- •Содержание
- •Введение
- •Тема 1. Теоретико-методологические основы менеджмента
- •§ 1. Объект и предмет менеджмента
- •§ 2. Система: понятие, элементы, компоненты, связи
- •§ 3. Типы систем и их свойства
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •Тема 2. Принципы менеджмента
- •§ 1. Общие, частные и организационно-распорядительные принципы
- •§ 2. Принципы формирования и рационализации оргструктур и оргпроцессов
- •§ 3. Структурные принципы, принципы процесса и конечного результата
- •§ 4. Принципы исследования организационных структур
- •§ 5. Принципы управления организацией
- •§ 6. Принципы управления социальной теории организации
- •§ 7. Принципы цели, формы, содержания, взаимосвязи и взаимодействия
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •Тема 3. Управленческие взаимоотношения и делегирование полномочий
- •§ 1. Субъект-объектные взаимоотношения в организации
- •§ 2. Типы управленческих отношений
- •§ 3. Принципы эффективного делегирования полномочий
- •§ 4. Должностные полномочия: виды и варианты распределения
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •Тема 4. Самоуправление в организации
- •§ 1. Система самоуправления: понятие, признаки наличия, условия создания
- •§ 2. Принципы и виды самоуправления
- •Базисные потребности общества и человека
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •Тема 5. Управленческий цикл
- •§ 1. Функция управления
- •§ 2. Управленческий цикл а. Файоля
- •§ 3. Управленческий цикл: общие и специальные функции
- •§ 4. Управленческий цикл: внутренние и внешние функции
- •§ 5. Управленческий цикл как функция администрирования
- •§ 6. Управленческий цикл: общие, социально-психологические и технологические функции
- •§ 7. Управленческий цикл: многокритериальная специализация функций
- •§ 8. Управленческий цикл как отражение фаз предпринимательского цикла
- •§ 9. Замкнутый управленческий цикл
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •Тема 6. УправлеНческий анализ
- •§ 1. Проблемная ситуация и ее анализ
- •§ 2. Типы управленческого анализа
- •§ 3. Методы осуществления управленческого анализа
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •Тема 7. УправлеНческое прогнозирование
- •§ 1. Управленческий прогноз: понятие, задачи, функции и принципы осуществления
- •§ 2. Типы управленческих прогнозов
- •Плановые предположения
- •§ 3. Этапы экспертного прогнозирования
- •§ 4. Методы управленческого прогнозирования
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •Тема 8. УправлеНческое решение
- •§ 1. Основные подходы к принятию управленческого решения
- •§ 2. Эффективность и качество управленческого решения
- •§ 3. Типы и формы управленческих решений
- •§ 4. Методы принятия управленческих решений
- •§ 5. Технологии и модели управленческих решений
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •Тема 9. УправлеНческое планирование
- •§ 1. Управленческое планирование: понятие, цели, задачи, влияние, элементы, механизмы
- •§ 2. Технологии процесса планирования
- •§ 3. Принципы эффективного планирования
- •§ 4. Типы управленческого планирования
- •§ 5. Методы управленческого планирования
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •Тема 10. УправлеНческая организация как функция
- •§ 1. Организационная деятельность: понятие, субъект, объекты, задачи
- •§ 2. Принципы организаторской деятельности
- •§ 3. Исполнительные организационные структуры
- •§ 4. Организаторские способности современного руководителя
- •§ 5. Технология организационного процесса
- •§ 6. Организационные процессы и механизмы
- •§ 7. Методы реализации функции организации
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •Тема 11. УправлеНческая координация
- •§ 1. Координация в управленческой деятельности: понятие и функции
- •§ 2. Типы координационных механизмов
- •§ 3. Факторы сопротивления и методы координационных действий
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •Тема 12. УправлеНческий контроль
- •§ 1. Управленческий контроль: понятие, объект, субъект, предмет, задачи
- •§ 2. Технология процесса контроля
- •§ 3. Принципы и типы управленческого контроля
- •§ 4. Система внутреннего контроля в организации
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •Тема 13. УправлеНческая мотивация
- •§ 1. Управленческая мотивация: основные понятия
- •§ 2. Принципы эффективной мотивации труда
- •§ 3. Теории содержания мотивации
- •Рекомендации по удовлетворению высших потребностей
- •§ 4. Теории процесса мотивации
- •§ 5. Материальная мотивация
- •§ 6. Нематериальная мотивация
- •§ 7. Типы и методы управленческой мотивации
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •Тема 14. Организационная структура
