13. Процедура конкурсного отбора персонала в организации. Методы отбора.

Когда кандидаты для замещения вакантной должности набраны.(это могут быть кандидаты из резерва п/п-я или из вне). Это означает, что выстроена шеренга потенциальных сотрудников Компании, один из которых в недалеком будущем возможно будет работать в ней. Отбор кадров, по сути, является одной из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов Компании.

До того, как кандидат будет допущен к собеседованию, он заполняет анкету. Либо фирменную анкету, разработанную кадровыми специалистами Компании, либо, Личный листок по учету кадров, сохранившийся еще с советских времен. С одной стороны в них отражены такие сведения, как места работы кандидатов, их опыт работы, образование и т.д. С другой стороны, по тому, как кандидат заполнит анкету, можно много сказать и о его привычках, склонностях, особенностях характера. Иногда в некоторых Компаниях предлагается написать автобиографию в рукописном виде. Дело в том, что этот материал может использоваться для проведения графологической экспертизы в почерке.

Следующий шаг, который необходимо сделать – это тестирование, позволяющее выявить у кандидатов физическую возможность выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. К тестам можно отнести, например, проверку скорости машинописи для машинисток, проверку умения водить автомобиль для водителей, проверку качества перевода иностранного текста для переводчиков. Кандидатам могут предлагаться тесты для демонстрации речевых возможностей посредством, например, устных выступлений перед аудиторией, скажем, для дикторов радио и телевидения. Практически любая профессия предопределяет и предполагает измерение физических способностей. Поэтому задача как руководителей Компаний или менеджеров кадровых служб разработать и внедрить подобные тесты.При отборе кандидатов особое значение имеет оценка психологических характеристик. Например, таких, как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость, внимание к деталям и т.п. Тестов, которые позволяют оценить эти характеристики, немало. Вот их лишь малая толика.

Если говорить о методах исследования интеллекта, то следует обратить внимание на такие тесты, как исследование интеллекта по Векслеру (измерение коэффициента IQ) и тест матриц Равена ( исследование логичности мышления ). При измерении коэффициента IQ кандидатам предлагается выполнить ряд заданий, направленных на исследование абстрактного мышления, сохранение в памяти материала, зрительное восприятие, языковое развитие и многое-многое другое. В тесте же Равенна кандидату предлагается 30 рисунков с фигурами, связанными определенными закономерностями, причем одна фигура на каждом рисунке отсутствует: она находится среди дополнительных 6 или 8 фигур. Задача испытуемого заключается в установлении закономерности фигур на рисунках.

Если говорить о методах диагностики психических состояний и свойств личности, то следует обратить внимание на тест (ММРI) – Миннесотский многофакторный личностный опросник, тест Кэттела (16-ти факторный опросник личности) и тест Люшера. Эти тесты активно применяются для экспресс – диагностики личности как в агенствах по трудоустройству, так и непосредственно в солидных Компаниях в целях отбора персонала.

Один из видов тестирования – это тестирование на полиграфе. Обычно в Компаниях он используется для проверки честности и искренности ответов кандидатов при приеме на работу, плановых проверок на лояльность сотрудников Компании, а также в случае проведения различных служебных расследований. Главное то, что проверка граждан на полиграфе может осуществляться только с их добровольного согласия независимо от целей такой проверки.

Ролевые игры – это специально разработанные тесты для оценки способности кандидатов к выполнению реальных производственных задач, но в смоделированных условиях, приближенных к реальным.

Метод Assesment-Center, что в переводе на русский язык означает «Центр оценки», определяется как «систематический метод квалифицированного определения положительных результатов поведения и, соответственно, недостатков в поведении, который применяется несколькими наблюдателями одновременно по отношению к множеству участников в связи с заранее определенными требованиями».

При отборе на определенные должности необходим медицинский осмотр. Целью предварительных медицинских осмотров при поступлении на работу является определение соответствия состояния здоровья кандидатов поручаемой им работы.

Собеседование является одним из обязательных методов отбора кадров. Основной целью отборочного собеседования является получение ответа на два следующих вопроса.

1. Хочет ли кандидат выполнять предлагаемую работу?

2. Сможет ли он выполнять, причем лучше других?

. Собеседование, должно выявлять специфические характеристики соискателя, которые делают его профессионально пригодным к данной работе.

Существуют три типа беседы по найму:

структурированные интервью (при собеседовании используются стандартные опросные листы);

слабоформализованные интервью (в собеседование включаются несколько обязательных вопросов);

свободные интервью.

Наибольшей точностью и объективностью обладают структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами, которые в обязательном порядке задаются всем претендентам.

Основная задача при проведении собеседования или интервью – разговорить кандидата, выудить у него интересующую информацию. Сколько же собеседований целесообразно проводить? Прежде всего это зависит от того на какую должность рассматривается кандидатура или насколько велика или мала Компания.

При приеме на работу в серьезную Компанию кандидат прежде всего встречается с представителем службы персонала, кадровиком. На этой встрече обычно речь идет о биографических данных кандидата, уровне его образования, личных планах и устремлениях . Вторая встреча – с психологом. На этой встрече выясняются личностные особенности кандидата, его способность работать в команде. Третья встреча – с непосредственным руководителем кандидата. На ней уже определяются профессиональный уровень, а также способность и желание выполнять предлагаемую работу. Четвертая встреча - с сотрудником службы безопасности или службы экономической защиты Компании. Выясняется лояльность кандидата. Пятая – с директором по персоналу Компании. К этой встрече уже готовы все дополнительные материалы – результаты испытаний, тестов и пр. Проводиться уточнение всех данных. И, наконец, шестая – знакомство с генеральным директором Компании.

В крупных организациях возможно сочетание различных методов, а не жесткое единообразие и централизованное регулирование. Иногда весьма небесполезно проводить собеседования не только с кандидатом, но и с членами его семьи. Это необходимо, когда кандидату предстоят, например, длительные служебные командировки.

Пять возможных результатов собеседования:

- положительное заключение о кандидате для представления на рассматриваемую должность;

- заключение о возможном сотрудничестве с данным кандидатом в будущем;

- отрицательное заключение о принципиальной нецелесообразности дальнейшего сотрудничества с данным кандидатом;

- установление контакта с кандидатом как с потенциальным партнером по бизнесу;

выход на новые полезные контакты через рассматриваемого кандидата.

Собеседование не является бесполезным, если получен хотя бы один из перечисленных выше возможных результатов