менеджмент виханский / Менеджмент_Виханский О.С, Наумов А.И_Учебник_2006 4-е изд, -670с

Первый тип — попытка ничего не менять в управлении либо про­ вести небольшие, частичные изменения, основное внимание сконцен­ трировать на выявлении причин, требующих изменения, и на их устра­ нении.

Второй тип — стереотипный подход к решению возникающих за­ дач. Это чаще всего попытка решать любые управленческие задачи практически независимо от их содержания, природы и динамики с по­ мощью ранее оправдавших себя подходов к преобразованию системы управления. Наиболее широко распространенным такого рода стерео­ типным подходом к решению любых задач является проведение орга­ низационных перестроек в управлении, создание новых управленче­ ских органов.

В действительности данный стереотип скорее отражает устойчи­ вую внутреннюю тенденцию эволюции системы управления в направ­ лении увеличения числа ее административных подразделений. Поэто­ му появление новых задач перед управлением и необходимость их ре­ шения скорее выступают поводом для расширения административных служб системы управления, чем реальной причиной, требующей именно такого способа решения.

Третий тип — комплексная перестройка системы управления в со­ ответствии с .содержанием и сущностью новых задач, возникающих перед управлением, и возможностями преобразования управления.

Такой тип реакции с научной точки зрения является единственно верным, с практической точки зрения — единственно по-настоящему результативным. Дальнейшее изложение схемы развития управления соответствует именно такой реакции со стороны управления на воз­ никновение новых задач.

Третьим шагом логической схемы развития управления является перестройка основополагающих начал, на которых строится система управления. Это предполагает приведение принципов, положенных в основу системы управления, в соответствие с сущностью и содержани­ ем задач, возникших перед управлением.

После того как в системе управления происходит формирование новой подсистемы принципов, наступает следующий шаг (в нашем из­ ложении четвертый) — шаг перестройки структуры и элементов систе­ мы управления. Часто данный шаг рассматривается в виде эквивалента собственно развития управления, потому что именно перестройка ор­ ганизационной структуры, методов управления, кадров управления и т.п. обычно рассматривается как развитие управления. На самом же деле это только наиболее заметная часть перестройки, но не наиболее значимая, потому что, даже если и будут допущены ошибки на данном

шаге, система управления, полностью готовая к развитию, в ходе изме­ нения найдет в себе силы и возможности устранить эти ошибки.

Перестройкой структуры и элементов в системе управления логи­ ческая схема развития управления не завершается. Остается еще один, завершающий шаг — закрепление в управлении новых качеств и свойств, привитых ему в процессе изменения. Это предполагает, вопервых, соответствующее развитие информационно-поведенческой подсистемы. Во-вторых, на данном шаге проводится регулярное изу­ чение хода развития и анализ результатов мероприятий, проводимых в рамках перестройки. Это необходимо как для того, чтобы реально осознавать состояние развития управления, так и для того, чтобы по­ стоянно вскрывать тормозящие факторы, вновь возникающие тенден­ ции развития управления, новые возможности ускорения развития и закрепления достигнутых результатов. В-третьих, на данном шаге осу­ ществляется целенаправленная корректировка как всего процесса раз­ вития управления, так и его отдельных составляющих. Корректировка осуществляется в целях отказа от неоправдавших или невозможных для полноценной реализации направлений развития управления, а также для проведения новых, ранее не предусматривавшихся преобра­ зований управления, целесообразность и необходимость которых воз­ никла в процессе его развития.

Приведенная логическая схема развития управления показывает, что это неоднозначный процесс, требующий постоянного соотнесения действий по преобразованию управления с задачами, стоящими перед управлением, а также с возможностями, которыми располагает орга­ низация в целом и существующая в ней система управления в част­ ности.

3. Развитие взглядов на менеджмент

Менеджмент не всегда воспринимался в том виде, как он будет описан в данном учебнике. Представления о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности и методах ее осуществления неоднократно претерпевали существенные измене­ ния с тех пор, как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемой в организации. Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовалась технология производства, по­ являлись новые средства связи и обработки информации. Менялась практика управления — изменялось и учение об управлении. Однако управленческая мысль не следовала пассивно за практикой менедж­ мента. Более того, именно выдвинутые и сформулированные ведущи-

ми умами управленческой мысли новые идеи в области управления и новые подходы к осуществлению управления обычно знаменовали со­ бой рубежи, начиная с которых происходили широкие преобразования в практике управления.

Взгляды на управление принципиально зависели от того, в какой социально-политической системе они создавались и разрабатывались. В условиях коммунистической идеологии разрабатывалась теория управления, существенно отличная от управленческой мысли, разви­ вавшейся в системах со свободными рыночными отношениями. Мно­ гие выдающиеся ученые и практики управления бывшего Советского Союза и других стран коммунистической ориентации выдвигали инте­ ресные и оригинальные идеи, касавшиеся управления. Однако, будучи привязанными к исторически не оправдавшей себя социально-эконо­ мической системе, эти идеи и теоретические разработки в своей массе оказались не принятыми мировым опытом менеджмента и в конечном счете оказались вне основного русла развития управленческой мысли. Поэтому в данном учебнике мы остановимся на рассмотрении только тех учений об управлении, которые широко известны и приняты в большинстве стран мира.

Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений —

задачи, человек, управленческая деятельность. Для начальной стадии развития учений об управлении, когда закладывались основы совре­ менного представления об управлении, был характерен упор на какоето одно из этих явлений. Позже, с углублением знаний об управлении и с изменением характера управления все большее развитие стал полу­ чать синтетический подход, увязывающий эти и другие явления бизне­ са в единое и органичное целое.

Можно совершенно по-разному структурировать совокупность учений об управлении: по авторам, по времени создания, по странам и т.п. В данном учебнике управленческая мысль XX в. разбита на две большие группы в зависимости от того, была ли разработана управлен­ ческая теория преимущественно применительно к одному из трех на­ званных выше явлений, либо теория имеет синтетический характер.

3.1.«Одномерные» учения об управлении

Кчислу наиболее заметных учений этой группы можно отнести на­ учное управление, бихевиористские учения и организационные теории.

Основателем и основным разработчиком идей научного управления является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915). В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ни ученым-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был

практиком: сначала рабочим, а потом менеджером. Начав с рабочего, он прошел по нескольким уровням иерархии и дорос до уровня главно­ го инженера в сталелитейной компании.

Учение Тейлора базируется на механистическом понимании чело­ века, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ста­ вил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной орга­ низации осуществления рабочим своей трудовой деятельности. Исход­ ным для рационализации труда у Тейлора было изучение задачи, кото­ рое должно было давать информацию для построения рационального на­ бора операций по решению данной задачи. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэто­ му он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также расти.

Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было совершенно естественным смотреть на управление как на машину. Следует отметить, что такой подход был всеобщим в то время. Само преподавание менеджмента велось в виде промышленного инжини­ ринга.

Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие — работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менед­ жеров и углубленной специализации на базе операционного разделе­ ния труда.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в сле­ дующем:

•разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

•абсолютное следование разработанным стандартам;

•подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и за­ дания, где они могут принести наибольшую пользу;

•оплата по результатам труда (меньшие результаты — меньше оп­ лата, большие результаты — больше оплата);

•использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

•поддержание дружеских отношений между рабочими и менедже­ рами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Наряду с Ф. Тейлором заметный вклад в разработку идей научного менеджмента внес еще целый ряд исследователей первой четверти XX в. Хорошо известны разработки Фрэнка Гильбрета (1868—1924) по рационализации труда с целью внедрения в практику наилучших спо­ собов выполнения работы. В частности, его разработки по оптимиза-

ции работы хирургов позволили существенно сократить время опера­ ций. К числу известных разработок школы научного менеджмента от­ носится график Ганта, разработанный Генри Гантом.

Внедрение в практику идей научного менеджмента позволило су­ щественно повысить производительность труда. В то же время это при­ водило к интенсификации труда работников, что усиливало напряже­ ние в отношениях между рабочими и менеджерами. В соответствии с идеями научного менеджмента оплата труда рабочих должна соответ­ ствовать полученному результату. Однако в силу того, что исходным в управлении явилась задача, ее стандартизация и рационализация опе­ раций по ее выполнению, а не человек, выполняющий работу, науч­ ный менеджмент оказался не столь эффективным, как этого ожидали его разработчики. В то же время такие основополагающие идеи науч­ ного менеджмента, как стандартизация методов выполнения работ, отбор работников в соответствии с их способностями выполнять кон­ кретную работу, обучение работников стандартизированным методам выполнения работы и осуществления материального стимулирования по результатам выполнения работы, надолго вошли в практику ме­ неджмента.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отно­ шений, зародившейся в современном менеджменте в 20—30-е гг. XX в. Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880—1949). Основные разработки, касающиеся данной концепции, он сделал, будучи про­ фессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Принципиаль­ ным этапом в разработке этой концепции явилось участие Мэйо в про­ ведении так называемого Хоуторнского эксперимента. Данное исследо­ вание проводилось в течение шести лет с 1927 по 1933 г. в «Вэстерн Электрик Компани». Принято считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо прово­ дившихся в области менеджмента.

В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Была отобрана группа из шес­ ти рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальное помещение и над которыми производились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались поразительными и не поддаю­ щимися объяснению с точки зрения научного управления. Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов. Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо

пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась осо­ быми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и ре­ зультаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабо­ чих между собой, а также какие отношения существуют между рабочи­ ми и менеджерами. Эти выводы были в корне отличными от положе­ ний научного менеджмента, так как центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с инте­ ресом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаи­ моотношений в коллективе.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека породил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента, развиваю­ щих или дополняющих идеи школы социальных систем. Преподава­ тель Северо-Западного университета, расположенного в г. Чикаго, Вальтер Дилл Скотт (1869—1955) выступал зато, что менеджеры долж­ ны смотреть на рабочих не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения общественного признания их заслуг, включения их в группы и т.п.

Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллет (1868— 1933) считала, что для успешного управления менеджер должен отка­ заться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, при­ знанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посред­ ством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фоллет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не стем, что предписано функцией управления.

