Лабораторное задание № 1.2 Организационная структура управления предприятия

Цель: изучить и проанализировать сложившуюся в организации систему управления, установить функциональные взаимосвязи между подразделениями, проанализировать информационные взаимосвязи в организации.

Студенту ___________________________ группы ________________

Содержание	Объем работы, н/ч	Сроки выполнения				Форма отчета	Оценка за содержание
		Начало		Окончание
		План	Факт	План	Факт
1	2	3	4	5	6	7		8
1. Изучить сложившуюся в организации систему управления, дать рекомендации по ее совершенствованию.						1,5-2,5 стр.
2. Проанализировать функциональные взаимосвязи между подразделениями.						2,5 стр.

Руководитель ________________________________ (подпись, дата)

Задание принял к исполнению _________________________ (подпись, дата)

Отчет о выполнении задания

Выполнен и оформлен__________________________ (оценка)

Общая оценка ______________________________

Руководитель_________________________________(подпись, дата)

1.Система управления – это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели.

Система управления персоналом включает: субъект, объект, цели, задачи, принципы и методы, функции, структуру.

Целью управления на ООО «Доброе дело» является обеспечение количественного и качественного соответствия персонала целям организации, создание условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации.

Раздел II

Управление персоналом

Лабораторное задание 2.1

Кадровая политика организации и служба управления персоналом

Цель: изучить и проанализировать существующую в организации кадровую политику и рассмотреть функционирование службы управления персоналом в организации.

Студенту__________________________________ группы_________

Содержание	Объем работы, н/ч	Сроки выполнения				Форма отчета	Оценка за содержание
		Начало		Окончание
		План	Факт	План	Факт
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Рассмотреть особенности и виды кадровой политики организации, ее влияние на организацию работы с персоналом.						2-2,5 стр.
2. Проанализировать структуру и штаты службы управления персоналом организации.						1,5-2 стр.
3. Охарактеризовать основные функциональные обязанности службы управления персоналом.						2,5 стр.

Руководитель____________________________ (подпись, дата)

Задание принял к исполнению _________________________ (подпись, дата)

Отчет выполнен и оформлен на ___________________ (оценка)

Общая оценка ____________________

Руководитель_____________________________ (подпись, дата)

1.Кадровая политика организации - система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом. Её целями являются сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение благоприятных экономических, социальных и психологических условий его деятельности.

Видами кадровой политики ООО «Доброе дело» является активное (авантюристическая) . Кадровая служба предприятия не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации диагностики персонала, однако в программы развития включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.

Цели кадровой политики:

• безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

• подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;

• рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

• формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

• разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;

• подготовки и повышения квалификации работающих;

Основные характеристики кадровой политики в ООО «Доброе дело»

1) Связь со стратегией.

2) Значимость роли персонала.

3) Философия фирмы в отношении работников.

4) Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

2. Анализ структуры и штатов службы управления персоналом.

Основным подразделением, осуществляющим работу с кадрами в ООО «Доброе дело» является отдел кадров

На каждого сотрудника в отделе кадров оформляется личное дело, разрабатывается должностная инструкция.

Прием, увольнение или перевод работников отдела, установление им должностных окладов и надбавок к ним производится по приказу руководителя ООО «Доброе дело», согласно утвержденного штатного расписания по представлению начальника отдела, в соответствии с трудовым законодательством.

К работникам ООО «Доброе дело» предъявляются следующие требования:

1) Все поступившие на работу должны получить вводный инструктаж от специалиста отдела кадров о конфиденциальности, по безопасности труда и пожарной безопасности.

2) После вводного инструктажа работник получает личную карточку и инструкцию по безопасности труда и пожарной безопасности, которые он приносит на рабочее место.

3) После проведения инструктажа на рабочем месте ответственное лицо (зам. руководителя, начальник отдела) заносит сведения об этом в личную карточку инструктируемого и расписывается в ней. Затем расписывается получивший инструктаж работник.

4) Повторный инструктаж проводится не реже двух раз в год (май-июнь, ноябрь-декабрь) с обязательной прописью в личной карточке.

5) О каждом несчастном случае в рабочее время пострадавший или очевидец немедленно извещают руководителя отделения, начальника отдела, которые принимают меры для оказания первой помощи и доставки его в медицинский пункт.

3. Функциональные обязанности и технология работы служб управления персоналом.

Можно следующим образом определить функциональные обязанности кадровых служб:

• Советы и консультации менеджерам по выявлению и решению проблем, связанных с персоналом.

• Советы и консультации менеджерам в области трудовых отношений.

• Обеспечение последовательных и взвешенных взаимоотношений со всеми работниками предприятия.

• Осуществление контроля за рассмотрением жалоб.

• Формирование кадрового резерва и работа с ним.

• Координация процедур, связанных с набором персонала.

• Обеспечение соответствия с законодательством по вопросам найма.

• Организация планомерной оценки (аттестации и пр.) кадров представительными комиссиями.

• Доведение до менеджеров программ оплаты труда и вознаграждения менеджеров относительно правового смысла практики зарплаты.

• Регистрация и доведение до служащих программ вознаграждений.

• Назначение пособий, компенсаций, пенсий и т.д.

• Помощь и консультации руководству в решении проблем оплаты.

• Ведение, хранение и систематизация кадровой документации.

• Разъяснение основных направлений и целей кадровых программ и кадровой политики организации.

• Обсуждение с руководством практических вопросов осуществления этих программ.

• Работа службы управления персоналом связана с внедрением кадровой технологии. Понятие кадровой технологии включает в себя описание последовательности действий по управлению поведением людей (персонала организации) в целях достижения заданного результата, а именно: искомого состояния организации, составляющих ее групп и отдельных личностей.

• Разработка технологии работы с персоналом позволяет, во-первых, упростить традиционные функции, связанные с решением текущих, повседневных задач, благодаря формулированию их в терминах частных кадровых технологий (отбора, оценки, аттестации, ведение личных дел и т.д.), требует меньших затрат сил и средств, а главное - минимизирует возможные ошибки и случайные сбои. Во-вторых, новые направления деятельности кадровых служб (прогнозирование потребности в кадрах, переориентация на развитие персонала и т.д.) благодаря технологической проработке значительно проще встроить в общий план работы (в виде последовательности определенных действий с заранее заданным результатом и во взаимосвязи с другими направлениями деятельности).