16. Понятие ведущего мотива. Выбор ведущего мотива как выбор плана системы стимулирования.

Сфера прямого и косвенного принуждения в качестве стимула, актуализирующего страх как мотив хозяйственного поведения, достаточно локальна и ограничена на современных предприятиях. Поэтому главными мотивами, на которых администрация предприятия может строить систему управления персоналом, являются стремление к денежному вознаграждению и отождествление целей, подкрепляемое и усиливаемое мотивом приспособления целей. Следует обратить внимание на то, что два указанных мотива в известной мере противоречивы. для администрации является актуальной проблема выбора направления расходования ресурсов: на материальное стимулирование или на стимулирование отождествления работниками целей организации. Ясно, что такой выбор не есть элемент текущего управления хозяйственной жизнью, осуществляемого более или менее регулярно при решении каждой конкретной задачи. Данный выбор является стратегическим, в значительной степени определяющим цели предприятия и политику управления персоналом, заработной платой, капиталовложениями и т.п. на несколько лет вперед. Это является следствием следующих причин. Во-первых, результат всякого внешнего воздействия на структуру мотивов хозяйственного поведения человека обычно проявляется со значительным отставанием во времени от момента воздействия. Во-вторых, сколько-нибудь существенную значимость, в смысле усиления отождествления персоналом целей организации, такие воздействия приобретают лишь в случае своего постоянства на достаточно длительном (измеряемом многими месяцами и даже годами) промежутке времени. В-третьих, сами инструменты подобного воздействия (например, системы рекреации, медицинского обслуживания и т.п.) требуют для своего создания больших капиталовложений. В-четвертых, поскольку потенциальная склонность к отождествлению целей у различных групп населения существенно отличается в зависимости от национально-религиозного, профессионального, социально-культурного и других факторов, то стратегическая ориентация на соответствующую мотивацию требует длительного и целенаправленного отбора персонала и соответствующей постоянной пропагандистско-воспитательной работы с ним. Таким образом, выбор ведущего мотива, на который намеревается опереться администрация в своей деятельности, означает, по сути дела, выбор типа системы управления персоналом. До краха советской системы и распада Советского Союза в мире существовали НМХ двух типов, неудачно называемых плановой и рыночной моделями. Эволюция теории и практики менеджмента нашла свое отражение в многообразных направлениях. То, что происходит сегодня в теории и практике управления, называют "тихой управленческой революцией". Ее начало совпало со вступлением общества в информационную стадию. На смену старому, традиционному направлению в менеджменте, нашедшему свое отражение в так называемой американской модели менеджмента, и относительно новому, поведенческому, бихевиоральному, нашедшему отражение в японской модели, приходит новое (неформальное), которое принято характеризовать как обновленческое, инновационное или маркетинговое, "информационное". Суть американской модели менеджмента заключается в изначальном убеждении, что успех фирмы зависит прежде всего от факторов, лежащих в её границах (рациональной организации производства продукции, снижения издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, роста производительности труда и эффективности использования всех ресурсов). Фирма рассматривается как закрытая система. При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени; основой стратегии^* является непрерывный рост и углубление специализации производства; организационная структура^* строится по функциональному принципу (с четким разделением аппарата управления по службам); решающее значение имеет контроль всех видов деятельности, четкое выполнение кадрами управления указаний сверху. Суть японской модели менеджмента и организации деятельности сформулирована американским ученым японского происхождения У. Оучи в его так называемой теории.Японская модель, являющаяся результатом специфической культуры и экономической системы, оценивается специалистами как обеспечивающая наибольшую гармоничность и мобильность организации, так необходимую в современном динамическом мире. Особенности японской системы проявляются в управлении персоналом и трудовыми ресурсами^*, производством, сбытом, финансами. Система пожизненного найма и продвижения в зависимости от выслуги лет и возраста, организация групповой работы, оплата труда с учетом возраста, вклада в рационализацию и качество процесса, система непрерывного обучения преимущественно на производстве - основные характеристики этой модели управления. Принцип оптимизации работы всей производственной системы как целостности является определяющим в организации управления производством.