17. Основные особенности системы стимулирования индивидуальной производительности.

Существуют две с-мы стимулирования. Одна из них опирается по преимуществу на мотив материального вознаграждения за лучшую индивидуальную производительность. Такой подход свойственен, прежде всего, американской экономике. Вторая система, опирающаяся, прежде всего на японский опыт, на мотив отождествления целей.

Выбор с-мы стимулирования зависит от особенностей менталитета работников, национально-религиозных традиций, систем ценностей работников, уровня квалификации, уровня солидарности работников с целями организации, степени потребности организации в данных работниках.

В реальной хозяйственной жизни возможны некоторые комбинации, сочетающие в себе в той или иной степени преимущества каждой из систем. Вместе с тем, возможности таких сочетаний ограничены, ввиду противоречивости, в известном смысле, материального стимулирования, требующего высокой дифференциации доходов и мотива отождествления целей, предполагающего высокий уровень «уравниловки» в оплате труда.

Названное противоречие разрешается организационным обособлением сфер действия индивидуального материального стимулирования и непосредственного удовлетворения потребностей персонала предприятия. Индивидуальное материальное вознаграждение осуществляется в зависимости от количества, качества и результатов труда каждого работника. Удовлетворение же потребностей из общих фондов организации происходит в зависимости от степени солидарности работника с целями организации. Сказанное требует изменения традиционно сложившегося стимулирования и представления о структуре персонала.

В условиях России малореально построить систему управления персонала, основывающуюся на одном ведущем мотиве. Такая система, скорее всего, будет малоэффективной. Поэтому в наших условиях предлагается строить гибридную систему управления персоналом. Данная система базируется на дифференцированном подходе к различным группам персонала, которые сформированы по принципу однородности системы мотивов, входящих в них работников и уровня их квалификации.

Для разных работников сущ 2 напраленияв целях управления 1.ч/з сис-му морального и матер стимули-ния посредством премий разного рода награждений, грамотами и знаками отличия и т.д. 2. ч/зорган-ую деят-ть изменением статуса раб-ка достигаемого посредством приема на работу и увольнения, оклада перевод из одного подраз-я в др. Для работников, стремящиеся занять а также заним-щих руководящие посты на пред-тии, основой их личной мотивации, опред-ей в значительной степени все их поведении на прои-ве явл достижение либо сохранение высокого положения.Сис-ма стимули-ния отл-ся высоким уровнем формализации, основыв-ся на четких положениях, хорошо согласованных м/у собой и в сис-ме хоз-в расчета, а ч/з нее со всей сис-мой управления орг-цией.Воздействие посредством изменения статуса,наоборот практически не формированро и основано на сложившихся у рук-ля мнении о данном работника.Само же это мнение формир-ся в зависимости от исполнит-ти данного раб-ка.Очевидно, что в идеале орг-ции желательно было бы иметь работников в максим-ной степени побуждения к хоз активности мотивом отождествления цели.Сфера прямого и косвенного принуждения в качестве стимула вызывающего страх как мотив хоз-ого поведения, достаточно локальна и определена на современных пред-тиях.Поэтому гл мотивами на кот администрация пред-тия может строить сис-му управления персоналом, явл стремление к денежному возн-нию и отождествление целей, подкрепляемое мотивом приспособление целей.Т.о. для администрации явл актуальной проблема выбора направления расходывания ресурсов: на матер стимул-е и/или отождествление работниками целей орг-ции..Можно разделить персонал на 4 группы Д-только принятые на работу, хотели матер вознагр, премий, бонусов С-2-4 года работы, подписывается контракт, появл-ся доступ к материальным благам орг-ции В-длительность контракта 5-10лет А-15-20% пожизненный найм и обеспечение потребностей из фондов орг-ции материальное обеспечении..

Традиционно предприятия в США в своей основной массе опирались на денежное вознаграждение как главный стимул к труду и предпринимательству и добились на этом пути впечатляющих успехов.

Система стимулирования индивидуальной производительности опирается по преимуществу на мотив материального вознаграждения за лучшую индивидуальную производительность. Такой подход свойственен, прежде всего, американской экономике.

Характерные особенности системы.

Цели	Кратко- и среднесрочные, экономические, ориентирующиеся на конкретные хозяйственные результаты
Организация управления
Организационная структура	Формальная, жесткая, с четким разграничением функций
Обязанности работника	Круг обязанностей строго ограничен и документально закреплен. Работник не обязан выполнять работу, если она не предусмотрена
Принятие решений	Решения индивидуальные, принимаются «сверху – вниз», быстро
Контроль и ответственность	Внешний формальный контроль. Ответственность индивидуальная
Отношения с персоналом
Найм и увольнение персонала	По мере необходимости нанимается готовый работник. Глубокая и узкая специализация, при сокращении объема работ – увольнение
Подготовка персонала	Обучение в фирме лишь узкоспециальным навыкам, необходимым в конкретной работе. Профессиональная подготовка и повышение квалификации – дело самого работника
Межличностные отношения	Конкурентные. Коммуникации слабо развиты. Доминируют вертикальные формальные связи. Неслужебные отношения практически отсутствуют
Карьера	Вертикальная, узкоспециализированная карьера
Стимулирование труда
Объект стимулирования	Личность
Отношение к труду	Труд как средство получения денег для удовлетворения материальных потребностей и самоутверждения
Оплата труда	Дифференцированная в связи с индивидуальной производительностью. Повышение оплаты связано с ростом производительности. Высокая дифференциация оплаты труда
Фундаментальные ценности, на которых базируется система	Индивидуализм, стремление к самоутверждению и лидерству, отождествление богатства с личным успехом и достоинствами. Интернационализм
Ограничения на использование системы	Нет