Тема 5 Организация и управление

Кибернетическая модель организации

Синергетическая модель организации

Нейрокибернетическая модель организации

Управление в организации. Субъекты организационно-управленческой

деятельности

Кибернетическая модель организации.

Термин «управление» в общей теории управления (кибернетике) означает проявление активности (для социальных систем – специализированной деятельности) по сохранению системной целостности, структуры, по поддержанию жизнеспособности и достижению целевых ориентиров системы. В этой «управленческой активности» происходит обмен информацией. Кибернетика отвлекается от вещественной и энергетической сторон изучаемых объектов; она анализирует динамические системы как информационные. Кибернетическая система – это множество взаимосвязанных объектов, называемых элементами системы, способных воспринимать, запоминать и перерабатывать информацию, обмениваться ею. Кибернетические системы (а ими могут быть биологические, технические, экономические, социальные, административные объекты и явления) – целеустремленны. Им свойственны самоорганизация, самообучение (адаптация, накопление опыта). Рассмотрение организации с позиций кибернетики позволяет говорить о ее кибернетической модели. Для характеристики кибернетических систем используется совокупность понятий: информация, управление, субъект и объект управления, цель управления, кодирование, канал передачи информации, прямая и обратная связь, гомеостаз, самонастройка, адаптация, регулирование и др.

В классической парадигме под управлением понимается «целенаправленное воздействие на какую-то систему с целью ее преобразования из одного состояния в другое». Взаимоотношение между управляющей и управляемой подсистемами получило название «управленческий контур» и осуществляется с помощью прямых (командной информации о целях, задачах, стратегиях, средствах) и обратных связей между управляющей и управляемой подсистемами (см. Схема 4.1).

1 – информация о внешнем воздействии на управляемый объект;

2 – информация о состоянии выхода;

3 – информация о текущем состоянии управляемой подсистемы;

4 – управляющее воздействие;

5 – цели, задания макросистемы

Схема 4.1. Управленческий контур.

В замкнутом управленческом контуре, – системе с обратной связью, – могут быть компенсированы любые помехи, учтены состояния управляемой подсистемы, осуществлены адаптация и гомеостаз (свойство организации поддерживать свои важнейшие переменные в допустимых пределах при неожиданных возмущениях внутренней и внешней среды). Организация может быть сверхстабильной за счет действия «положительных» (усиливающих потенциал системы) и «отрицательных» (регулирующих, противодействующих возмущениям) обратных связей.

В ряде случаев вся организация становится объектом управления. Это происходит тогда, когда управление социальными объектами (организациями) осуществ­ляется извне, когда орган управления находится за рамками самих объектов. Специалисты обсуждают достоинства и ограничения такого целевого централизованного управления, и приходят к выводу о необходимости учета механизмов самоуправления, возникающих в организации. Всякая социальная орга­низация (предприятие, город, вуз) является самоуправляющейся систе­мой, т. е. включает в себя управляющую и управляемую подсистемы. Однако, характер

взаимодействия между ним может быть различным.. В современном понимании организации как органической системы необходимо иметь в виду, что «управляет не орган управления, а организация при помощи органа управления»¹. Это не отменяет необходимости отдельного органа управления и профессиональной компетен­ции в этой области, а еще более повышает требования к современному менеджеру, руководителю.

К

Самоорганизация проявляется в обществе на всех его уровнях, начиная с него самого и кончая малыми группами. Отличительные ее свойства - само­произвольность, отсутствие единого организующего начала. Это не значит, конечно, что элемент субъективного, человеческая воля, план, цель здесь пол­ностью исключены. Но они не выступают как сознательно образуемая общая основа процесса. При этом каждый преследует свою цель, но процесс, который в итоге возникает, оказывается самосовершающимся. То, что на уровне инди­вида есть целенаправленное поведение, на более широком уровне теряет субъек­тивную целенаправленность и выступает как самоорганизация системы.

А.И. Пригожин. Методы развития организации.

ибернетическая модель как идеально-типический конструкт организации², акцентирует внимание на механизмах целеобеспечения, на управлении, но не охватывает всех механизмов самоорганизации в системах. Это предмет внимания синергетики.