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления в управлении внес Абрахам Маслоу (1908—1970), разработавший нашед­ шую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию по­ требностей, известную как «пирамида потребностей» (см. гл. 4). В со­ ответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерар­ хически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования.

Конкретное противопоставление научного управления и бихевио­ ристских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отра­ жение в теории «X» и теории «Y», разработанной Дугласом МакГрегором (1906—1964). Опираясь на свой опыт работы менеджером и кон­ сультантом, обладая знаниями в области психологии, Д. МакГрегор считал, что как классическая теория научного менеджмента, так даже и ранние концепции школы человеческих отношений одинаково недос­ таточно глубоко понимали значимость использования человеческого интеллекта, потенциала человека в целом. Он считал, что соответст­ венно созданные условия в организации не просто приведут к росту производительности труда, а позволят человеку более полно реализо­ вать свой потенциал, что даст организации дополнительные преиму­ щества. В соответствии с теорией МакГрегора существуют два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников.

Для организаций типа «X» характерны следующие предпосылки:

•обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;

•по причине нежелания работать большинство людей только пу­ тем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые дей­ ствия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;

•средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции

ижелает находиться в безопасной ситуации.

Теория «Y» имеет следующие предпосылки:

• выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе.

Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовле­ творения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобужде­ ние к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;

• ответственность и обязательства по отношению к целям органи­ зации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуали­ зации;

• обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

При этом применительно к теории «Y» МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, зна­ ния и воображение в решении проблем организации. Однако совре­ менное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека.

МакГрегор сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоя­ щую в том, что их задачей является создание условий, при которых ра­ бочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одно­ временно наилучшим образом достигает свои личные цели.

Если Тейлор концентрировал внимание на том, как лучше выпол­ нять задачи, операции и функции, а Мэйо и бихевиористы искали от­ вета на вопросы, относящиеся к природе отношений в коллективе, к мотивам человеческой деятельности, то Файоль пытался найти ответы на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, изучал содержание деятельности по управлению организацией.

Анри Файоль (1841 — 1925) почти всю свою сознательную жизнь (58 лет) проработал во французской компании по переработке угля и железной руды. Центром внимания Файоля была управленческая дея­ тельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связан в первую очередь с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу. Более того, он считал, что при правильной организации работы каждый менеджер может добиться успеха. В определенном смысле Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности. Особенность же учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывал особый вид деятель­ ности — управление, чего в таком виде, как это сделал Файоль, никто до него не делал.

Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определен­ ных видов деятельности, или шести функций:

•техническая деятельность (производство);

•коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);

•финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);

•деятельность безопасности (защита собственности людей);

•эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);

•управление (планирование, функция организации, распоряди­ тельство, координация и контроль).

Основная заслуга такого рассмотрения организации состояла в том, что Файоль выделил управление как особый вид деятельности и определил, что деятельность по управлению включает в себя следую­ щие обязательные функции: планирование, организацию, распоряди­ тельство, координацию и контроль. Считая, что управленческая дея­ тельность может отличаться в зависимости от размера организации, уровня в управленческой иерархии и т.п., Файоль подчеркивал, что в то же время она обязательно должна включать в себя все пять указан­ ных функций.

Файоль также разработал четырнадцать принципов управления, ко­ торым он следовал в свбей практике и от которых, как он считал, зави­ сит успех управления:

•разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполне­ ния работы);

•власть (право отдавать команды и нести ответственность за ре­ зультаты);

•дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренно­ стям, существующим в организации; в основном — результат возмож­ ностей руководства);

•единство распорядительства (распоряжение только от одного ру­ ководителя и подотчетность только одному руководителю);

•единство руководства (один руководитель и единый план для ка­ ждого набора действий по достижению каких-то единых целей);

•подчинение индивидуальных интересов общим интересам (менед­ жер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом);

•вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать людей на работу с отдачей);

•централизация (уровень централизации и децентрализации дол­ жен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты);

•цепи взаимодействия (четкое построение цепей следования ко­ манд от руководства к подчиненным);

•порядок (все должны знать свое место в организации);

•равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доб­ рому);

•стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);

•инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдви­ гать идеи);

•корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).

Считая предложенные им принципы универсальными, Файольтем не менее считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществля­ ется управление.

После Файоля многие исследователи занимались изучением и тео­ ретическим описанием управленческой деятельности, функций управления. Однако все они в конечном счете были только последова­ телями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.

Несомненно, огромный вклад в развитие управленческой мысли внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864—1920), разрабо­ тавший теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал от­ вет на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации и прав и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции органи­ зации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятель­ ности, карьеру работников и конкретные решения и деятельность ру­ ководства.

Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и пред­ сказуемость. Основными элементами построения организации, обес­ печивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие:

•разделение труда на базе функциональной специализации;

•хорошо определенная иерархическая система распределения власти;

•система правил и норм, определяющих права и обязанности ра­ ботников;

•система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;

•отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;

•прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации;

•продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;

•стратегия к пожизненному найму;