2.3 Анализ программы проверочных испытаний на вакантные должности иомс Управления Образованием Островского района.

Современные условия развития и реформирования экономических и социально-культурных областей жизни ставят вопросы подбора и найма высококвалифицированных кадров. Отбор и найм персонала стал для множества предприятий трудно решаемой проблемой. Дело совсем не в нехватке рабочих рук, а в подборе грамотного, мотивированного персонала, иначе предприятие теряет большие деньги на бесконечных приемах и увольнениях ненужных сотрудников и это становиться основной проблемой.

Рассмотрим программу проверочных испытаний на вакантные должности Управления Образованием города Острова на примере конкурса на замещение вакантной должности заведующего муниципальным бюджетным дошкольным  образовательным учреждением «Детский сад «Берёзка» общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением художественно-эстетического развития детей» муниципального образования «Островский район».

2.3.1 Условия программы проверочных испытаний

В соответствии с Положением об организации и проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя муниципального бюджетного образовательного учреждения Островского района, утвержденным постановлением ИОМС Управление образования Островского района от 18.03. 2014 года № 69 «Об утверждении Положения об организации и проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя муниципального образовательного учреждения, находящегося в ведении ИОМС Управление образования Островского района» (далее - Положение), проводится открытый конкурс на замещение должности заведующего муниципальным бюджетным дошкольным образовательным учреждением  «Детский сад «Берёзка» общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением художественно-эстетического развития детей» муниципального образования «Островский район», находящегося по адресу: Псковская  область, город Остров, улица  Меркурьева, д. 6а (далее - Конкурс). Для участия в Конкурсе допускаются граждане Российской Федерации, владеющие государственным языком Российской Федерации, соответствующие квалификационным требованиям к вакантной должности руководителя (директора, заведующего) образовательного учреждения, установленных приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26 августа 2010 года № 761н «Об утверждении единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования», прошедшие соответствующую аттестацию, установленную законодательством Российской Федерации в сфере образования и подавшие документы в соответствии с требованиями настоящего Положения. К претенденту на замещение указанной должности предъявляются следующие требования: высшее профессиональное образование по направлениям подготовки «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент», «Управление персоналом» и стаж работы на педагогических должностях не менее 5 лет или высшее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование в области государственного и муниципального управления или менеджмента и экономики и стажа работы на педагогических или руководящих должностях не менее 5 лет. Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленные квалификационными требованиями, но обладающие достаточным практическим опытом и компетентностью, выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующую должность так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. 3. Кандидаты на должность руководителя (директора, заведующего) образовательного учреждения должны знать: приоритетные направления развития образовательной системы Российской Федерации; законы и иные нормативные правовые акты, регламентирующие образовательную, физкультурно-спортивную деятельность; Конвенцию о правах ребенка; педагогику; достижения современной психолого-педагогической науки и практики; психологию; основы физиологии, гигиены; теорию и методы управления образовательными системами; современные педагогические технологии продуктивного, дифференцированного обучения, реализации компетентностного подхода, развивающего обучения; методы убеждения, аргументации своей позиции, установления контактов с обучающимися (воспитанниками, детьми) разного возраста, их родителями (законными представителями), коллегами по работе; технологии диагностики причин конфликтных ситуаций, их профилактики и разрешения; основы работы с текстовыми редакторами, электронными таблицами, электронной почтой и браузерами, мультимедийным оборудованием; основы экономики, социологии; способы организации финансово-хозяйственной деятельности образовательного учреждения; гражданское, административное, трудовое, бюджетное, налоговое законодательство в части, касающейся регулирования деятельности образовательных учреждений и органов управления образованием различных уровней; основы менеджмента, управления персоналом; основы управления проектами; правила внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения; правила по охране труда и пожарной безопасности.

Конкурс проводится в очной форме в один этап и состоит из собеседования и представления Программы. Программы кандидатов оцениваются экспертной комиссией по следующим критериям: - актуальность (нацеленность на решение ключевых проблем развития образовательного учреждения); - прогностичность (ориентация на удовлетворение «завтрашнего» социального заказа на образование и управление образовательным учреждением, и учёт изменений социальной ситуации); - эффективность (нацеленность на максимально возможные результаты при рациональном использовании имеющихся ресурсов); - реалистичность (соответствие требуемых и имеющихся материально-технических и временных ресурсов); - полнота и целостность Программы (наличие системного образа образовательного учреждения, образовательного процесса, отображением в комплексе всех направлений развития); - проработанность (подробная и детальная проработка всех шагов деятельности по Программе); - управляемость (разработанный механизм управленческого сопровождения реализации Программы); - контролируемость (наличие максимально возможного набора индикативных показателей); - социальная открытость (наличие механизмов информирования участников работы и социальных партнеров); - культура оформления Программы (единство содержания и внешней формы Программы, использование современных технических средств). Программы Кандидатов оцениваются Конкурсной комиссией с учётом результатов независимой экспертизы по бальной системе с занесением результатов в оценочный лист.

