Причины сопротивления организационным изменениям

Любая организация объединяет отдельных людей, группы, коалиции, имеющие собственные интересы, часто противоречащие друг другу. Поэтому политическая борьба (за их реализацию) — ее естественное свойство, причем в период неопреде­ленности ситуации конфронтация обостряется, так как возникает возможность сдвига равновесия власти.

Основной формой борьбы является сопротивление изменениям, возникающее по той причине, что людям требуется время для оценки связанных с ними выгод.

Сила сопротивления обычно зависит от следующих обстоятельств:

■радикальность, степень разрушения сложившихся устоев, традиций, привы­чек, принципов и норм деятельности; обоснованность, понимание необходимости преобразований, причастности к ним;

• скорость и интенсивность их процесса;

• характер и масштабы угрозы положению членов организации;

• доверие к инициаторам и руководителям;

• последствия для персонала, наличие удачного или неудачного опыта анало­гичных действий;

• стабильность коммерческих результатов;

• закоснелость, рутина;

• уровень квалификации персонала;

• морально-психологическийклимат. Сопротивление бывает активным и пассивным.

Формами пассивного сопротивления (бездействия) могут быть:

• настойчивые публичные высказывания опасений по поводу новых идей, бла­гоприятного исхода преобразований; их критиканство;

• отрицание необходимости перемен вообще;

• затягивание под разными предлогами принятия соответствующих решений и начала активных действий;

• сокрытие или игнорирование информации о пользе изменений;

• отказ или формальное использование новых методов работы;

• нежелание обучать им других и уклонение от повышения собственной квали­фикации;

• ограничение деятельности инициаторов.

В качестве оправдания сопротивления могут выставляться примерно следующие причины:

• это у нас уже есть;

• это у нас не получится;

• это не решает нашей главной проблемы;

• это требует доработки;

• здесь не все понятно;

• есть и другие предложения;

• это преждевременно и т, п.

Активное сопротивление может заключаться в следующих действиях;

• выдача недостоверной информации;

• увязка начала работы по-новому с теми или иными условиями;

• постановка неясных целей, выдача намеренно ошибочных, туманных распо­ряжений;

• внедрение дестимулирующей модели вознаграждения участников;

• изоляция сторонников изменений, нарушение инструкций, открытое сопро­тивление; саботаж;

• отвлечение ресурсов на другие цели, их распыление;

• искусственное создание обстановки неразберихи, суеты;

• интриги, направленные на раскол коллектива.

Сопротивление преобразованиям (причем не только отдельных людей, но и ор­ганизации в целом) не случайно. Его общими причинами являются следующие:

1. Инерционность, стремление к функционированию в привычном режиме (главный тормоз изменений), к стабильности, чему подчинены все элементы меха­низма управления, правила, стандарты и проч.

2. Взаимосвязанность всех субъектов организации, сдерживающих друг друга.

3. Психологическое неприятие людьми, основные причины которого можно объединить в несколько групп:

1. экономические связаны с потенциальной возможностью потери дохода или его источников (вследствие лишения работы, льгот и привилегий; сокращения ра­бочего дня, интенсификации труда), а также с высокими затратами (времени и средств) на проведение самих преобразований;

2. политические состоят в нежелании изменить сложившуюся расстановку сил, ставить под удар судьбу неформальной организации (что обычно при проведении стратегических изменений неизбежно) и проч.

Поскольку большинство организаций имеет несколько «силовых центров", рас­положенных на разных уровнях управленческой иерархии и обладающих разными интересами, направленность и активность сопротивления в разных их частях не одинаковы.

Более того, наряду с сопротивлением часто встречается поддержка перемен. При поступлении дополнительной информации сторонники старого могут превра­титься в активных поборников нового.

Инициаторы должны уметь определять степень этой поддержи, усиливать ее, идя на компромиссы с людьми по частным вопросам; создавать альянсы с теми или иными коалициями, искать в них опору для борьбы с сопротивляющимися;

3)организационные причины коренятся:

• в возможности ослабления отдельных элементов организации или ее в целом, потери управляемости ею;

• неудобствах, связанных с работой по-новому;

• противоречии новых механизмов традиционным методам работы;

• отсутствии достаточной мотивированности;

4)личностные причины обусловлены психологическими особенностями людей:

• привычкой к старому (человеку вообще не нравится, когда нарушается обыч­ный ход событий);

• страхом перед новым, неизведанным;

• боязнью проявить некомпетентность; неверием в собственные силы, способ­ность освоить новые виды деятельности (многие в таких ситуациях теряют гибкость мышления, становятся агрессивными);

• осознанием угрозы должности, карьере, личной власти, статусу, положению в организации, уважению руководства и коллег;

• нежеланием нарушать привычный уклад жизни, преодолевать трудности, брать на себя дополнительные обязанности, самостоятельно работать;