Синергетическая модель организации.

Синергетика изменила угол зрения на жизнедеятельность систем, особенно большой сложности. Внимание здесь обращено на случайные самопроизвольные процессы, которые в определенных условиях (в неравновесных состояниях) в результате кооперативного, когерентного (согласованного) действия элементов порождают из динамического хаоса упорядоченную структуру. В таких процессах нет командной информации, нет абсолютной предопределенности развития событий. Но есть неустойчивость (хаос флуктуаций, действий элементов). И есть возможность выбора траектории и формирования структуры в зонах ветвления (точках бифуркации) под влиянием сравнительно малых по величине воздействий.

Самоорганизация является продуктом социального взаимодействия и про­исходит в массовом, коллективном или групповом масштабах. В реальных от­ношениях самоорганизация как особый процесс управления проявляется в сочетании с целевым управляющим воздействием.

Синергетическая модель совершенной организации (идеально-типический конструкт) характеризуется рядом признаков: это открытая, сложная и нелинейная система, содержащая состояния динамического хаоса и возможности структурогенеза в точках бифуркации под влиянием аттрактов (сил притяжения); это система, имеющая стратегию развития и преодоления риска, система с развитием и жизненным циклом ¹.

Близкой к синергетической модели является аутопоэтическая модель совершенной организации, самостоятельно, по своим внутренним побуждениям порождающая собственные структуры, быстро обучающаяся и полицентрическая.

Таким образом, самоорганизация представляет собой один из важнейших факторов социального управления. Продукты самоорганизации, как и целево­го управляющего воздействия, образуют организационный порядок, с кото­рым люди соотносят свое поведение (общепринятые нормы, ценности) ².

Орга­низационный порядок обладает свойством безличности. Он срабатывает в какой-то мере независимо от индивидуальных особенностей его конкретных носителей. Например, включение в организацию возможно только через должность, при­нятие какой-либо должности требует определенного типа поведения, уклоне­ние от него неизбежно вызывает санкции и т. д. Иначе говоря, речь идет о свое­образном явлении социального автоматизма: "работает" порядок, а не руководитель, правят за­коны, а не люди.

Кроме того, организационный порядок является важным элементом пре­одоления субъективизма в управлении, ограниченности интеллектуальных возможностей управляющего. Примечательной особенностью организационного порядка следует также считать его принципиальную неполноту. Он никогда не в состоянии контро­лировать все элементы организационных отношений, всегда оставляя внутри себя пустоты, допуски. Такие "полости" в рамках организа­ционного порядка заполняют деятельность по управлению, "живой" управлен­ческий труд.

Н

Развитие и постоянное обновление организационного порядка дает руко­водству возможность больше заниматься перспективой организации. По моим оценкам, лишь 1/5 времени и энергии высших руководителей должна уходить на оперативное управление, а 4/5 - на поддержание, совершенствование организационного порядка и стратегические разработки.

А.И. Пригожин. Методы развития организации

ейрокибернетическая модель организации.

Идеально-типический конструкт организации, разработанный английским кибернетиком и консультантом по управлению Стаффордом Биром, включает ряд признаков, характерных для сложных самоуправляемых и саморегулирующихся систем. Объединив достижения в исследовании человеческого мозга (нейропсихология) и принципы управления сложными кибернетическими системами Стаффорд Бир разработал модель совершенной организационно-управленческой системы – нейрокибернетический идеально-типический конструкт ¹.

Для этой модели характерно утверждение целостности системы: субъект управления – часть управляемой системы и его возможности управлять зависят от объекта управления. Разнообразие средств управляющей системы должно быть не меньшим чем разнообразие управляемой. Согласованность целевых ориентиров на всех уровнях и подсистемах. Гармония входа и выхода основывается на эффективной прямой и обратной связи. Немыслимость системы предопределяет богатый набор способов управления: алгоритмы, эвристики, парадигмы (технологии, традиции, творческие паттерны). Иерархия уровней управления, учитывает возможности прямого и координационного управления внутренней и внешней средой организации. Разнообразие коммуникаций, связанное с принципами метаязыка и сети. Подвижность центров принятия решений и право на ошибку, поскольку последняя воспринимается как ресурс развития организации. Осуществление непрерывного планирования, и готовность к катастрофическому развитию событий ¹.