Победителем конкурса признается участник, набравший максимальное количество баллов. При равенстве суммы баллов участников Конкурса решение о победителе Конкурса принимается председателем Конкурсной комиссии. Результаты Конкурса в 5-дневный срок с даты определения победителя Конкурса, сообщаются участникам Конкурса посредством простого почтового отправления или вручения уведомления.

2.3.2 Анализ проверочных испытаний

Согласно условиям проведения проверочных испытаний, кандидат проходит в один этап. В единственный этап входит: собеседование и представление Программы.

Проведение собеседования позволяет провести анализ и оценку профессионализма и личных качеств соискателя и их соответствия позиции. Рассматривается не только результат, но и способы его достижения. Такое собеседование дает возможность выявить и оценить, в частности, такие компетенции, как лидерство, коммуникативные навыки, инициативность, ориентация на результат, гибкость, умение работать команде, умение принимать решения и т. п.

Вышеперечисленные компоненты крайне важны для человека претендующего на управляющую должность. Поэтому данную часть этапа можно считать вполне обоснованной и необходимой.

Представление Программы – часть конкурса, позволяющая оценить кандидата по следующим критериям: личная заинтересованность, компетенция и уровень владения современными техническими средствами.

Стоит отметить, что данная организация не использует в качестве проверочных испытаний тестирование, что является вполне закономерным при отборе кандидатов на данную должность, однако, в программу проверочных испытаний, так же стоило бы включить дополнительный этап – на уровень знания ПК. Ведь умение работать с программами «Microsoft Office» крайне важна для управленцев в современном мире. Данный этап можно было бы проводить в виде тестирования. Включающее в себя вопросы связанные с основами работы MO Excel, Word и т.д

Вывод

Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала.

Анализ программы проверочных испытаний на вакантные должности. Проанализировано на примере ИОМС Управления Образованием Островского района.

Поиск и отбор персонала традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора требует участия в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники.

Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.

Результат проведенного в рамках курсовой работы исследования на актуальную тему позволяет сделать следующие выводы:

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

В современной рыночной экономике основными факторами конкурентоспособности предприятий стали обеспеченность их рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

Произведенные экономические расчеты показали, что затраты на внедрение предлагаемого мероприятия обоснованы, так как в результате их внедрения предприятие увеличит численность кадрового состава, объем услуг, прибыль.

Таким образом, цель курсовой работы - анализ программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности, достигнута.

Список литературы

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом. – М.: Маркет ДС, 2009.

2. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2008.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Юнити-Дана, 2007.

4. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2008.

5. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова.

6. Ежова Н.Н. Новые тесты для отбора персонала. – СПб.: Питер, 2008.

7. Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки персонала. – М.: Экзамен, 2007.

8. Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор и наем персонала. Технологии тестирования и оценки. – М.: Вершина, 2009.

9. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика. – СПб.: Питер, 2008.

10. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: Сфера, 2008.

11. Михайлина Г.И., Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Беляк А.В. Управление персоналом. – М.: Дашков и Ко, 2009.

12. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009.

13. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: Дашков и Ко, 2009.

14. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. Тесты для отбора персонала. – М.: Ника-Центр, 2006.

15. Фрумкин А.А. Психологический отбор в профессиональной и образовательной деятельности. – СПб: Речь, 2008.

1Воевода Е.П. Управление персоналом, - СПб.:Питер, 2005.с.122

2Снигирев Т.А. Приглашать ли консультанта по персоналу?//Управление персоналом – №7 (128) 2007

3Гниденко В. О чем говорят анкеты//в сборн. «Управление персоналом», - Мн.: Книжный дом, 2008.с.125

4Ивлиева И.Н. Анализ применения модели оценки капитальных активов для исследования системы управления предприятием//ЦПП – №4 – 2007

5Ольве Н.-Г., Веттер М. Оценка эффективности деятельности компании. Практическое руководство по использованию сбалансированной системы показателей: Пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2007. 98

6