Глава 2. Планирование социального развития коллектива на предприятии

Социальное развитие коллектива будет рассмотрено на примере ООО «Башкирские распределительные электрические сети» (ООО «Башкирэнерго»).

ООО «Башкирэнерго» - системообразующая электросетевая компания Республики Башкортостан. ООО «Башкирэнерго» оказывает услуги по передаче электрической энергии с использованием магистральных линий электропередачи напряжением 110 кВ и ниже. Выполняет работы по присоединению к электрическим сетям, по сбору и обработке технологической информации, включая данные измерений и учета.

Сфера деятельности - производство электрической энергии, ремонт и техническое обслуживание энергетического оборудования.

В настоящее время ООО «Башкирэнерго» представляет собой компанию, филиалы которой осуществляют генерацию электроэнергии, дочерние предприятия - передачу и распределение электроэнергии (ООО «Башкирская сетевая компания» и ООО «Башкирские распределительные электрические сети»), сбыт электроэнергии (ООО «Энергосбытовая компания Башкортостана»).

Организационная структура Общества включает 11 производственных отделений: ПО «Уфимские городские ЭС», ПО «Центральные ЭС», ПО «Северо-Восточные ЭС», ПО «Ишимбайские ЭС», ПО «Кумертауские ЭС», ПО «Белебеевские ЭС», ПО «Белорецкие ЭС», ПО «Нефтекамские ЭС», ПО «Сибайские ЭС», ПО «Октябрьские ЭС», ПО «Информационные технологии и связь». ⁸

Для персонала ООО «Башкирэнерго» - эффективно организованная компания, имеющая прозрачную и понятную систему корпоративного управления, предоставляющая возможности для максимального раскрытия потенциала человеческих ресурсов.

Главная цель кадровой политики компании – это привлечение, развитие и удержание высококвалифицированных и эффективных управленцев и специалистов, способных увеличить стоимость бизнеса за счет профессионального и эффективного управления активами компании.

Основной принцип кадровой политики компании – поддержание эффективного функционирования и динамики развития за счет сохранения и развития оптимального кадрового состава, сплоченной, ответственной, высокоразвитой, высокопроизводительной команды, необходимой для решения поставленных задач.

 Кадровая политика ООО «Башкирэнерго» базируется на отношении к сотрудникам, как к основному капиталу и ключевому ресурсу развития компании.

Как и любое крупное предприятие ООО «Башкирэнерго» нуждается в социальном планировании. Безусловно, оно существует на предприятии, которое функционирует на рынке энергетики более века. Но экономическая ситуация постоянно меняется, соответственно корректируются и финансовые и стратегические планы предприятия, что сказывается и на социальном развитии. Ведь оно должно идти в ногу с целями и задачами предприятия по другим направлениям. Необходимо развивать новые направления социального развития коллектива.

К средствам осуществления социальной политики относятся: финансовые средства, социальные выплаты, льготы, гарантии и компенсации работникам, объекты социальной инфраструктуры, социальные программы, социальное партнерство и коллективный договор, трудовой договор.⁹

Основные направления социальной политики ООО «Башкирэнерго»: обеспечение занятости сотрудников, мотивация, стимулирование и вознаграждение работников, социальная защита персонала.

В ООО «Башкирэнерго» существует программа, ориентированная на социальную защиту персонала, связанные с обеспечением задач:

1. Обучения и развития: оплата программ внутреннего и внешнего обучения.

2. Обеспечения сотрудникам комфортных условий труда и отдыха: комфортные условия в командировках, персональный транспорт для руководителей, оплата спортивного зала для сотрудников.

3. Социальное обеспечение сотрудников и членов их семей: оплата детских путевок в пионерские лагеря, заграницу, детское и взрослое оздоровление, материальная помощь в случае смерти близких родственников или при необходимости дорогостоящего лечения.

4. создание у сотрудников ощущения заботы и внимания со стороны компании: разовые выплаты при наступлении юбилейных дат, при уходе на пенсию.

5. развитие корпоративной культуры: организация корпоративных мероприятий, поздравление сотрудников с национальными, корпоративными и личными праздниками.¹⁰

Суммы, выделяемые на конкретные программы для каждого сотрудника, различаются в зависимости от его уровня управления и стажа работы в компании.

