Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
чужая рнабота по менеджменту.docx
Скачиваний:
23
Добавлен:
03.05.2015
Размер:
722.93 Кб
Скачать

Заключение

Подведем итоги дипломной работы.

Итак, мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Материальные потребности – совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и вступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов побуждения. Из наиболее интересных можно отметить мотивацию "кнута и пряника" и теории "X", "Y", "Z" по отношению к процессу труда. Теории "X", "Y" и "Z" исходят из наличия разных типов работников и предусматривают различные стимулы к труду: принуждение, самоутверждение, материальное и моральное поощрение.

Содержательные теории мотивации изучают потребности человека и предлагают их иерархическую классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, признания и уважения, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека.

В теории Альдерфера предусмотрены три группы потребностей: роста, связи и существования, которые коррелируют с пирамидой Маслоу. Маккеланд дополнил классификацию потребностей Маслоу, введя понятия потребностей достижения, властвования и соучастия. Эти группы потребностей могут находиться на разных уровнях удовлетворения и зависят от личности человека. Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Для достижения целей необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов – таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек соизмеряет потребности и распределяет усилия для достижения различных целей и каким образом он выбирает конкретный вид поведения. Теория ожиданий Врума основывается на предположении, что наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оцениваются людьми невысоко.

Теория справедливости Адамса предполагает, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других работников за аналогичную работу. Несправедливое вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. При этом работник будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

Теория Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Результативность труда порождает удовлетворенность.

Мотивация выступает важнейшим элементом в системе управления персоналом. В современном менеджменте все большее значение приобретает гуманистическая концепция, в соответствии с которой человек рассматривается как главный субъект управления, а всестороннее развитие личности человека – как глобальная цель предприятия. Эффективная мотивация персонала – это эффективное управление и, как результат, эффективная работа организации.

Ключ к успешным продажам в торговой компании лежит через правильно выстроенную мотивацию продавцов. Наиболее эффективная мотивация подразумевает персональную систему стимулов, сочетающую в себе денежную мотивацию, дополненную другими видами стимулирования продавца, а сама система мотиваций должна быть проста и понятна каждому сотруднику.

В ходе выполнения дипломной работы было изучено предприятие ООО "Фотэкс".

Предприятие осуществляет свою деятельность, находясь под воздействием внешней среды и влиянием так называемых "связанных групп" – стэйкхолдеров (владельцы, инвесторы, менеджеры, наемные работники, потребители, поставщики, конкуренты, властные структуры). То, что можно считать результатом деятельности, равно как и критерием эффективности коммерческого предприятия (получение прибыли на вложенный капитал), так же возникает только во внешней среде. Внутренняя же среда коммерческого предприятия является только генерирующей затраты, причем величина этих затрат зачастую определяется не реальной необходимостью, а эгоистическими целями тех самых "связанных групп".

Поэтому актуальной для управленца проблемой является достижение таких рыночных позиций, при которых он может уверенно достигать желаемого результата (объемы продаж, прибыль, расширение клиентской базы) при разумных затратах. И при этом достижение желаемого результата вряд ли будет возможно в принципе, если не будет найден определенный баланс интересов "связанных групп" и не достигнут определенный уровень взаимопонимания между ними, который возможен только на базе выработки общей системы целей и способов их достижения.

В организационно-экономической части дипломной работы был разработан комплекс из 3 мероприятий, направленных на совершенствование управления кадрами в ООО "Фотэкс", а именно:

1. Внедрение системы материального стимулирования продавцов-консультантов. Осуществление данного мероприятия потребует затрат в размере 8 527 200 рублей в год, а экономический эффект от проведения данного мероприятия составит 17 697 595 рублей в год. Эффективность данного мероприятия 2,1.

2. Совершенствование управления кадрами путем повышения эффективности техники продаж продавцов-консультантов. Осуществление данного мероприятия потребует затрат в размере 589 510 рублей в год и позволит увеличить валовую прибыль на 1 651 777 рублей. Эффективность данного мероприятия 2,8

3. Совершенствование управления кадрами путем повышения квалификации руководящего состава. Осуществление данного мероприятия потребует затрат в размере 532 450 рублей и принесет экономический эффект в сумме 675 050 рублей в год. Эффективность данного мероприятия 1,3.

Итого затраты на все мероприятия составят 9 649 160 руб. и смогут принести экономический эффект в сумме 20 024 422 рублей. Общая эффективность всех мероприятий составит: 2,08.

В технолого-логистической части дипломной работы было предложено мероприятие по автоматизации работы продавцов-консультантов. Осуществление данного мероприятия потребует увеличения объема работы, которое выразится в дополнительных трех минутах работы по вводу данных, но в то же время данное мероприятие позволит сократить существующий процесс ввода данных на 13,5 минут. Эффективность данного мероприятия 4,5.

Математическая сторона расчетов, сделанных в организационно-экономической части, показана в экономико-математетической части. Также отмечено, что все предлагаемые мероприятия в рамках дипломной работы не вредят окружающей среде и не приводят к нарушениям безопасности труда на предприятии. В завершении работы показана общая эффективность мероприятий дипломной работы.

Реализация данных мероприятий, предложенных в дипломной работе, позволит эффективность системы управления кадрами ООО "Фотэкс" и в результате этого предприятие получит постоянный положительный эффект.

Список использованной литературы и источников

Стоу Барри М. Антология организационной психологии. – М.: Вершина, 2005.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.