3 Основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства:

1. «Теория черт» («харизматическая теория»). Лидером может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт.

2. «Ситуационная теория лидерства». Лидерство – продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайне мере в каком-то одном качестве, но поскольку это качество и является необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Предлагалось считать главным моментом появления лидера выдвижение его группой, ожидающей появления необходимой в данной ситуации черты.

Объяснительная модель Е. Хартли: - Во-первых, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он станет им и в другой. - Во-вторых, вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры «вообще». - В-третьих, человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, который работает в дальнейшем на избрание данного человека лидером и во второй раз. - В-четвертых, отдельным людям свойственно «искать посты», вследствие чего они ведут себя именно так, что им «дают посты».

3. «Системная теория лидерства».

Лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер – субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует потому с точки зрения целей и задач группы.

Интересна разработанная Р.Л. Кричевским концепция ценностного обмена как механизма выдвижения лидера. В лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигается такой член группы, который идентифицируется с наиболее полным набором групповых ценностей.

Стили лидерства

Стиль лидерства – это типичная для лидера система приемов воздействия на членов группы.

Классификация К. Левина: - При авторитарном стиле лидер не всегда владеет достаточной информацией для принятия решения, поскольку между ним и его группой существует большая социальная дистанция. Подчиненные не слишком откровенны с авторитарным лидером, и о многих событиях в группе он может не знать. Авторитарный стиль способствует увеличению иерархических ступеней. - При демократическом стиле лидер имеет больше информации о групповых процессах, что облегчает принятие решений и делает их более адекватными ситуации. Однако само принятие осуществляется медленнее в связи с демократическими процедурами. Данный стиль способствует более благоприятному психологическому климату в группе, нежели авторитарный стиль, но те не менее у лидера могут быть проблемы в связи с контролем деятельности. - Попустительский стиль встречается значительно реже. При таком стиле группа существует самостоятельно и сама определяет основные направления своей жизнедеятельности. Постепенно происходит полный отказ от формальных отношений, социальная дистанция между членами группы резко сокращается. В такой ситуации может снизиться интерес к делу. Только высокий уровень личностного или профессионального развития членов группы может способствовать нормальной работе группы при таком управлении.

Классификация руководителей

Основные теории управления

Теория рационализации Ф. Тейлор Тейлор (Taylor) Фредерик Уинслоу - американский инженер, предложивший систему организации производства, цель которой - получение прибыли путем максимального повышения интенсивности труда. Впоследствии её называли «концепцией экономического человека».

Концепция основана на глубоком разделении труда, рационализации трудовых движений. Показатели выработки самых искусных рабочих, зафиксированные поэлементно хронометражем, устанавливались затем как норма, обязательная для всех рабочих. Вычислялось также минимальное время, необходимое для неизбежных производственных задержек, отдыха.

Теория рационализации Ф. Тейлора

Ф. Тейлор открыл также феномен группового давления и экспериментально доказал, что работа в коллективе принуждает передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков — до уровня отстающих по производительности труда.

Он считал, что трудиться хорошо человеку мешает боязнь наказания: стоит рабочему перевыполнить норму, как администрация вскоре снизит расценки и заставит его работать вдвое интенсивнее за ту же заработную плату.

Помимо идущей «угрозы» сверху, на рабочего «снизу» оказывает давление малая группа. Она также не заинтересована в высокой эффективности.

Теория рационализации Ф. Тейлор

Ф. Тейлор разработал две концепции — «достигающего работника» и «достигающего руководителя».

Согласно концепции "достигающего рабочего" человеку надо поручить простое задание, которое требовало бы максимума усилий. После этого ему следует поручать более сложное задание. Таким способом человек постепенно достигает потолка своих творческих возможностей. Трудолюбивых и инициативных переводят на более интересную работу. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические характеристики. Так появилась идея профотбора. Ее дополнила концепция профессионального обучения.

Согласно концепции "достигающего руководителя" одного мастера, отвечавшего в цехе за все, заменяла "функциональная администрация", состоявшая из узкоспециализированных инструкторов. Менеджер должен был стать не только техническим специалистом, но и социальным инженером.

Теория рационализации Ф. Тейлора

Ф. Тейлор (1911 г.) в своей фундаментальной работе «Принципы научного управления» определил принципы, которые составили основу классической теории организации:

– разделение труда в широком смысле слова – и рабочий, и менеджер ответственен за какую-либо одну функцию; – функциональное руководство – замена власти одного мастера функциональной администрацией, каждый из которых дает указания рабочему в пределах своей компетенции; – измерение труда – измерение рабочего времени с помощью «единиц времени»; – задачи-предписания – примерные инструкции по выполнению конкретных задач; – программы стимулирования – премия за производительность выше нормы; – мотивация – личная заинтересованность является движущей силой; – роль индивидуальных способностей – проводятся различия между способностями рабочих (работают за вознаграждение в настоящем) и менеджеров (ради вознаграждения в будущем).

