6. Мотивація та стимулювання творчої діяльності

Мотивація як функція управління означає сукупність рушій­них сил, що стимулюють усіх учасників інноваційного процесу і кожного окремо до активної діяльності.

В основі сучасного розуміння мотивації лежить концепція потреб, що визначає зміст і напрям людської діяльності, її оцінку соціальним оточенням і самою особистістю. Саме потреби, як необхідність у будь-чому для існуваня і розвитку, є головною умовою мотивації. Потреби фахівців у робочій обстановці зводяться до винагороди, задоволеності роботою, відповідальності, гарних умов праці, статусу в організації. Отже, виявлення потреб і створення умов, при яких людина може задовольнити їх, одночасно виконуючи перед ним завдання, будуть мотивувати підвищення ефективності інновації. Тому повне задоволення всіх потреб не бажане, бо не залишиться стимулів для досягнення поставленої мети.

Методи стимулювання творчої активності поділяються на три групи:

1) методи прямого стимулювання:

– розмір заробітної плати;

– надбавки;

– премії;

– винагороди;

– пільги;

– страхування;

– пенсійне забезпечення;

2) непрямі (опосередковані) методи:

- придбання акцій компанії;

- оплата членства в наукових товариствх;

- оплата проїзду на наукові конференсії;

- право самостійності у виборі наукової тематики досліджень;

- свобода спілкування між співробітниками і керівництвом у робочий час;

- розвиток неспеціалізованої кар’єри;

- зміна статусу підрозділу і керівництва в залежності від успіху інновації;

- формування спільної думки, сприятливої до наукового пошуку; заохочення до роботи в команді;

3) методи негативного стимулювання:

- право керівника звільнити або перевести спеціаліста на нижчу посаду;

- зміна заробітної плати в бік зменшення;

- позбавлення пільг.

Мотивація інтелектуальної праці визначається багатьма факторами. Серед них одним із найважливіших є матеріальна зацікавленість. Для того щоб матеріальна зацікавленість стала мотивацією участі в інноваціях, розмір винагороди має співвідноситися з результа­тивністю інтелектуальної праці і тим самим стимулювати її.

При стимулюванні необхідно зважати на те, що у сфері науки існує невідповідність здійснення витрат і одержання результатів. Для посилення зацікавленості працівників у досягненні ефективніших результатів можна використовувати пропозицію про застосування авторських облігацій. За цими облігаціями авторську винагороду пе­редбачається виплачувати протягом деякого періоду, в міру реаліза­ції розрахункових ефектів від упровадження розробки. Облігації мають бути різного номіналу — за ступенем участі співробітників у розробках, їх варто видавати після завершення кожної роботи.

Перспективним є й застосування принципу «роялті», що припу­скає право дослідника, розробника на частку прибутку від виробни­цтва нової техніки, використання наукових та технічних пропозицій. Це дасть змогу підвищити зацікавленість науковців як у перспектив­ності напрямів досліджень і розробок, так і в термінах впроваджен­ня останніх. Реалізація цього принципу забезпечить додаткову фінан­сову підтримку наукових і конструкторських організацій.

Для творчих працівників грошова мотивація відіграє, безумовно, важливу роль, але в деяких випадках важливішими стають мотиватори самовираження як засіб задоволення потреби більш високого порядку. Наприклад, престиж, задоволеність роботою, кар'єра, влада і вплив, можливості самовираження як особистості. Тому важливо розробити систему мотивації, пристосовану до психології конкретної людини.

Існують також нефінансові винагороди праці. Під нефінансовими винагородами мають на увазі усі методи, що не стосуються безпосередньо оплати праці й які компанія вико­ристовує для винагороди своїм співробітникам за гарну роботу й підвищення їхньої мотивації та прихильності до організації.

Існує безліч видів нематеріальних винагород. Найпоширенішими є:

1) пільги, пов'язані з графіком роботи;

2) матеріальні нефінансові винагороди;

3) різні загальнофірмові заходи (святкові вечірки тощо);

4) тип винагород, які можна назвати «винагороди-вдячності». Ця категорія нематеріальних винагород є, мабуть, найзначнішою. Насамперед, це елементарні слова подяки співробітникам за їхню роботу, висвітлення їхніх досягнень у засобах масової інфор­мації та розміщення їхніх фотографій на видних місцях;

5) винагороди, пов'язані зі зміною статусу співробітника. До цього блоку входить не лише посадове підвищення, а й навчання співробітника за рахунок фірми (за яким часто слідує посадове підви­щення); запрошення співробітника як виступаючого чи лектора (такий вид винагороди свідчить про високу оцінку його професійних якостей і надає йому можливість випробувати свої сили у новій якості), пропози­ція брати участь у більш цікавому чи матеріально вигідному проекті (для організацій проектного типу), а також можливість використання устаткування організації для реалізації власних проектів.

