Тема 6. Прекращение трудового договора

цам, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

29 июня 2004 г. был принят Федеральный закон «О коммерческой тайне» № 98-ФЗ. В нем под коммерческой тайной понимается конфиденциальная информация, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Исходя из этого к коммерческой тайне закон относит научно-техническую, технологическую, производственную, финансово-экономическую или иную информацию (в том числе секреты производства), которая имеет коммерческую ценность, к которой нет свободного доступа на законном основании и в отношении которой ее обладатель установил режим коммерческой тайны.

В Законе определены сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну (содержащиеся в учредительных документах юридических лиц, в лицензиях, касающиеся численности работающих, условий труда и его оплаты и ряд других). Установлен в Законе и порядок допуска работников к коммерческой тайне.

Право на определение перечня и состава такой информации принадлежит ее обладателю.

Служебная тайна включает в себя информацию, которой владеют должностные лица и другие работники в силу своего служебного (должностного) положения. Сведения, составляющие служебную тайну, должны быть определены работодателем с учетом интересов организации и требований законодательства. К служебной тайне может быть отнесена информация, касающаяся научных разработок, внедрения новых технологий, изобретений, открытий и т. д. Закон требует сохранения врачебной, банковской тайны, тайны следствия и т. п.

Защита персональных данных работников регламентируется ст. 85-90 ТК и Федеральным законом от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных».

Персональные данные работника — информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Персональные данные работника относятся к конфиденциальной информации, которая может быть получена только от него самого. При необходимости получить сведения о работнике от третьих лиц работник должен быть уведомлен об этом заранее, и от него должно быть получено письменное согласие.

Лица, допущенные в силу служебного положения к персональным данным работников, не вправе распространять (разглашать) их без согласия работника или наличия иного законного основания.

6.5. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя 93

В трудовые договоры с работниками, имеющими доступ к информации, составляющей коммерческую или служебную тайну, а также допущенными к персональным данным работников следует включать условие о ее неразглашении (ст. 57 ТК). Каждого такого работника необходимо подробно ознакомить с перечнем сведений,- составляющих коммерческую или служебную тайну, и правовым режимом персональных данных работников.

Основанием для расторжения трудового договора является предание огласке соответствующих сведений, в результате чего они становятся известными третьим лицам. Факт разглашения информации конкретным работником должен быть доказан работодателем.

Увольнение возможно только при наличии вины работника в совершенном деянии в форме умысла или неосторожности (небрежности). Если работник не знал и не мог знать, что сведения составляют охраняемую законом тайну, не был ознакомлен при заключении трудового договора с перечнем сведений, составляющих тайну, не был предупрежден о неразглашении соответствующей информации, вина работника отсутствует и его увольнение последовать не может.

Возможны случаи, когда работодатель не создал работнику необходимых условий, обеспечивающих надежную охрану документов и других материалов, содержащих не подлежащие разглашению сведения. В подобных случаях у работодателя также нет основания для увольнения работника.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК предусматривает возможность расторжения трудового договора в случае совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Основанием для увольнения может быть хищение имущества, принадлежащего как работодателю, так и другим лицам (работникам, посетителям организации, обслуживаемому населению и т. д.).

Любое Хищение, а также умышленное уничтожение или умышленная порча чужого имущества влечет как минимум административную ответственность в соответствии с Кодексом РФ об административных правонарушениях. Она наступает за умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества, если оно не повлекло причинения значительного ущерба, а также за мелкое хищение чужого имущества путем кражи, мошенничества, присвоения или растраты. В остальных, случаях хищение, а также уничтожение или повреждение чужого имущества влечет уголовную ответственность в соответствии со ст. 158— 168 УК РФ.

В связи с этим совершение работником указанных действий требует обязательной передачи материала в правоохранительные органы для решения вопроса о привлечении виновного к административной либо уголовной ответственности.

Увольнение может быть произведено только после того, как факт хищения, умышленного уничтожения или порчи имущества удостоверен вступившим в законную силу обвинительным приговором суда (при возбуждении уголовного дела) или постановлением компетентного органа о наложении на виновного административного наказания (если нарушение было квалифицировано как административное правонарушение). Увольнение работника, произведенное без соблюдения указанного порядка, незаконно.

Подпункт «д» п. 6 ст. 81 ТК предусматривает возможность расторжения трудового договора с работником за нарушение им требований по охране труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Поскольку соблюдение в процессе работы требований охраны труда — юридическая обязанность каждого работника (ст. 21 ТК), по данному основанию может быть уволен любой работник. Однако увольнение возможно только за конкретный виновный проступок работника, приведший к тяжким последствиям или создавший реальную угрозу их наступления. Помимо доказательства факта проступка, вины работника (умышленной или неосторожной) необходимо установить причинную связь между проступком и последствиями, которые наступили либо могли наступить.

Поэтому увольнению по данному основанию всегда должно предшествовать рассмотрение всех обстоятельств совершенного проступка с составлением письменного заключения компетентных лиц. Если произошел несчастный случай, необходимо проведение расследования причин в соответствии с требованиями ст. 227-230 ТК. Иначе не исключены необоснованные увольнения работников, а иногда и случаи переложения на работника ответственности за упущения в области охраны труда, допущенные должностными лицами или другими сотрудниками.

Таковы основания расторжения трудового договора с работниками за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 6 ст. 81