Административная теория А. Файоля

Французский инженер и предприниматель

Анри Файоль (1841-1925) создал административную теорию управления, состоящую из двух частей:

функции управления, которые отвечают на вопрос, "что делает руководитель?" (он выделяет всего пять функций: предвидение, планирование, организация, координирование и контроль). Он положил начало структурно-функциональному подходу в управлении. Он называется так потому, что все функции расписаны по уровням управления – каждому свои и в разном объёме. Существовавшую до него линейную структуру управления он дополнил функциональными службами.

принципы управления, отвечающие на вопрос "как руководитель это делает?"

Административная теория А. Файоля В своей работе Файоль пишет, что каждой группе функций соответствует специальная "установка". Каждая "установка" состоит из совокупности знаний, навыков и качеств, которые Файоль делит на шесть групп:

1.      Физические качества 2.      Умственные качества 3.      Нравственные качества 4.      Специальные знания 5.      Общее    развитие 6.      Опыт

Административная теория А. Файоля Файоль выделил 14 принципов управления: разделение труда, власть, дисциплина, единство командования,единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общим целям, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, равенство, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух.

Теория «человеческих отношений» Э. Мэйо Родоначальником этого направления считается Элтон Мэйо (1880-1948). Все началось со знаменитых Хоторнских экспериментов, проходивших в «Вестерн Электрик Компани» (близ Чикаго) в 1927-1932 гг. В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только и не столько технико-экономические, сколько социально психологические факторы. Промышленность — в такой же степени социальный феномен, в какой и экономический.

Эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего — малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям.

Иерархическая теория потребностей А. Маслоу

Двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга

«Мотивационные» факторы – это содержание работы; эти факторы связаны с тем, что именно человек делает — достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, возможности для профессионального роста, ответственность. Позитивное воздействие таких факторов увеличивает удовлетворенность работой и мотивирует в направлении еще более активной трудовой деятельности. Однако отсутствие этих факторов не обязательно приводит к неудовлетворенности работой.

«Гигиенические» факторы – это условия работы; они являются внешними по отношению к процессу работы самому по себе — политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, межличностные отношения по горизонтали, заработок, безопасность труда, гарантия занятости, условия труда, статус, семейная жизнь. Если данные факторы имеют негативный характер для какого-либо человека, то это увеличивает его неудовлетворенность работой. Однако при наличии благоприятных «гигиенических» факторов возникает лишь нейтральное состояние, но не повышение удовлетворенности работой.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга

Херцберг установил, что, когда люди говорили о неудовлетворенности своей работой, они винили окружение, а когда они были сильно удовлетворены ею, то подразумевали престижность профессии, возможности реализовать свой творческий потенциал, достигнутые здесь успехи. Отсюда Херцберг заключил, что удовлетворенность и неудовлетворенность — совершенно разные вещи.

У человека существует не одна система (или иерархия) потребностей, а две качественно различные и независимые. Обе системы являются разнонаправленными плоскостям человеческого поведения. Если руководитель заботится о стабилизации персонала, он должен воздействовать на гигиенические факторы (увеличение оклада или получение квартиры), так как они способствуют закреплению кадров. Однако они не мог привести к повышению производительности труда. На увеличение выработки, на достижение наивысших успехов в работе влияют другие факторы — мотиваторы. Т.е. необходимо воздействовать сразу с позиции двух факторов

Теория стилей руководства Дугласа Макгрегора (1957г.)

Теория Х: люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы; у них нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили другие; больше всего люди хотят защищенности, и чтобы заставить их трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания, материальное стимулирование.

Теория У: труд – процесс естественный, и если условия благоприятны, люди готовы принять на себя ответственность; работники заинтересованы в целях организации, значительная часть их обладает способностью к творческому решению проблем.

Теория стилей руководства Р. Лайкерта

В модели 1: руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения здесь случайны. Эта модель ориентирована на задачу с жестко структурированной системой управления.

Модель 2: предполагает, что руководство удостаивает подчиненных некоторым доверием, но как хозяин слугу. Часть решений делегируется вниз, но принимаются они в строго предписанных границах. Вознаграждение здесь действительное, а наказание — потенциальное.

В модели 3: руководство проявляет большое, но не полное доверие к подчиненным. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний для мотивации используется ограниченное включение в принятие решений.

Модель 4: характеризует полное доверие. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только вверх-вниз, но и горизонтально. Это модель ориентирована на отношения, в основе которых лежит бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль.