18. Основные особенности системы стимулирования конечной эффективности предприятия.

Бурное развитие послевоенной Японии опиралось на моральные стимулы, при этом слабо использовались, а часто и нарочито игнорировались материальные стимулы индивидуальной производительности.

Система стимулирования конечной эффективности предприятия опирается, прежде всего на японский опыт, на мотив отождествления целей.

Характерные особенности системы.

Цели	Долгосрочные, ориентирующиеся на общественное служение
Организационная структура	Неформальная, без четкого разграничения функций и работ
Обязанности работника	Круг обязанностей определен не полностью. Работник выполняет любую работу, необходимую сейчас. Формальных инструкций мало и они не всегда выполняются
Принятие решений	Решения коллективные (групповые), на основе консенсуса, принимаются «снизу - вверх», неторопливые
Контроль и ответственность	Внутренний контроль группы. Ответственность коллективная
Найм и увольнение персонала	Стремление к пожизненному найму. Поиск нужного работника, прежде всего, в фирме. Стремление к универсализму
Подготовка персонала	Обучение по все время расширяющемуся кругу вопросов. Профессиональная подготовка (частично) и повышение квалификации работника – обязанность фирмы
Межличностные отношения	Товарищеские. Широко развиты неформальные горизонтальные связи. Вертикальные связи также во многом носят неформальный характер. Межличностные отношения на службе переходят в общение вне работы, поощряемое и частично финансируемое фирмой
Карьера	Неспециализированная карьера, ротация кадров, постоянное расширение профессиональных возможностей
Объект стимулирования	Группа
Отношение к труду	Труд как средство самовыражения. Удовлетворение потребностей в процессе самого труда
Оплата труда	Уравнительная оплата труда. Повышение оплаты связано со стажем и естественным ростом жизненных потребностей
Фундаментальные ценности, на которых базируется система	Коллективизм, «общинный дух», национальные и культурные традиции, восприятие фирмы как частицы отечества, своеобразной «малой родины». Отождествление успехов фирмы и страны со своими успехами
Ограничения на использование системы	Может применяться успешно лишь в относительно однородной этнопсихологической среде.

19. Связь системы стимулирования с ценностной ориентацией персонала. Смешанные системы стимулирования.

Совпадение ценностных ориентаций работников компании обеспечивает сплоченность ее коллектива. В процессе трудовой деятельности складываются групповые ценности. И достаточно легко предположить, что большинство отечественных руководителей, особенно жестко настроенных на сокращение штата, в первую очередь обратят внимание именно на тех сотрудников, чьи ценности не всегда совпадают с общекорпоративными. Впрочем, было бы ошибкой считать, что абсолютно все сотрудники должны исповедовать одни и те же ценности. В зависимости от функций, которые должен выполнять специалист, и ожиданий, которые должен оправдывать, следует формировать портрет наиболее удачной кандидатуры. И правильно будет включать ценностные ориентации в структуру компетенций. Изменения в структуре персонала вызывается не только необходимостью учета особенности менталитета в системе стимулирования, но и различием подходов к найму и увольнению, а также системе социальных гарантий для отдельных групп персонала. Таким образом, под структурой персонала предприятия понимается состав, пропорции и отношения отдельных групп работников, однородных по профессионально квалификационным и мотивационным характеристикам, рассматриваемым в рамках единого производственно-хозяйственного процесса. В условиях России малореально построить систему управления персонала, основывающуюся на одном ведущем мотиве. Такая система, скорее всего, будет малоэффективной. Поэтому в наших условиях предлагается строить гибридную систему управления персоналом. Данная система базируется на дифференцированном подходе к различным группам персонала, которые сформированы по принципу однородности системы мотивов, входящих в них работников и уровня их квалификации. Обычно нами рекомендуется делить персонал на 3 или 4 категории. В последнем случае персонал окажется разбит на группы A, B, C и D. При этом для каждой группы персонала устанавливается свое сочетание двух ведущих мотивов. Если система стимулирования для группы А полностью построена на мотиве отождествления целей, то для группы D, используется система базирующаяся исключительно на материальном стимулировании индивидуальной производительности работника. Для категорий В и С используется некоторое сочетание данных систем, причем в категории В доминируют мотив отождествления целей, а в категории С – мотив материального вознаграждения. Общая ориентация управления персоналом на мотив отождествления целей и солидарность работников с фирмой обеспечивается выдвижением лиц, склонных к отождествлению целей на наиболее значимых и руководящих постах и должностях на предприятии. Для практического осуществления классификации персонала по ценности для организации может быть предложена следующая схема(стр.210). Отнесение работника к той или иной группе влияет на 2 важных условия труда.Во-первых, для каждой группы устанавливается свой срок действия трудового договора. К группе А относятся постоянные работники, которым практически гарантирован пожизненный найм. С работниками группы В заключаются долгосрочные трудовые контракты на 4-6 лет, с работниками группы С – среднесрочные на 2-3 года, а группы D – краткосрочные, до одного года. Во-вторых, работники в зависимости от того, к какой группе они принадлежат, имеют разный доступ к бесплатным социальным услугам, оказываемым предприятием. У работников группы А – объем доступных социальных услуг – максимальный, а у работников группы D – бесплатные социальные услуги ограничены обязательным минимумом, предусмотренным законодательством. У работников группы В объем доступных бесплатных социальных услуг больше чем у работников группы С, но меньше чем у работников группы А. В связи со сказанным, данные группы могут быть названы группами социальных гарантий.

