Для рабочих

Все работы в производственных отраслях народного хозяйства по квалификационному уровню подразделяются на 6 разрядов за исключением машиностроения и чёрной металлургии (8 разрядов) и электроэнергетики (7 разрядов).

Квалификационные разряды рабочих устанавливаются квалификационной комиссией, которая, руководствуясь требованиями квалификационных характеристик (по тарифно-квалификационным справочникам), после проверки теоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учётом выполняемых ими работ.

Для служащих

Используется 18-разрядная тарифная сетка, созданная для бюджетных организаций, но фактически распространяется и на многие коммерческие. Квалификационные разряды служащим присваиваются аттестационной комиссией, созданной приказом руководителя организации.

4. Образование. Различают следующие виды образования рабочих и служащих:

• неполное среднее;

• среднее;

• среднее профессиональное;

• средне-специальное (техническое, экономическое);

• высшее.

5. Профессия. Под профессией принято понимать комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретённых человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области. Например, можно говорить о профессии врача, учителя, агронома, инженера, юриста, экономиста, менеджера, токаря, слесаря, шахтёра и т.д.

Более узким понятием чем профессия является специальность, которая определяется дальнейшим разделение труда в пределах профессии. В результате в профессии учителя можно выделить следующие специальности: биолог, математик, историк; в профессии врача – хирург, терапевт, окулист; в профессии слесаря – ремонтник, жестянщик, сборщик, трубопроводчик, электромонтажник.

Все работники предприятия имеют профессию (специальность), которую они приобрели когда-то и которая зафиксирована в личном деле работника.

6. Должность. Совокупность прав и обязанностей работника, определяемая его трудовыми функциями и границами компетентности, называется должностью. Будучи закреплённой за ним юридически, она делает работника должностным лицом, осуществляющим (постоянно или временно) функции, связанные с руководством или выполнением организационно-распорядительных обязанностей.

Служащие коммерческих организаций (руководители, специалисты и технические исполнители), как правило, назначаются на определённую должность и это является в определённом смысле привилегией белых воротничков – управленческого персонала. Синие воротнички – производственные рабочие всех профессий и специальностей на должность не назначаются и принимаются на работу (по определённой форме найма) на конкретную профессиональную роль (столяром, слесарем-водопроводчиком, токарем и т.д.), которую каждый будет играть в производственном процессе.

Правовой статус любой должности определяется сборником квалификационных характеристик служащих, содержащим совокупность требований, предъявляемых к той или иной должности. Этот документ состоит из трёх основных разделов.

В первом разделе – «Должностные обязанности» – даются сведения о ранге и месте соответствующей должности в структуре фирмы, уровне требований к квалификации лиц, которые могут её занимать, а также их обязанностях, начиная с главных.

Во втором разделе – «Должен знать» – содержится перечень требований к знанию особенностей основной деятельности и связанных с нею нормативных, методических материалов, правил техники безопасности и охраны труда.

В третьем разделе – «Квалификационные требования» («Должен уметь») – отражаются требования к уровню и профилю специальной подготовки работника, стажу и накопленному опыту, которые позволяют выполнять с надлежащим качеством возложенные на него служебные обязанности.

Квалификационная характеристика – это своеобразная должностная модель работника, которая служит основой для разработки организационно-регламентирующих документов, в частности, должностной инструкции.

7. Стаж работы. Различают общий стаж работника и стаж по выполняемой работе (профессии, специальности, должности).

8. Пол. Оценка персонала по полу может свидетельствовать либо об особенностях профессии (её выбирают преимущественно мужчины или женщины), либо о сложившемся соотношении в коллективе мужчин и женщин под воздействием определённых факторов. С социально-психологической точки зрения считается рационально сформированным коллектив, если мужчины и женщины занимают в нём равное число рабочих мест.

9. Возраст. Этот параметр случайно оказался в конце перечня, хотя по роли, которую ему отводят наниматели персонала в коммерческих организациях, должен стоять чуть ли ни на первом месте. Престижным считается молодой коллектив (возраст до 35 лет), а наиболее профессиональным – зрелый (возраст за 45 лет). Проблемы быстрого старения и омоложения коллектива – вечны. Наиболее разумной тактикой в управлении персоналом по возрастному параметру является оптимальное сочетание молодых и опытных кадров.

10. Доход. Генри Форд писал: «Если вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал своё время и энергию для дела, то позаботьтесь о том, чтобы он не испытывал финансовых трудностей». Этот параметр характеризует материальное благополучие каждого работника организации и персонала в целом.

Рассмотрим различные виды доходов:

• доход за выполнение трудовых обязанностей (доход по основному месту работы, доход за работу по совместительству);

• доход от продажи результатов труда (доход от подсобного хозяйства, фермерский доход, авторское вознаграждение);

• доход с капитала (дивиденды по акциям, арендная плата, прибыль на капитал, процент на капитал, процент по кладам);

• заёмный доход (кредиты банка, кредиты предприятий, суммы в долг от частных лиц);

• рисковый доход (выигрыш по облигациям, выигрыш по лотереям, выигрыш в игровых автоматах, выплаты в спортивных соревнования, страховка при выполнении условий страхования);

• донорский доход (плата за сдачу крови, плата за участие в экспериментах);

• передаваемый доход (наследство, алименты, дар, вознаграждение наследников автора);

• натуральный доход (подарки, переданная продукция).

По перечисленным параметрам всегда можно составить представительную структурную характеристику персонала с целью изучения сложившегося состояния, оценки качества и дальнейшего совершенствования кадрового состава.