Многие из названных черт присутствуют в деятельности современных успешных организаций, находят проявление в организационной культуре, в стиле управленческого поведения менеджеров и руководителей, в профессиональной работе специалистов.

Управление в организации. Субъекты организационно-управленческой деятельности.

Разделение труда и специализация приводят к тому, что совокупность управленческих действий, связанная с целеполаганием, планированием, организовыванием и координацией деятельности, мотивацией участников, принятием решений, учетом и контролем результатов работы осуществляется одним человеком или группой сотрудников организации, называющихся руководителями, менеджерами, субъектами управления или управляющей подсистемой. Все остальные сотрудники организации становятся исполнителями, объектами, управляемой подсистемой.

Уже отмечалось, что такое «разделение труда» противоречит моделям совершенных организаций (ИТК организаций) и не всегда соответствует реалиям. Попробуем ответить на вопрос: «Кто является субъектом принятия решений в организации?» Сначала идут традиционные варианты ответов: руководитель организации, менеджеры кадровой службы, руководители подразделений. И не всегда вспоминается, что каждый сотрудник принимает решение о согласии или несогласии с предложениями о карьере, повышении квалификации, оценивает своих коллег, участвуя в разного рода конкурсах и аттестациях. Таким образом, субъектом организационной жизнедеятельности, в том числе и управленческой, является каждый сотрудник, и тенденция «субъективизации» организации усиливается. В теории и практике управления организациями эта тенденция находит проявление в партисипативном (сопричастном) управлении, «деменеджеризации», в «экономике знаний».

Вместе с тем, любая социальная организация представляет собой иерархическую структуру, в которой каждый работник занимает определенное место и выполняет функции, соответствующие распределению задач. Управленческий труд имеет специфику, связанную с необходимостью целеполагания и организации деятельности сотрудников, оптимальным решением возникающих проблем. Г. Минцберг выделил основные управленческие роли: межличностные (символический глава, лидер, связующее звено); информационные (приемник, распространитель информации, представитель во внешней среде); роли по принятию решения. Наряду с производственно-технологическими знаниями и умениями (техническая квалификация, в том числе и управленческого характера) менеджер должен обладать «человеческими качествами» (искусство коммуникации, создания атмосферы доверия, партнерства, умение управлять самими собой) и концептуальные способности. Степень значимости этих качеств зависит от уровня управления ¹

Субъекты управленческой деятельности могут быть распределены по группам в соответствие с тем, специализируются ли они на выполнении определенной функции (функционалисты) или отвечают за процесс управления в целом (дженералисты). Вертикальное разделение труда позволяет выделить уровни управления: первый (низовой) – управление исполнителями, отдельными работниками – бригадиры, мастера; средний – управление производственной деятельностью в масштабах цеха, нескольких производственных групп; высший – управление управленческой деятельностью (топ-менеджеры). Горизонтальное разделение труда позволяет выявить группы работников занимающихся управлением функциональными сферами: персоналом, маркетингом, снабжением, сбытом, производством, НИОКР, финансами. По роли в процессе управления различают руководителей, специалистов и служащих.¹

Помимо индивидуальных участников управленческой деятельности в организации находят проявление различные формы кооперации (совместной работы для достижения общих целей): рабочие группы, команды, бригады, комитеты, комиссии, неформальные группы (клики, коалиции). Между отдельными сотрудниками организации и их группами возможны отношения сотрудничества и координация усилий по достижению общих целей, но возможны и конфликты.

Управление связано с использованием как формальных (руководство), так и неформальных (лидерство) технологий и качеств. Координация работ и формирование сплоченного коллектива – две ипостаси управленческой деятельности, которые в современной организации получают новые измерения (например, трансформационное, виртуальное лидерство, самоуправляемые команды и др.). Проблемы повышения эффективности управления организацией будут рассмотрены в разделе «социальная организация».