менеджмент виханский / Менеджмент_Виханский О.С, Наумов А.И_Учебник_2006 4-е изд, -670с

Основы предпринимательства Этика бизнеса Курс по выбору

Практикующие упражнения

Управление деловой организацией в XXI в.

Цель

Научить студентов подмечать и развивать происходящие в управлении бизнесом тенденции по принципу: управлять — значит предугадывать.

Процедура

Шаг / — в течение 10— 15 мин студенты индивидуально составляют список указанных тенденций, обдумывая доказательную сторону своего списка.

Шаг II — в малых группах в течение следующих 20—30 мин студенты со­ ставляют групповой список, основанный на общем согласии участников обсу­ ждения с его содержанием.

Шаг III — в классе с преподавателем в течение 15—20 мин проводится об­ суждение полученных в группах результатов и выработка на этой основе обще­ го представления об управлении деловой организацией в XXI в.

Менеджер XXI в.

Цель

Научить студентов обнаруживать связь между изменениями внеш­ ней среды и теми требованиями, которые предъявляют эти изменения к работе менеджера в будущем.

Процедура

Шаг I. В течение 10—15 мин студенты индивидуально составляют «порт­ рет» менеджераXXI в., принимая во внимание предстоящие изменения вдело­ вом окружении.

Шаг II. В малых группах в течение следующих 20—30 мин студенты выра­ батывают групповое решение в отношении «портрета» менеджера XXI в.

Шаг III. В классе под руководством преподавателя в течение 15—20 мин проводится обсуждение и вырабатывается общее видение требований к менед­ жеру XXI в.

Домашние задания

Моя лучшая организация

Студент должен описать организацию любой сферы деятельности, в кото­ рой, по его мнению, он нашел условия, сформировавшие у него данное пред­ ставление. Текст должен состоять из фактов организационной жизни, а не из умозрительных оценок и заключений, не являющихся чаще всего результатом глубокого анализа фактов и событий.

Мой лучший менеджер

Необходимо указать качества менеджера, которые сформировали у вас данное представление о нем. Качества не только должны быть названы, но и «расшифрованы» в терминах поведения менеджера и его отношения к фактам и событиям. Для ранее неработавших студентов в качестве менеджера могут выступать работники или руководители учебных или спортивных учреждений, а также учреждений культуры.

!

Раздел I Человек и организация

Содержание раздела I

Глава 1. Взаимодействие человека и организации -

1. Подходы к установлению взаимодействия человека и организации

2.Ролевой аспект взаимодействия человека и организации

3.Личностный аспект взаимодействия человека и организационного

окружения

Глава 2. Взаимодействие человека и группы

1.Общее понятие группы

2.Общая характеристика группы

3.Индивид и группа

Глава 3. Адаптация человека к организационному окружению и изменение его поведения

1. Вхождение человека в организацию

2. Изменение поведения посредством научения

Глава 4. Мотивация его поведения

1.Общая характеристика мотивации

2.Теории содержания мотивации

3.Теории процесса мотивации

Краткие выводы Основные термины и понятия Вопросы к разделу I Конкретные ситуации

Практикующие упражнения Домашние задания

Раздел I. Человек и организация

Люди никогда не пользуются свободой, которая у них есть, но требуют той, которой у них нет.

С. Кьеркегор

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вы­ теснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полно­ властным хозяином во многих технологических и управленческих про­ цессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в ор­ ганизации не только не упали, но и возросли. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорого­ стоящим. Более того, сотрудники организации становятся собственни­ ками значительной части так называемого «неосязаемого» капитала фирмы. Ноу-хау для многихкомпаний является одним из важнейших активов, которым она обладает. Но носителями этих знаний являются сотрудники компании. Ушел человек из организации — и унес часть ее активов. И восполнить этот актив зачастую почти невозможно.

Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах дея­ тельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи, получаемой от со­ трудников на работе, и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимо­ действие с организацией.

Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для

78 Глава 1. Взаимодействие человека и организации

престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включа­ ется в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с дру­ гими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функцио­ нировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факто­ ров зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организа­ цией, его отношение к организации и его вклад в деятельность органи­ зации.

Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодей­ ствия человека и организации является одной из важнейших задач ме­ неджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управле­ ния организацией.

Глава 1. Взаимодействие человека и организации

Золотое правило должно быть прочитано иначе: не делай другим того, что, по твоему мнению, они должны делать тебе. Их вкус может отличаться.

Б. Шоу

Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодейст­ вия человека и организации, какие характеристики личности опреде­ ляют поведение человека в организации и какие характеристики орга­ низационного окружения оказывают воздействие на включение чело­ века в деятельность организации.

1.Подходы к установлению взаимодействия человека

иорганизации

1.1.Модель взаимодействия человека

иорганизационного окружения

Системно поведение человека в организации может быть представ­ лено с двух позиций: (1) с позиции взаимодействия человека с органи­ зационным окружением (в этом случае человек находится в центре мо-

дели) и (2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рас­ смотрения).

Вслучае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека

иорганизационного окружения выступает человек, модель этого взаи­ модействия может быть описана следующим образом (рис. 1.1).

Организационное

окружение

Стимулирующее

воздействие

Человек

Реакция на стимулирующие

воздействия

Действия, поведение

Результаты работы

Рис. 1.1. Модель включения человека в организационное окружение

•человек, взаимодействуя с организационным окружением, по­ лучает от него побуждающие к действию стимулирующие воздей­ ствия;

•человек под воздействием стимулирующих сигналов со сторо­ ны организационного окружения осуществляет определенные дейст­ вия;

80Глава 1. Взаимодействие человека и организации

•действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воз­ действие на организационное окружение.

Вданной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Сти­ мулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, дейст­ вия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиоло­ гическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыка­ ми, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздейст­ вия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных дейст­ виях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая — это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая — что он сделал для организацион­ ного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздейст­ вия, которые организация применила по отношению к человеку.

Вслучае рассмотрения взаимодействия человека с организацион­ ным окружением с позиции организации в целом системная модель этого взаимодействия имеет следующий вид (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации