- •2 Вопрос модели управления персоналом японская российская европейская
- •3 Вопрос Состав внутренней среды организации
- •6 Вопрос Состав внешней среды организации
- •7 Вопрос Факторы влияющие на внешнюю среду организации
- •8 Вопрос Внешняя среда прямого и косвенного воздействия
- •10 Вопрос Управление внешней средой организации прямого воздействия
- •Вопрос 11 Управление внешней средой организации косвенного воздействия
- •Вопрос 13 Обратная связь
- •Вопрос 14 Шумы в процессе коммуникаций и способы их устранения
- •Вопрос 15 Социальная ответственность при принятии решений
- •Вопрос 16 Назначение этики управления
- •Вопрос 17 Корпоративная культура
- •Вопрос 18 Формальные полномочия и власть
- •Вопрос 19 Виды власти
- •Вопрос 20 Назначение контроля
- •Вопрос 21 Психологическое воприятия контроля воспринимаемый контроль
- •Вопрос 22 Виды контроля
- •Вопрос 23 Процесс контроля
- •Вопрос 24 Эффективный контроль
- •Вопрос 26 Управленческие стили
- •Вопрос 27 Стили управления, как инструмент руководителя
- •Вопрос 28 Баланс полномочий и ответственности.
- •Вопрос 29Межличностное и групповое взаимодействие
- •Вопрос 30 Вертикальное, горизонтальное и внешнее взаимодействие
- •Вопрос 31 Межфунциональные группы
- •Вопрос 32 Централизация и децентрализация
- •Вопрос 33 Делегирование полномочий
- •Вопрос 34 Модель развития орагнизация по Грейнеру
- •Вопрос 35 Виды организационных структур
- •Вопрос 36 Изменения в организации. Взаимозависимость подсистем организаций
- •Вопрос 37 Внедрение изменений в организацию
- •Вопрос 38 Виды решений:интуитивное,основанное на суждениях,рациональные
- •Вопрос 39 Алгоритм принятия рациональных решений
- •Вопрос 40Формальные и неформальные группы
- •Вопрос 41 Характеристика групп
- •Вопрос 42 Процесс конфликта
- •Вопрос 43 Управление конфликтом
- •Вопрос 44 Содержательные теории мотивации
- •Вопрос 45 Процессуальные теории мотивации
- •Вопрос 46 Краткосрочные,среднесрочные и долгосрочные цели организации
- •Вопрос 47 Стратегическое управление
- •Вопрос 48 Управление ресурсами организации
- •Вопрос 49 Внутренние трудовые ресурсы
- •Вопрос 50 Внешние трудовые ресурсы
Вопрос 44 Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации
Теория мотивации Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы ХХ в., Маслоу подразделил потребности на 5 категорий: физиологические, потребности в безопасности и уверенности в будущем, социальные потребности или потребности в причастности, потребности в уважении и самоуважении, потребность самовыражения и расположил их в виде строгой пирамиды, в основании которой размещены первичные потребности, физиологические, потребности безопасности и защищенности, а ближе к вершине – вторичные потребности, причем в самой вершине этой пирамиды – потребности в самовыражении и уважении.
По мнению Маслоу, чтобы потребность более высокого уровня стала определять поведение человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Впоследствии ряд положений теории Маслоу подвергся исследователями мотивации критике В частности, было установлено, во-первых, в целом не существует четкой пятиступенчатой структуры потребностей; во-вторых, не получила четкого подтверждения и концепция наиважнейших потребностей; в третьих, удовлетворение одних потребностей не приводит к автоматическому задействованию потребностей более высокого уровня; в-четвертых, в концепции не учитываются индивидуальные отличия людей.
Теория потребностей Мак-Клелланда.Мак-Клелланд полагал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.
Двухфакторная теория Герцберга. В результате проведенного исследования среди работников крупной лакокрасочной фирмы Герцберг подразделил всю совокупность факторов, влияющих на удовлетворенность персонала работой и мотивацию к трудовой деятельности, на две группы: гигиенические факторы и мотивации.
Гигиенические факторы формирует внешняя среда, в которой производится работа, а мотивации – сущность работы. Согласно Герцбергу при нехватке или недостаточности гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Их наличие же в полной мере вызывает удовлетворение. При этом Герцберг в исследовании не учел субъективность восприятия различными людьми одних и тех же факторов. Вообще, впоследствии критики его теории сделали вывод, что у всех работников различные потребности, и мотивировать разных людей будут разные факторы
Вопрос 45 Процессуальные теории мотивации
В этих теориях анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей, как выбирает конкретный свой тип поведения. Поведение личности обычно определяется не только ее потребностями и ожиданий связанных с данной ситуацией. К процессуальной теории мотивации персонала относятся: 1. Теория ожидания (В.Врума), основная мысль которой состоит в надежде человека, на то, что его тип поведения приведет к удовлетворению его потребностей. Для теории характерны три ключевых аспекта:
- затраты труда – результаты; - результаты – вознаграждение; - вознаграждение – валентность (удовлетворенность). Применяя данную теорию руководители должны учитывать: - люди обладают разными потребностями, поэтому конкретное вознаграждение оценивают по разному; - для эффективной мотивации, руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением; - необходимо давать вознаграждение только за качественную работу.
2. Теория справедливости (С.Эдамса), акцентируется на том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения и своим затраченным усилиям, и обязательно сопоставляют их с вознаграждением других. Если сравнение показывает дисбаланс, то у человека возникает первое напряжение. Руководитель должен минимизировать все напряжения, выдачей дополнительных вознаграждений.
3. Модель Портера-Лоулера, комплексная модель теории мотивации, ключевые позиции: - затраченные усилия; - восприятия; - полученные результаты; - вознаграждения; - степень удовлетворенности. Ее основные положения:
- достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и осознание его роли в процессе труда; - уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью удовлетворенности; - достигнутые результаты имеют, как внутреннее вознаграждение (удовлетворение от выполненной работы), так и внешнее (похвала руководителя, премия и т.д.); - удовлетворенность - это результат внешних и внутренних вознаграждений, с учетом их справедливости. Один из наиболее важных выводов – результативный труд ведет к вознаграждению.