- •§ 1. Организационная структура: понятие, признаки, правила формирования
- •§ 2. Типы организационных связей и варианты интегрирования организационных структур
- •§ 3. Организационная структура управления: ключевые понятия, требования, признаки классификации
- •Потенциальные взаимосвязи
- •§ 4. Бюрократическая организационная структура управления
- •4.1. Линейные структуры управления
- •4.2. Функциональные структуры управления
- •4.3. Линейно-функциональные структуры управления
- •4.4. Линейно-штабные структуры управления
- •4.5. Дивизиональные структуры управления
- •§ 5. Органическая организационная структура управления
- •5.1. Проектные структуры управления
- •5.2. Матричные структуры управления
- •5.3. Бригадные структуры управления
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •Тема 15. Стили руководства
- •§ 1. Управленческий стиль: основные подходы
- •§ 2. Авторитарный, демократический и либеральный стили
- •§ 3. Жесткие, умеренные и мягкие стили
- •§ 4. Теории р. Лайкерта и д. МакГрегора
- •§ 5. Теория стилей р. Блейка и Дж. Моутон
- •§ 6. Ситуационная модель ф. Фидлера
- •§ 7. Стили руководства в социальной сфере
- •§ 8. Теории Митчелла–Хауса и Херси–Бланшара
- •§ 9. Универсальность управленческого стиля
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •Тема 16. Управленческое целеполагание
- •§ 1. Управленческие цели: понятие, факторы влияния, выполняемые функции, предъявляемые требования
- •§ 2. Типы целей в организации
- •§ 3. Миссия организации
- •§ 4. Технология иерархического построения целей в организации
- •Примерные формулировки целей функциональных подсистем коммерческих организаций
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
- •Тема 17. Информационно-коммуникационное обеспечение процессов управления
- •§ 1. Управленческая информация: свойства, требования, операции
- •§ 2. Виды управленческой информации
- •§ 3. Информационные системы: принципы построения и типы
- •§ 4. Коммуникации в управлении организацией: понятие, типы, элементы коммуникационного процесса
- •§ 5. Виды коммуникационных сетей
- •Вопросы для самопроверки
- •Список литературы
§ 8. Теории Митчелла–Хауса и Херси–Бланшара
Модель «путь – цель» Т. Митчела и Р. Хауса. Руководитель может повлиять на подчиненных, как увеличивая личную выгоду достижения подчиненными поставленной цели, так делая путь к этой выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи, увеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к этой выгоде. Стиль руководства, соответствующий ситуации и предпочитаемый подчиненными, зависит от двух ситуационных факторов:
личностных качеств подчиненных;
требований и воздействий со стороны внешней среды.
Стили руководства в модели «путь – цель»:
стиль поддержки (аналогичен стилю, ориентированному начеловека или на человеческие отношения; предпочтителен в тех ситуациях, когда задачи неоднозначны, но уже структурированы и изначальноне приносят подчиненным удовлетворенность; у подчиненных наблюдается большая потребность в самоуважении и принадлежности);
инструментальный стиль (аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу; предпочтителен в тех ситуациях, когда характер задачи не вполне однозначен; обеспечивает руководству выполнение заданий, увеличивает и удовлетворенность, и производительность; у подчиненных существует сильная потребность в автономии исамовыражении);
партисипативный стиль (поощряющий участие подчиненныхв процессе управления; у подчиненных наблюдается убежденность втом, что они способны воздействовать на внешнюю среду);
стиль, ориентированный на достижение (характеризуетсятем, что руководитель делится имеющейся у него информацией со своими подчиненными и использует их идеи и предложения для принятиярешений группой; более соответствует таким ситуациям, гдеподчиненныестремятся к высокому уровню выработки и уверены в том, что способны достичь такого уровня).
Теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара, согласно которой эффективность стилей руководства зависит от зрелости исполнителей. Зрелость отдельных исполнителей и групп определяется способностью нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленные цели. В зависимости от выполняемой задачи отдельные лица и группы проявляют различный уровень «зрелости». Соответственно руководитель может менять и свое поведение в зависимости от относительной зрелости лица или группы. Руководитель определяет эту зрелость, оценивая стремление к достижению, способность нестиответственность за поведение, а также уровень образования и опыт прошлой работы над порученными заданиями. На основании этойсубъективной оценки руководитель и определяет сравнительную зрелость конкретного лица или группы.