Поскольку объем бесплатных социальных, оказываемых предприятием работникам, неизбежно ограничен, то и возможности включения работников в высшие группы социальных гарантий также ограничены. Поэтому в данной системе управления персоналом должны быть установлены относительные постоянные нормативные значения удельных весов каждой группы в общей численности работающих.

Следует отметить, что структура групп социальных гарантий задает уровень бесплатных социальных услуг, оказываемых предприятию своим работникам, ни каким образом не касаясь уровня и форм начисления им заработной платы. Заработная плата работников определяется, как обычно, количеством и качеством затраченного труда, а также его результатами , что как известно определяется профессионально-квалификационной структурой персонала, в рамках традиционной его классификации.

Для максимального использования стимулирующего эффекта разделения персонала на группы социальных гарантий необходима определенная политика найма работников на предприятие. Работники, поступающие впервые в организацию должны, как правило, приниматься лишь в группу D. Группа С должна формироваться из группы D, группа В – из группы С, а группа А – из группы В. Действительно, лишь зарекомендовав себя соответствующим образом можно по праву занять более привилегированное положение в организации.

20. Планирование как метод управления. Юридические полномочия субъекта планирования. Достоинства и недостатки метода планирования.

Планирование как инструмент настройки производства на потребности общества эффективно лишь при выполнении двух условий. Во-первых, для планирования нужны определенные властные полномочия. Во-вторых, планирование возможно лишь в условиях определимости конкретной вещной формы удовлетворения потребности с необходимым для нормального его протекания и хода производства опережением. Исходя из приведенного выше определения планирование по сути своей есть построение модели использования имеющихся ресурсов во времени. Поэтому и необходимые полномочия для планирования в равной степени дают право собственности, право хозяйственного ведения и право оперативного распоряжения имуществом.

С точки зрения определимости вещной формы удовлетворения потребностей вся продукция может быть разбита на три группы.

К первой отнесем потребности, вещная форма удовлетворения которых априори определима с необходимым опережением. Изготовление продукции для удовлетворения этих потребностей может обеспечиваться, внешним по отношению к производителю, планированием.

Вторую группу составят потребности, вещная форма удовлетворения которых априори неопределима. Она детерминируется в момент, непосредственно предшествующий потреблению. В силу сказанного планирование изготовления соответствующей продукции возможно только самим ее потребителем и невозможно внешними по отношению к нему субъектами. Это, как правило, продукция и услуги производственного потребления.

Третью группу составят продукты т.н. рафинированного потребления, удовлетворяющие не только некоторую насущную нужду, но и служащие для удовлетворения потребности в самовыражении. Замена подобных продуктов осуществляется потребителем в связи с моральным, а не физическим износом. Моральный же износ, как известно, наступает в связи с появлением нового изделия или способа, лучше удовлетворяющего потребности и прежде всего потребность в самовыражении. Какое же изделие лучше удовлетворит подобную потребность, определяется из сравнения всех предлагаемых промышленностью для этого изделий, т.е. уже после их производства. Иными словами, вещная форма удовлетворения данных потребностей детерминируется в момент приобретения. Априори она неизвестна даже потребителю. Выбор ее зависит от того набора возможных способов удовлетворения потребности в самовыражении, который предлагают продавцы. Следовательно, использование планирования для настройки производства на удовлетворение рафинированных невозможно.

Помимо определимости потребности использованию планирования для регулирования отношений «П - П» препятствует также чрезвычайно малая информационная емкость планов. Это связано с необходимостью перебора вариантов плана, количество которых комбинаторно возрастает от числа используемых факторов производства. В результате резко ограничивается возможная номенклатура плана. Так в Советском Союзе к концу 80-х годов отношение централизовано планируемой номенклатуры к общему количеству наименований выпускаемой продукции составляло примерно 1:250. Поэтому ясно, что из первой группы априори определимой номенклатуры планироваться может только небольшая важнейшая ее часть.