Социальная составляющая в деятельности предприятия является важным элементом его кадрового, производственного, экономического потенциала. Основное назначение социальной политики заключается в том, что предоставляемые предприятием социальные услуги могут способствовать обеспечению роста производительности, эффективности и качества труда работников. Социальная политика может стимулировать работников к повышению квалификации, способствовать решению таких управленческих задач, как закрепление наиболее квалифицированных работников, обеспечение их ротации, лояльного отношения к предприятию. Она может быть более эффективной, если предоставляемые социальные услуги отражают специфику деятельности предприятия, режим и охрану труда, транспортную доступность рабочего места. Формы и виды социальных услуг целесообразно дифференцировать по категориям персонала. Желательно, чтобы предоставлялись только те виды социальных услуг, которые пользуются спросом у персонала.¹¹

Эффективная социальная политика предполагает предоставление персоналу всех обязательных социальных услуг, которые предприятие должно оказывать в соответствии с законодательством. Вместе с тем она не может быть ограничена только обязательными социальными услугами, поскольку конкуренция на рынке труда предполагает наличие таких социальных услуг, которые могут привлечь новых работников на работу на предприятие или удерживать работающих здесь людей. Чем выше потребность в высококвалифицированных работниках, тем больше требуется дополнительных социальных услуг для привлечения и закрепления персонала. Уровень развития социальных услуг на предприятии влияет на определение его положения на рынке труда. Если предприятие представляет своему персоналу значительный объем социальных услуг, необходимых работникам, то оно будет выгодно отличаться от других предприятий. Это, в свою очередь, является хорошей основой для привлечения новых работников и сохранения существующего персонала.¹²

ООО «Башкирэнерго» социально ориентированное предприятие, что означает:

1. создание благоприятных условий для воспроизводства рабочей силы;

2. развитие и софинансирование объектов социальной сферы;

3. своевременную выплату достойной заработной платы и обязательных платежей на социальные нужды;

4. обеспечение охраны и безопасных условий труда;

5. поддержание уровня занятости, участие в программах переквалификации кадров при ликвидации рабочих мест;

6. софинансирование систем профессиональной подготовки кадров и повышения их квалификации;

7. развитие корпоративного профессионального пенсионного страхования;

8. осуществление социальной поддержки наемных работников (льготные кредиты и ссуды, семейные пособия и т.д.);

9. благотворительную деятельность.

План социального развития - совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию коллектива.

План социального развития трудового коллектива имеет директивный характер, и после утверждения становится обязательным для исполнения. На основе его организуется деятельность коллектива по решению запланированных социальных задач.

Разработка плана социального развития коллектива включает в себя четыре этапа:

На первом - подготовительном этапе принимается решение о разработке плана социального развития, формируются рабочие группы, заключаются договоры с организациями, привлекаемыми к разработке плана, уточняется структура плана, составляются календарные графики выполнения работ, определяются программа и методы проведения исследований исходя из конкретных производственных условий; разрабатываются формы рабочей документации, определяется содержание работ и распределяются функции между исполнителями (творческими бригадами), проводятся инструктаж и информирование коллектива.

На втором - аналитическом этапе определяется степень выполнения предыдущего плана социального развития, изучается социальная структура, условия труда, быта и отдыха, уровень заработной платы и др. Собранные материалы сравниваются с нормативными данными, достижениями передового опыта науки и техники, что способствует научному обоснованию плана. Собирается первичная социальная информация, проводятся конкретные социологические исследования. Результаты работы данного этапа (выявленные общие тенденции, закономерности) оформляются аналитической запиской.

На третьем - разработочном этапе проектируются мероприятия, предложения и рекомендации, определяются показатели социального развития коллектива, которые должны быть конкретными и реально выполнимыми. Составляется первоначальный вариант (проект) плана по разделам, определяется экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий. Эти мероприятия согласовываются с функциональными службами и передаются в рабочую группу, которая формирует сводный проект плана. Последний согласовывается с главными специалистами предприятия и руководителем предприятия.

На четвертом - контрольном этапе разрабатывается система контроля за реализацией плана социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и отчетности.

Типовая структура плана социального развития коллектива предприятия включает четыре раздела:

• изменение социально-демографической структуры коллектива;

• повышение квалификации и образования кадров работающих

• основные мероприятия по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников

• улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей

В целях обеспечения выполнения заданий по всем пунктам плана устанавливаются конкретные задания, сроки и лица, ответственные за выполнение; выделяются необходимые средства; коллектив мобилизуется на выполнение запланированных мероприятий и работ; вводится контроль за реализацией заданий плана. Мероприятия этого плана включаются в оперативно-календарные планы соответствующих производственных подразделений и отделов, которые несут ответственность за их выполнение наравне с планами производства.

Все мероприятия плана социального развития коллектива согласуются с другими разделами и в первую очередь с планом по труду, планом технического и организационного развития производства, финансовым планом. Источники финансирования мероприятий плана социального развития разнообразны, но должны быть точно определены.

Проведем анализ численности персонала.

Таблица 1. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами за 2012, 2013 года

Категория работников	Численность персонала
	2013	2012
Среднесписочная численность персонала	8290	8358
В т.ч.:
Специалисты	7690	7740
руководители	425	450
охрана	100	100
уборщицы	75	68

Как видно из таблицы 1 численность персонала за в 2013 году уменьшилось. В основном это специалисты и руководящий состав.

Проанализировав социальную политику, которая существует на предприятии на сегодняшний день, пришли к выводу какие меры по дальнейшему развитию необходимо предпринять. Возможный пятилетний план социального развития коллектива ООО «Башкирские распределительные электрические сети» будет выглядеть следующим образом.