Таким образом, основу классификации основных управленческих стилей составляют виды коммуникаций (разговоры, переписка ипр.)между руководителем и подчиненным (или между коллегами), которые можно условно разделить на два типа:
коммуникации по заданию (что нужно сделать, каким образом, к какому сроку, каким составом, каковы конечные показатели и пр.);
коммуникации по взаимоотношениям (как взаимодействовать в процессе выполнения задания, как обсуждать промежуточные результаты, как изменять организацию и пр.).
В рассматриваемой теории выделяют четыре стиля руководства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей:
Директивный стиль ориентирован на руководство подчиненными с низким уровнем зрелости, когда подчиненные либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу, и им требуются соответствующие инструкции, руководство и строгий контроль (такой стиль характеризуется высоким уровнем коммуникации по заданию и низким –по взаимоотношениям). Подчиненному дается подробное задание,разъясняется, что и как нужно делать, устанавливаются промежуточныерубежи, фиксируются методы контроля. От подчиненного ожидаетсяи требуется добросовестное и тщательное выполнение всех инструкций.При этом подразумевается, что квалификация подчиненного не позволяет ему совершенствовать саму технологию выполняемой работы.
Коммуникационно-директивный стильориентирован на руководство подчиненными со средним уровнем зрелости, когда подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, и руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы давать конкретные инструкции подчиненным относительно того, что и как надо делать, одновременно поддерживая их желание и энтузиазм выполнять задание под свою ответственность (такой стиль характеризуется высоким уровнемпо заданию и высоким уровнем по взаимоотношениям). Подчиненному,наряду с подробными инструкциями, дается дополнительная информация, касающаяся других возможных способов выполнения работ. От подчиненного требуется не только простое исполнение, но и предложения по совершенствованию процесса, в котором он участвует.
Стиль участия ориентирован на руководство подчиненными сумеренно высокой степенью зрелости, когда подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания, и руководитель выбирает поведение, ориентированное на повышение мотивации и причастности своих подчиненных, предоставляя им возможность участвовать в принятии решений, а также оказывая им помощь и не навязывая никакихуказаний (такой стиль характеризуется низким уровнем по заданию и высоким уровнем по взаимоотношениям). Подчиненному даютсялишь краткие инструкции, в то же время от него ожидаются предложения по совершенствованию производственного процесса. Предполагается, чтоу подчиненного имеется достаточный опыт для выполнения полученногозадания без подробных инструкций, при этом у него есть желание выполнить данное задание наилучшим образом.
Стиль делегирования ориентирован на руководство подчиненными с высокой степенью зрелости, когда подчиненные и могут, и хотят нести ответственность, подчиненные знают, что и как делать, и сознают высокую степень своей причастности к задаче, им не нужны ни поддержка, ни указания, так как они способны делать все это сами (такой стиль характеризуется низким уровнем по заданию и низким уровнем по взаимоотношениям). Подчиненному даются краткие инструкции по поводу существа задания, при этом ожидается, что поиск лучшего пути его выполнения не требует дополнительных обсуждений.
В изложенных характеристиках зрелости работника присутствует не только формальный уровень квалификации (т. е. способ-ность выполнить работу), но и искреннее желание сделать работу хорошо.
Секрет эффективного руководства состоит в том, чтобы стиль всегда соответствовал уровню зрелости работников. Если руководительпостоянно использует директивный стиль, а его подчиненные уже выросли до более высокого уровня зрелости, то это явно неэффективныйспособ управлять коллективом: в нем подавляется инициатива, сдерживается профессиональный рост и создается конфликтная атмосфера. Еслируководитель конкретного проекта применяет коммуникационно-директивный стиль,в то время как для его подчиненных осуществление проекта сопряжено с новыми и малоизвестными работами, то это также не может способствовать успеху.
Обычно один и тот же работник обладает разными уровнями зрелости по отношению к разным видам деятельности: по одному виду он находится на первом уровне, по другому – на четвертом уровне. Вэтом случае работа руководителя с ним должна протекать совершенно по-разному. Даже постановка заданий должна происходить сприменением различных стилей.