21. Самодействие предприятий и его связь с системой целей. Объект и субъект самодействия. Коммерческий расчет как форма самодействия субъекта хозяйствования. Достоинства и недостатки коммерческого расчета.

Для эффективного использования коммерческого расчета в качестве регулятора производства также необходимо учитывать также его специфику.

Во-первых, коммерческий расчет работает лишь при наличии массового потребителя и массового производителя. В условиях монополии (олигополии) и монопсонии коммерческий расчет как регулятор работать не может.

Во-вторых, рыночное регулирование производства возможно лишь в пределах относительно небольших колебаний параметров спроса и предложения и благоприятной для рынка структуры валового внутреннего продукта (ВВП). В последнем должны большую часть составлять средства конечного потребления. По некоторым данным, соотношение средств потребления и средств производства в ВВП должно быть порядка 2,5:1. При значительной нехватке средств потребления коммерческий расчет работать не может, хотя бы потому, что от прожиточного минимума практически не остается ресурсов для сколько-нибудь существенного стимулирования предпринимательской инициативы и эффективного труда. Крупные структурные диспропорции могут устраняться только с помощью плановых методов. Вспомним, хотя бы, рузвельтовский новый курс, основанный на государственном планировании структурной перестройки народного хозяйства США.

В-третьих, рыночный механизм в самых идеальных условиях не может обеспечить полную настройку производства на потребности общества. Указывая направление возможных изменений в производстве, он не в состоянии дать конкретную количественную меру управляющего воздействия. Неизбежно возникают искажение конкретных вещных форм удовлетворения потребностей и производится масса ненужных или не в первую очередь нужных продуктов.

В-четвертых, стремительный рост многообразной по сложности, связности и разнообразию продукции и технологических процессов современного производства постоянно сужает сферу массового спроса и заставляет все больше применять даже в капиталистической экономике планирование как важный инструмент управления производством

22. Выбор регулятора для настройки производства на удовлетворение потребностей разного уровня определенности. Согласование планирования и коммерческого расчета в единой системе управления.

В рамках любой хозяйственной модели согласование отношений «П - П» обеспечивается сложным взаимодействием двух ее элементов, двух регуляторов экономики – планирования и коммерческого (хозяйственного) расчета. В сфере обмена произведенными продуктами оба эти регулятора выступают соответственно в форме планового (фондового) распределения и рынка. Никогда не было, нет, и не может быть системы хозяйствования, в которой отсутствовал хотя бы один из этих элементов.

Планирование – достаточно сложное понятие, в разных своих аспектах воспринимаемое неоднозначно. Применительно к планированию как регулятору хозяйствования справедливым будет следующее определение. Под планированием понимается форма управляющего воздействия на предприятие (объект планирования), заключающаяся в установлении субъектом планирования номенклатуры производства товаров или услуг, показателей их качества, количества и сроков поставки потребителю.

Под коммерческим же расчетом мы понимаем самодействие предприятия в области определения и удовлетворение некоторых потребностей, побуждаемое к этому экономическими (материальными) интересами участников и опирающееся на измерение затрат и результатов хозяйствования в денежной форме.

Планирование и коммерческий расчет представляют из себя некоторое внутреннее единство, как две стороны одного процесса управления. Выбор одного какого-то регулятора для настройки производства на удовлетворение некоторых потребностей не означает, что второй будет отсутствовать в системе управления. Так, например, определив, что для данного вида потребностей регулятором настройки производства на их удовлетворения будет планирование, мы, тем самым конкретизируем место и формы коммерческого расчета в системе управления. Коммерческий расчет в данном случае будет в максимальной степени направлен на стимулирование выполнения соответствующего плана. И наоборот. Если настройка производства на удовлетворение потребности осуществляется через коммерческий расчет, то, исходя из собственной материальной выгоды, мы сформируем соответствующий портфель заказов. И далее через жесткое и, в рамках предприятия, централизованное планирование действий наших производственных подразделений будем обеспечивать получение запланированных доходов. Таким образом, выбор одного регулятора в качестве главного означает одновременно определение степени и форм использования другого. При этом специфика регулятора накладывает достаточно жесткие ограничения на условия его использования.

Таким образом, в рамках любой НМХ настройка отношений «П-П» для важнейших определимых потребностей требует использования планирования в качестве главного регулятора.

Для группы потребностей, неопределимых априори даже для потребителя, таким регулятором в любой НМХ может быть только коммерческий расчет.

Для группы определимых априори, но не являющихся важнейшими потребностями и потребностей, определимых только для потребителя, в зависимости от конкретных условий может быть выбран в качестве главного любой из регуляторов: и планирование, и коммерческий расчет.