Процессуальные теории трудовой мотивации

Если содержательные теории основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе, то процессуальные анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение лично­сти является также функцией его восприятия и ожиданий, связан­ных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Мотивационная теория ожидания Врума.

Врум считал, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации трудовой деятельности. Его теория ожидания базируется на положении о том, что на­личие активной потребности не является единственным необхо­димым условием мотивации человека на достижение определен­ной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Модель Врума выстроена вокруг таких понятий, как валентность, инструментальность (значимость) и ожидание, поэтому теорию обычно называют VIE-теория [Valence – валентность, Instrumentality – инструментальность, Expectancy – ожидание.].

Валентность, в понимании Врума, - это предполагаемое предпочтение человека относительно конкретного результата. Другими словами, какому из двух вариантов – "добиваться результата" или "не добиваться" – человек отдаст предпочтение на основании предполагаемой ценности вознаграждения. В первом случае валентность будет положительной, во втором - отрицательной. Если человек равнодушно относится к результату, валентность равна нулю.

Если в общем случае, ожидание – это оценка вероятности наступления определенного события, то ожидание в теории Врума представляет собой вероятность (колеблющуюся от 0 до 1), с которой некоторое действие или усилие приведет к определенному результату первого уровня.

Инструментальность – это значимость результата первого уровня для достижения результата второго уровня. Инструментальность определяет, в какой мере результаты первого уровня будут приводить к желаемому результату второго уровня. Например, лучшее выполнение работы (результат первого уровня) рассматривается как средство для продвижения по службе (результат второго уровня).

Таким образом, ожидание определяет связь между усилиями и результатами первого уровня, тогда как инструментальность связывает результаты первого и второго уровней.

Каждый человек характеризуется уникальным сочетанием валентностей, инструментальности и ожиданий. Если значение любого из трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

Теория Врума отличается от содержательных теорий тем, что описывает состояние когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации трудовой деятельности, не давая при этом предложений относительно конкретных мотивов. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации.

Основными недостатками теории ожидания:

- множество проблем практического применения,

- действие в условиях предположения, что люди рациональны и их поведение можно логически просчитать.

Модель Портера–Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплекс­ную процессуальную теорию мотивации, конкретно рассматривающую взаимозависимость между удовлетворенностью и трудовой деятельностью.

Портер и Лоулер исходят из предпосылки, что мотивация (усилие или энергия), удовлетворенность и исполнительность не равны по смыслу, а представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют согласно модели, представленной на рисунке 5.

Как показано на схеме, блоки 1, 2 и 3 в основном соответствуют параметрам уравнения Врума. Однако существенным является указание Портера и Лоулера на то, что усилие (энергия или мотивация) непосредственно не приводит к повышению производительности. Эта связь опосредована способностями, чертами характера и представлением работника о собственной роли.

Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигну­тые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных уси­лий (2), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности возна­граждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграж­дением (3). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувст­во удовлетворения от выполненной работы, чувство компетент­ности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), та­кие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

На основании этой модели можно сделать вывод, что удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на са­мом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Хотя модель Портера–Лоулера более, нежели модель Врума, ориентирована на практическое использование, она все же слишком сложна, чтобы ликвидировать существующий отрыв теории от управленческой практики. Уделяя особое внимание тому, что следует за выполнением работы, Портер и Лоулер рекомендуют организациям проводить критическую переоценку своей политики вознаграждения. Они подчеркивают, что менеджмент должен сконцентрировать усилия, чтобы оценить, насколько уровень удовлетворенности соответствует уровню выполнения работы.