6) винагороди, пов'язані зі зміною робочого місця (перенесення ро­бочого місця, надання окремого кабінету, наймання секретаря, на­дання додаткового офісного устаткування службового автомобіля тощо).

Останнім часом чітко окреслюється тенденція до системного використання нефінансових винагород. Це відбувається через об'єк­тивну необхідність утримувати кваліфікованих співробітників та залучати нових виконавців. Таким чином виникла система «пакета послуг». За її застосування співробітник одержує можливість вибору з деякої кількості різних винагород саме такої, в якій він максималь­но зацікавлений у даний момент.

Велику роль у мотивації творчої праці відіграє створення «навколишнього середовища» - певних умов праці, що стимулюють творчу діяльність. «Навколишнє середовище» має включати забезпечення працівника потрібними сучасними ресурсами, звільнення його від допоміжної роботи, надання йому самостійності.

Ще одним важливим моментом у створенні сприятливих умов творчості є організація неформального спілкування (неформальні наукові комунікації під час роботи). Це види спілкування, під час яких відбувається обмін інформацією, що підвищує мож­ливість прискорення результативності інноваційного процесу. Неформальні контакти сприяють вирішенню цілого ряду питань технічного, економічного, організаційного, виробничого і науко­вого порядку. Неформальне спілкування в робочий час розгляда­ється керівництвом організації як важливе джерело ефективної взаємодії робітників у створенні, промисловому освоєнні і рин­ковій реалізації новацій; коли необхідна орієнтація на рішення “наскрізних” завдань, розуміння кінцевих цілей і надійність “стиків” між етапами створення інновацій.

Мотивація творчих працівників до інновацій прямо пов’язана з державною науковою та інноваційною політикою. Тому інший аспект мотивації персоналу до інновацій — це стан правового захисту інтелектуальної власності. Вартісні інвестиції в наукові дослідження й розробку інтелектуальних продуктів окуп­ляться лише в тому разі, якщо інтелектуальна власність охороняти­меться в правовому порядку.

Вивчення теорії мотивації, її практичного застосування, а також особливостей праці науковців дали змогу побудувати типологію трудової мотивації працівників, що займаються творчою діяльністю. Загалом можна виділити сім груп, із властивим кожній з них домі­нуючим внутрішнім спонуканням до праці:

1) інтерес до роботи й бажання творчої самореалізації за відсутнос­ті інтересу до заробітку («самореалізація»);

2) орієнтація на цікаву роботу, сполучена з інтересом до високого заробітку («робота і заробіток»);

3) пріоритет інших інтересів і запитів при розумінні важливості роботи («інші інтереси»);

4) інтерес до високого заробітку, сполучений з усвідомленням ко­ рисності власної праці для суспільства («заробіток і корис­ ність»);

5) орієнтація на високий заробіток, сполучений з інтересами про­сування по роботі («заробіток і просування»);

6) ставлення до роботи як до вимушеної, неприємної необхідності («неприємний обов'язок»);

7) мотивація змішаного типу.

Рейтинг трудових цінностей за різних типів мотивації наведено в таблиці 8.3.

Таблиця 8.3 - Рейтинг трудових цінностей за різних типів мотивації

Тип мотивації і трудові цінності	Рейтинг	Тип мотивації і трудові цінності	Рейтинг
1. «Самореалізація»: • цікава робота • робота за здібностями • гарні колеги по роботі • можливість ініціативи • відсутність тиску	1 2 3 4 5	5. «Заробіток і просування»: • можливість просування по роботі • високий заробіток • цікава робота • гарні колеги по роботі • надійне місце роботи	1 2 3 4 5
2. «Робота і заробіток»: • високий заробіток • цікава робота • гарні колеги по роботі • робота за здібностями • можливість ініціативи	1 2 3 4 4	6. «Неприємний обов'язок»: • високий заробіток • відсутність тиску • цікава робота • зручний час роботи • гарні колеги по роботі • тривала відпустка • надійне місце роботи	1 2 3 3 4 4 4
3. «Інші інтереси»: • зручний час роботи • цікава робота • гарний заробіток • гарні колеги по роботі • відсутність тиску	1 2 3 3 4	7. «Змішана мотивація»: • цікава робота • високий заробіток • гарні колеги по роботі • робота за здібностями • відсутність тиску	1 2 3 4 5
4. «Заробіток і корисність»: • корисність для суспільства • високий заробіток • цікава робота • гарні колеги по роботі • робота за здібностями	1 2 3 4 5	-	-

Оцінки ставлення до роботи в цілому й до її окремих сторін зокрема надають змогу охарактеризувати модель поводження представників виділених груп.

