Основные квалификационные требования к руководителю.

Руководитель службы управления персоналом должен:

* быть социальным лидером коллектива; * иметь высшее образование, опыт руководящей работы не менее 5 лет, высокие морально-этические качества;

* знать общую технологию производства; основы экономики и управления производством; формы оплаты труда, материального и морального вознаграждения, пути их совершенствования; задачи, стоящие перед организацией, перспективы ее развития; принципы кадровой политики, формы и методы планирования и организации работы с персоналом; основы трудового законодательства; основы психологии управления, социологии труда и производственной педагогики, основы организации делопроизводства в условиях использования компьютерной техники; * владеть принципами управления персоналом; методами организации, процессами и техникой управления персоналом; методами оценки личностных качеств работников и результатов коллективной работы; методами и техникой публичных выступлений; * иметь ясное представление о методах исследования и анализа социальных процессов в трудовом коллективе; о принципах работы с общественными организациями трудящихся и разрешения трудовых конфликтов; * уметь осуществлять контакты, владеть искусством общения, обладать способностью добиваться намеченного, организаторскими способностями, аналитическим мышлением. Наиболее предпочтительным возрастом для управления службами персонала считается возраст от 31 года до 40 лет; * руководствоваться в своей деятельности деловыми (или организационными) потребностями своих организаций и основных клиентов, а не собственными функциональными потребностями, как было прежде;

* выступать как равный партнер с другими ведущими должностными лицами организации, объединяя свои программы со стратегией, тактикой и целями организации; * участвовать в решении деловых проблем своих организаций;

* знать свою организацию так же хорошо, как любые другие руководящие работники; * определять цели своих сотрудников; * поддерживать разработку четких, хорошо организованных "систем и процедур управления человеческими ресурсами" и т.д.; * использовать свои специальные знания и способности для качественного руководства в интересах организации; * быть надежным партнером для других высококвалифицированных менеджеров; помогать руководству в постановке жестких, но реалистичных целей; * уметь читать и способен понять балансовый отчет организации и т.п.

Вознаграждение работника: понятие, виды и формы.

Содержание и порядок заключения трудового договора.

Работодатели и работники должны знать содержание трудового договора, в нем отражаются: - стороны договора; - ФИО работника и наименование работодателя; - место работы с указанием структурного подразделения; - дата начала работы; - наименование должности, специальности, профессии, квалификации или конкретной трудовой функции.

В договоре должны быть отражены права и обязанности работника и работодателя, условия труда, компенсации, льготы за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях, режим труда и отдыха, условия оплаты, виды и условия соцстрахования.

В ТД допустимы указания на условия испытания, неразглашение государственной, коммерческой и иной тайны, отработки после обучения за счет средств работодателя определенного срока и т.д. (ст. 57 ТК РФ).

Согласно положений ТК РФ трудовые отношения между раб-лем и раб-ками должны строиться в первую очередь на основе индивидуальных трудовых договоров.

Непосредственно же под ТД понимается соглашение между раб-лем и раб-ком, в соотв с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить усл-я труда, предусм. ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику з/плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением труд. функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

Трудовое закон-во устанавливает опред. правила заключенияТД. Заключ-е ТД осущ-ся путем непосредственного соглашения между работником и нанимателем. Обычно правом приема на работу и увольнения пользуется руководитель организации, который действует от имени соответствующего юридического лица и является представителем нанимателя в трудовых отношениях. От имени нанимателя может выступать и заместитель руководителя или иное лицо, которому руководитель предоставил право заключать трудовые договоры с работниками — уполномоченное должностное лицо нанимателя. Филиалы, представительства организации не являются юридическими лицами, и, по общему правилу, прием на работу в них осуществляется непосредственно организацией. Но на практике руководителям этих обособленных структурных подразделений предоставляется право приема и увольнения работников. Если право заключ-я ТД делегировано этим филиалам, представительствам, то в этом случае оно должно быть закреплено в уставе, положении этого обособленного структурного подразделения.

При приеме на работу и заключении ТД наниматель обязан потребовать, а работник обязан предъявить нанимателю ряд документов, которые перечислены в ст. 26 ТК. К таким документам, в частности, относятся паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу). Паспорт гражданина РФ является документом, удостоверяющим личность и гражданство его владельца

К иным документам, удостоверяющим личность, относятся военный билет, удостоверение офицера, удостоверение личности или иной документ, удостоверяющий гражданство, личность и правовое положение военнослужащего; свидетельство о рождении для несовершеннолетних в возрасте от 14 до 16 лет; справка об освобождении — для лиц, отбывших наказание, связанное с лишением свободы.

Лица (за исключением впервые поступающих на работу и совместителей) должны предъявить нанимателю трудовую книжку. Прием на работу без предъявления трудовой книжки не допускается. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников организации любой формы собственности, проработавших у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, подготовке, повышении квалификации и переподготовке, о наградах и поощрениях за успехи в работе, о назначении пенсии. Взыскания в трудовую книжку не записываются.

При приеме работника на работу все записи в трудовую книжку вносятся нанимателем после издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, но не позднее недельного срока со дня приема на работу. Трудовая книжка отражает всю оплачиваемую трудовую деятельность работника и является основным документом о его трудовой деятельности. При приеме на работу, к выполнению которой в соответствии с законодательством могут быть допущены только лица, имеющие специальное образование или специальную подготовку, наниматель обязан потребовать предъявление диплома или иного документа об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающего наличие права на выполнение этой работы.

Билет № 21