Двухфакторная теория Герцберга

Таблица 5

Гигиенические факторы	Мотиваторы
Политика компании и ее администрирование	Достижения
Технический надзор	Признание
Зарплата	Работа как таковая
Межличностные отношения с начальником	Ответственность
Условия работы	Продвижение

Теория Герцберга тесно связана с иерархией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют низшим уровням потребностей Маслоу (см. рис. 4). Эти гигиенические факторы устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Они поднимают мотивацию до теоретически нулевого уровня, представляют необходимое "основание" для предотвращения неудовлетворенности и служат отправной точкой для истинной мотивации. Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации. Только мотиваторы (или истинно мотивирующие факторы) побуждают людей к деятельности. В некотором приближении они соответствуют потребностям высших уровней иерархии Маслоу.

Двухфакторная теория Герцберга пролила новый свет на содержание трудовой мотивации. До ее появления менеджеры концентрировали свое внимание главным образом на гигиенических факторах. При столкновении с моральными проблемами типичным решением было повышение оплаты труда, увеличение дополнительных льгот и улучшение условий труда. Однако обнаруживалось, что такие упрощенные решения по-настоящему не работают. Герцберг был, вероятно, первым, кто сформулировал мысль о том, что гигиенические факторы абсолютно необходимы для сохранения человеческих ресурсов организации, но мотивировать персонал будет работа, требующая определенных усилий и обеспечивающая возможности достижений, признания, ответственности, продвижения и роста.

В целом Герцберг много сделал для лучшего понимания содержательных факторов работы и удовлетворенности, но, как и его предшественники, не достиг цели в разработке всеобъемлющей теории трудовой мотивации. Его модель охватывает лишь некоторую часть содержательной мотивации к труду; она не дает адекватного описания этого сложного процесса.

Теория ERG Альдерфера.

Содержательные теории трудовой мотивации Герцберга и в особенности Маслоу получили развитие в работах Клейтона Альдерфера.

Альдерфер выделил три группы основных потребностей:

1. потребности существования (Existence). Касаются выживания (физиологическое благополучие);

2. потребности в связях (Relatedness). Подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений;

3. потребности в росте (Growth). Связаны с внутренним стремлением человека к развитию.

На рис. 4 показано, каким образом эти группы потребностей соотносятся с категориями, которые выделяют Маслоу и Герцберг. Очевидно, что они связаны очень тесно, но потребности ERG не имеют четкой демаркации.

Альдерфер предполагает скорее континуум (непрерывную совокупность), чем иерархические уровни или два фактора доминирующих потребностей. В отличие от Маслоу и Герцберга он не утверждает, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности.

Представляется, что теория ERG в целом обладает рядом сильных сторон, присущих ранним содержательным теориям, но лишена многих свойственных им ограничений. Однако она не может быть непосредственно применена в реальной практике управления человеческими ресурсами для прогнозирования трудового поведения.