6. Стратегическое управление персоналом и его связь со стратегией организации.

Целью стратегии УП –эффективное использование работника не только в данный момент времени, но и в перспективе.

Выбор стратегии УП определяется выбранной стратегией развития п/п-я. Существует следующая классификация:

-инновационная;

-стратегия, ориентированная на улучшение качества;

-Стратегия на сокращение издержек.

Инновационная хар-ся:

1.наличием у персонала склонности к инновациям и возможностью реализации нововведений во всех сферах деятельности организации;

2.система подбора, оценка и стимулирование персонала должны обеспечивать оптимальные условия для инновационной деятельности персонала, стимулировать предпринимательский риск, непрерывное обновление знаний и развитие персонала.

3.при использовании этой стратегии менеджеры должны отказаться от шаблонности методов действий и устаревших подходов в решении проблем управления;

4.организационная структура хар-ся в этом случае невысоким уровнем централизации решений, а также отсутствием жестких должностных инструкций. Также необходима творческая обстановка и демократические формы принятия решений.

Стратегия управления персоналом, ориентированная на улучшение качества предполагает активное вовлечение работников в решение проблем улучшения качества.

Эффективные средства:

1.создание кружков качества (прижились на японских п/п-ях )

2.поощрение коллективных форм организации и оплаты труда;

3.система стимулирования строится так, чтобы обеспечить максимальную заинтересованносить работников в улучшении качественных показателей;

4.одновременно вводится жесткая система контроля за качеством продукции;

5.разрабатывается соответствующая стратегия развития персонала, которая включает обучение в области использования новых технологий, современных методов обработки сырья и использования материалов.

Стратегия управления персоналом, ориентированная на сокращение издержек.

Реализуется через:

1.программы стимулирования сокращения расходв сырья, электроэнергии, материалов;

2.за счет оптимизации численности персонала (сокращение).

7. Система управления персоналом в организации и показатели, характеризующие эффективность ее работы

Кадры являются основой, фундаментом для любых теоретических и практических принципов, методов и приемов управления. Каждый руководитель должен исходить из того, что все без исключения вопрос- управления предприятием решаются в зависимости от его кадровой структуры. Принцип, хороший для одной структуры, может стать плохим применительно к другой структуре.

Таким образом, главное в работе по улучшению расстановки кадров – назначение на ключевые управленческие должности сильных руководителей.

Основные показатели, позволяющие оценить деятельность п/п по управлению персоналом:

1.- показатели экономической эффективности: стоимость рабочей силы деленное на полученный результат.

- средние затраты на кадровые мероприятия на 1 работника:

А) сумма затрат на новичка:

Затраты на отбор персонала

Кол-во отобранных кандидатов

Б) сумма затрат на обучение 1 работника:

Общая стоимость обучения

Кол-во обучившихся

В)отношение

Бюджета подразделения УП

Числен. обслужив-го персонала

2.Показатели степени соответствия

А) количественная укомплектованность кадрового состава:

Это соответствие численности работников к числу рабочих мест.

Б) качественная укомплектованность кадрового состава –это соответствие профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованию занимаемых рабочих мест или должностей.

3.Степень удовлетворенности работников:

А) удовлетворенность деятельностью службы персонала

Б) Удовлетворенность работника своей работой.

4.Косвенные показатели эффективности работы СУП

А)Текучесть кадров:

-активная текучесть (увольнение по собственному желанию)

-пассивная текучесть (увольнение по инициативе руководителей)

Сумма показателей текучести не должна превышать 5%.

Можно рассчитать абсолютные масштабы текучести (АМТ)

АМТ=кол-во уволенных по собственному желанию + кол-во увол. По инициативе руководителей за определенный период.

Относительный показатель текучести (ОПТ):

Число уволенных по причинам текучести

Среднесписочная численность работающих

Б) абсентеизм – кол-во самовольных невыходов работников на работу (А):

А= общее число пропущенных часов

Общее число рабочих часов по графику

В)Производительность труда

Г)Показатели качества продукции

Д)Уровень производственного травматизма.