36. Характеристика трудового потенциала работника, организации, общества. Показатели оценки трудового потенциала.
Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность отдельного работника достигать в заданных условиях требуемых результатов в производственной деятельности, а также совершенствоваться в процессе труда.
Составляющими трудового потенциала работника являются:
• психофизиологический потенциал (склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.д.),
• квалификационный потенциал
• социально-личностный потенциал (уровень гражданского сознания и социальной зрелости, ценностные ориентации, интересы и потребности). Трудовой потенциал организации - представляет собой максимально возможное использование труда работников в данной организации с учетом их психофизиологического, квалификационного и социально-личностного потенциалов. Трудовой потенциал организации как системы всегда больше суммы составляющих ее частей – трудовых потенциалов отдельных работников – вследствие возникновения синергетического эффекта.
Трудовой потенциал общества — совокупная общественная способность к труду, потенциальная трудовая дееспособность общества. Трудовой потенциал общества имеет количественные и качественные характеристики.
Показатели оценки трудового потенциала.
Подходы к расчету трудового потенциала подразделяются на три взаимосвязанные группы:
натуральный подход, при котором трудовой потенциал определяется как ресурс, выраженный в натуральных единицах измерения (человеко-дни, человеко-месяцы, человеко-годы);
Обычно используются известные формулы количественных оценок.
где: Ч – численность занятого населения в процессе труда; Т – время работы
стоимостной подход, учитывающий стоимость трудового потенциала, выраженную в денежных показателях ();
где: Чi – численность трудящихся в группе; Зi – заработная плата трудящихся в группе; Тi – время работы группы; n – число групп в системе.
относительный подход, основанный на учете синергетических характеристик трудового потенциала и востребованности труда в данной ситуации.
Анализ и планирование численности персонала организации.
Цели и задачи анализа :
Основной целью анализа ЧПО является выявление обоснованности плановой численности работающих, установление эффективности ее использования, выявление возможности экономии труда, уменьшения численности за счет повышения квалификации, изменения структуры персонала.
Основными задачами анализа численности и состава работников являются:
• исследование численности и состава по полу, возрасту, специальности, должности и уровню квалификации; • установление степени обеспеченности предприятия кадрами; • изучение форм, динамики и причин движения работников, состояния дисциплины труда; определение численности и динамики занятых малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом, работающих в неблагоприятных условиях труда; • разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствование их структуры и использования.
Анализ численности работников
Анализ качественного и количественного обеспечения организации кадрами осуществляется путем сравнения фактических данных о численности работающих по категориям с плановыми, что позволяет выявить отклонения и изучить их причины. Также возможно проведение анализа численности и структуры кадров за предыдущий год или ряд лет, что позволяет выявить динамику изменений. Для этого определяется абсолютный излишек или недостаток работников в целом, по отдельным категориям персонала, подразделениям, ведущим специальностям
Планирование численности персонала организации - целенаправленная деятельность организации по своевременному обеспечению необходимым количеством сотрудников соответствующего уровня квалификации и обеспечение их эффективного применения в интересах организации с учетом компетенции и потенциала работников
*Сколько работников с какой квалификацией когда и где будут необходимы
*привлечение нужного и сокращение необходимого
* как повысить квалификацию и приспособить их к работе
* какие будут затраты
Планирование численности персонала опирается на использование следующих показателей: списочную численность персонала, ( промышленного и его категорий), среднесписочную численность промышленно-производственного персонала (ППП) и его категорий; структуру персонала; текущую и дополнительную потребность кадров, баланс рабочего времени одного среднесписочного работника (рабочего).
Планирование Численности персонала - экономический и организационный критерий соответсвия меж работниками и его рабочим местом в долгосрочной перспективе
Чр= ПЛан трудоемкость/план полезный фонд рабоч времени.