
- •Место и роль управления персоналом в управлении производством.
- •Причины возрастания роли человеческого фактора в современных условиях.
- •Сущность и методы деловой оценки персонала.
- •Организационное проектирование как функция менеджмента.
- •Основные концепции управления людьми на производстве.
- •Цели и методы проведения аттестации работников.
- •Свойства и характеристики контроля.
- •Разделение управленческого труда, уровни управления.
- •Структура, показатели и факторы численности персонала организации.
- •Кредитование как источник финансирования хозяйственной деятельности.
- •Признаки трудового коллектива, этапы и тактика управления его развитием.
- •Формирование резерва управленческого персонала.
- •Методы определения себестоимости продукции (работ, услуг).
- •Понятие и основные элементы системы управления персоналом.
- •Трудовая адаптация новых работников и управление ею.
- •Основные характеристики рынка труда.
- •Оценка финансовой независимости и платежеспособности предприятия.
- •Принципы и методы управления персоналом.
- •Управление социальным развитием предприятия.
- •Роль и значение управленческого и бухгалтерского учета для принятия решений.
- •Нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом.
- •Управление конфликтами и стрессами в организации.
- •Предмет трудового права и трудовые отношения. Понятие трудового правоотношения.
- •Функции и структура службы управления персоналом.
- •Теории мотивации и их применение.
- •Субъекты трудового права.
- •Структурные подразделения службы персонала, их права и обязанности.
- •Требования к сотрудникам службы управления персоналом.
- •Место и роль руководителя в управлении персоналом, основные квалификационные требования к нему.
- •Основные квалификационные требования к руководителю.
- •Понятие и виды кадровой политики.
- •Билет № 25
- •Миссия и цели организации.
- •Основные понятия о факторах внешней и внутренней среды.
- •Социально-экономическая эффективность управления персоналом.
Трудовая адаптация новых работников и управление ею.
Адаптация — процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения со¬трудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требова¬ниями новой среды.
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включен¬ность в корпоративную культуру организации.
Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
Первичная а. происходит при первоначальном вхождении молодого человека в настоящую трудовую деятельность. Вторичная происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место, со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.
Психофизическая адаптация - это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда.
Социально-психологическая адаптация - это включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессиональных качеств, в развитии положительного отношения работника к своей профессии.
Основные характеристики рынка труда.
Рынок труда - это совокупность социально-трудовых отношений по поводу найма, использования работника в общественном производстве. Он характеризует также отношения в сфере занятости по поводу обмена функционирующих способностей к труду на заработную плату.
Р-ки труда классифицируются по следующим критериям: пространственная сфера, временные параметры, степень эластичности, степень интегрированности, степень устойчивости и регулируемости, сегментация по профессиональным, квалификационным и социальным группам, по социально- демографическим показателям. По критерию пространственной сферы р-ка труда можно различать (применительно к федеральному типу построения государства и административному делению России) федеральный, республиканский, краевой, областной, городской, районный, сельский р-ки труда, р-ки труда мегаполисов (типа Москва, Санкт-Петербург и т. д.). На уровне межгосударственных социально-трудовых отношений можно выделить международный р-к труда, р-ки труда межгосударственных регионов (Европейский, Латиноамериканский). По критерию временных параметров выделяются перспективный, прогнозный и текущий р-ки труда. По степени эластичности - гибкий и жесткий р-ки труда. По критерию соотношения спроса и предложения труда - равновесный (сбалансированный), дефицитный (спрос превышает предложение) и избыточный (предложение превышает спрос) р-ки труда. Эти виды р-ка труда могут иметь отношение к региональному, профессиональному интегрированному р-ку труда. По критерию этапности выделяют формирующейся р-к, р-к переходного периода, зрелый (или развитой) р-к труда. По критерию социальной группы различают рынки преимущественно физического труда (рабочие), преимущественно умственного труда (служащие), преимущественно творческого труда (интеллигенция), крестьянского труда и т. д. В границах указанных социальных групп выделяют р-ки труда квалификации. Так, среди рабочих можно выделить высококвалифицированные, квалифицированные, мало квалифицированные и неквалифицированные группы. Сегментация р-ков труда носит динамичный и противоречивый характер. Специализация и интеграция различных видов и сфер трудовой деятельности приводит к образованию новых профессий и специальностей, к отмиранию других, изменению содержания традиционных профессий. Труд по определенной специальности, профессии проходит различные стадии жизненного цикла: от зарождения до угасания, отмирания. На стадии зарождения и расширения сферы применения данной профессии спрос на нее растет, затем уменьшается. Длительность каждой стадии определяется жизненным циклом технологического процесса и техники, вызвавших появление данной профессии. На динамику р-ка труда влияют следующие факторы: 1) демографические; 2) природно-климатические; 3) экономические; 4) социальные; 5) организационные; 6)правовые. Существуют различные модели р-ков труда. Первая модель ориентируется на географическое и профессиональное движение рабочей силы. Фирмы организуют внутрифирменную подготовку кадров в соответствии с необходимой структурой рабочих мест, перспективами развития предприятия. Данный тип характерен для Японии. Третью модель можно назвать смешанной, с различной степенью преобладания первой и второй модели. В силу особенностей сохранения кадрового потенциала от административной экономики России формируется третий тип с тяготением к первой модели. Основными элементами рынка труда, как и других рынков, является спрос, предложение и цена товара. Рынок труда - это рынок ресурсов труда как товара, равноценная цена и количество которого определяются взаимодействием спроса и предложения. Агенты р-ка в лице предпринимателя и трудоспособного, экономически активного населения выступает в отношения купли - продажи. В результате конкуренции между экономическими агентами через механизм спроса и предложения устанавливается определенный объем занятости и уровень оплаты труда, рынок труда характеризуется как конкурентный. Классическая модель конкурентного рынка труда строится на следующих принципах: большое число работодателей, выражающих спрос на труд; большое число работников, выражающих предложение труда; поведение основных субъектов рынка рационально, обусловлено достижением собственных интересов; отсутствуют жесткие ограничения по свободному передвижению на р-ке труда; однородность предлагаемых рабочих мест и рабочей силы; количество и объем занятости измеряются численностью работников.