастности: ощущение полезности своей работы, информированность о делах, планах, перспективах фирмы, совместное принятие решений; интерес и вызов: интересная работа, возрастающая ответственность, соревновательный, состязательный эффект.