Представників першої можна назвати «фанатами» науки, інтереси яких сфокусовано головним чином на реалізації своїх здібнос­тей. Для них важлива сама атмосфера науково-технічної діяльності й такі її аспекти, як наукове оточення і відсутність тиску. Оплата праці не входить до числа пріоритетів.

Для представників другої групи значущість науково-технічної діяльності як важливої й цікавої роботи перебуває на одному рівні з високим заробітком. їм небайдужі колеги по роботі, вони ініціативні, прагнуть реалізувати свої здібності. При цьому їхня мотивація більш виважена й спокійна.

Найвища цінність праці для третьої групи — зручний режим роботи. Та разом із тим вона не перешкоджає прояву значного інтересу до своєї діяльності й усвідомлення її значущості. Представники цього типу віддають належне гарному оточенню, відсутності надмірого тиску, менше від інших беруть до уваги такий аспект, як відповідальність у роботі.

Четверта група поєднує працівників, для яких найвища цінність науково-технічної праці складається в корисності для суспільства, що логічно сполучається з потребою в високому заробітку. Цінність відповідальності в роботі для них вища, ніж в інших і, навпаки, найменшу цінність являє відсутність надмірного тиску, вага якого в інших типах мотивації є більш відчутною.

Для п'ятої групи найважливішими цінностями, що визначають їхнє ставлення до роботи, є можливість просування — у тісному сполученні з високим заробітком і цікавою роботою. Водночас потреби в досягненні результатів, прояві ініціативи, корисності виражені менш відчутно. Відрізняє цю групу від інших усвідомлення її представниками необхідності мати надійне місце роботи і найменша потреба у можливості спілкування.

Працівники, у яких переважає ставлення до роботи як до неприємного обов'язку, не характерні для науково-технічної сфери. Найвища цінність для цих людей полягає у високому заробітку. Це шоста група.

Для представників сьомої групи домінуючими є цікава робота, високий заробіток і гарні колеги по роботі. Зазвичай це — найпоширеніша група.

З переходом до ринкових відносин у багатьох галузях економіки поширився підприємницький тип мотивації, однією з провідних, кількісних характеристик якого є орієнтація на одержання високих доходів.

Для більш системного представлення весь спектр можливостей наукової праці можна згрупувати в чотири основні категорії:

1. професійні;

2. матеріальні;

3. статусні;

4. особистісні.

До першої віднесено наступні позиції: повною мірою розвивати й використовувати свої знання, здібності, досвід; самому регла­ментувати свою роботу, робочий день; робити свій внесок у дослідження й розробки, над якими працюєш; реалізовувати свої ідеї на практиці, працювати зі своїми однодумцями, служити суспільст­ву, прогресу.

До другої — мати високі заробітки, гідне матеріальне становище, відчувати стабільність, впевненість у житті.

До третьої – почувати стабільність, впевненість у житті, домагатися високого суспільного становища, визнання.

До четвертої - самому регламентувати свою роботу, робочий день, жити у відповідності зі своїми інтересами, не обмеженими роботою.

Ефективність мотивації оцінюється за результатами діяльності, а також за характеристиками, які визначають ставлення до праці. Отже, результати праці слід оцінювати з двох позицій: як кінцеві результати діяльності підрозділів й організації в цілому та як безпосередні результати праці кожного працівника.

При цьому варто зважати на:

• новизну і перспективність розробок;

• кількість запропонованих і реалізованих наукових і технічних пропозицій;

• кількісну значимість відкриттів і винаходів та проданих ліцензій;

• економічний ефект, отриманий від реалізації відкриттів і винаходів;

• практичний внесок у підвищення технічного рівня і техніко-економічних показників підприємств галузі порівняно з витратами наукових організацій;

• економічний ефект, отриманий завдяки використанню закінчених розробок і реалізованих робіт;

• техніко-економічні показники запропонованих і освоєних виробництвом розробок порівняно з кращими закордонними зразками;

• терміни проведення робіт за їхньої високої якості;

• економію грошових і матеріальних ресурсів та підго­товку наукових кадрів.