менеджмент виханский / Менеджмент_Виханский О.С, Наумов А.И_Учебник_2006 4-е изд, -670с

ее действиями осуществляется управление организацией и она не ре­ шает задач, отличных от управленческих, то ее можно рассматривать как специализированную систему или же как систему управления.

Система управления является формой реального воплощения управленческих взаимосвязей. Она выступает как бы в виде реально существующей субстанции, посредством которой управление приоб­ ретает конкретное содержание и конкретное проявление, а функция управления — практическую реализацию. В реальной действительно­ сти управленческая деятельность — это функционирование системы управления.

Система управления складывается и действует не только в соответ­ ствии с содержанием функции управления и характером отношений, лежащих в основе управленческих взаимосвязей, но и в соответствии с условиями, в которых формируется система управления, а также в со­ ответствии с присущими системе управления принципами ее построе­ ния, функционирования и преобразования.

Система управления распадается на подсистемы, выделение кото­ рых наглядно проявилось относительно недавно. Первой подсистемой является то, что ранее было принято рассматривать как собственно систему управления. Это совокупность управленческих органов, подраз­ делений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функ­ ции и решающих поставленные перед ними задачи, а также совокуп­ ность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие, Данную подсистему системы управления можно рассмат­ ривать как единство организации, технологии и методов управления. При дальнейшем рассмотрении данную подсистему управления будем называть структурно-функциональной подсистемой системы управле­ ния (СФП). Обычно именно структурно-функциональная подсистема подвергается самому тщательному анализу и описанию при рассмотре­ нии вопросов построения и функционирования системы управления. В настоящее время разработана (в основном глубоко и полно) общая теория функций управления, кадров управления, организационных структур управления, а также технологии и методов управления.

Структурно-функциональная подсистема выступает как бы в роли «костяка», «остова» или же даже «тела» системы управления. Причем при определенном уровне развития управления «тело» системы управ­ ления фактически эквивалентно системе управления в целом. Но вся­ кий развитый организм не эквивалентен только своему телу. Есть еще нечто исключительное, что условно можно назвать «душой» организ­ ма. Чем выше уровень развития организма, тем выше значимость этой его подсистемы. Что же можно считать душой системы управления?

Ответ на этот вопрос можно получить, если проанализировать вторую подсистему системы управления.

Основными частями данной подсистемы являются следующие блоки:

•управленческая идеология и ценностная ориентация системы управления;

•интересы и поведенческие нормативы участников процесса управленческой деятельности;

•информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе управления.

Совокупность данных трех блоков в основном покрывает всю рас­ сматриваемую подсистему, хотя применительно к определенным сис­ темам управления можно указать на существование дополнительных блоков, играющих определенную роль в данной подсистеме. Такими блоками могут быть, например, блоки национальных интересов и даже национальных управленческих стереотипов, либо блоки реализации в управлении идеологических установок. Данные блоки следует прин­ ципиально отличать от первого выделенного блока управленческой идеологии, так как они служат выразителями определенных видов бы­ тующей в обществе идеологии вообще, а не только управленческой идеологии.

И основные названные блоки, и блоки, возникающие в конкрет­ ных условиях и имеющие явно выраженный ситуационный характер, находятся в динамическом взаимодействии как между собой, так и с элементами структурно-функциональной подсистемы системы управ­ ления. При этом в различных системах управления в зависимости от общих свойств системы, ее характерных особенностей, а также в зави­ симости от уровня развитости системы управления и условий осущест­ вления управленческой деятельности степень проявления отдельных блоков, а также характер их взаимодействия могут быть совершенно различными. Однако в любых случаях рассматриваемая подсистема системы управления имеет общее свойство, суть которого состоит в том, что она связывает воедино (и не только связывает, а и сводит во­ едино в успешно функционирующих системах управления) на основе развития информационных каналов и связей целевые ориентиры орга­ низации, воплощаемые в критериях функционирования, управленче­ скую идеологию, интересы и критериально-нормативную базу работ­ ников управления, процедуры и организацию управленческой дея­ тельности. Это позволяет данную подсистему охарактеризовать как ин­ формационно-поведенческую подсистему системы управления (ИПП).

Реальными формами проявления данной подсистемы являются:

• управленческие теории и управленческая идеология;

•формальные и неформальные отношения управленческих работ­ ников с представителями внешнего окружения;

•уровень организационного развития, а также уровень развития каждого отдельного работника управленческого звена;

•информированность работников, носители информации, мето­ ды распространения информации.

Внастоящее время в связи с объективно происходящим процессом ускоренного и расширенного распространения информации, а также в связи с заметным увеличением значимости синергического эффекта, получаемого от органично осуществляемых совместных действий, рез­ ко возрастает роль информационно-поведенческой подсистемы сис­ темы управления.

Существует несколько достаточно выраженных типов информаци­ онно-поведенческих подсистем.

Первый тип характеризуется наличием формальной организации деятельности и отношений в системе управления. Деятельность ини­ циируется распоряжениями и требует наличия формального контроля исполнения, отношение к работе безразличное, безответственное и бе­ зынициативное. Интересы работников и их умения направлены вовне организации. Отношения между работниками по поводу работы фор­ мальные, неформальные отношения связаны с интересами, находя­ щимися за пределами организации. Уровень информированности не­ высок, доступность информации низкая как в силу формальных огра­ ничений, так и по причине слабости и неразвитости технической базы обращения к информации и ее распространения.

Второй тип информационно-поведенческой подсистемы характе­ ризуется наличием неспокойствия в отношениях, наличием кон­ фликтных ситуаций, стремлением отдельных членов коллектива к привнесению изменений в основном за счет других членов либо путем организационных перестроек. Отсутствует безразличие, характерное для первого типа, однако и нет органичной заинтересованности в ре­ альном повышении эффективности и качества функционирования всего коллектива. Как и при первом типе, здесь доминируют собствен­ ные цели и интересы, находящиеся за пределами интересов организа­ ции. Для таких отношений характерно наличие групповщины и келей­ ности. Официальная система информирования функционирует плохо, низок уровень доступности информации, часты попытки сознательно­ го сокрытия информации или введения необоснованных ограничений на получение информации. В то же время очень широко практикуется неформальный сбор и распространение информации, закрытые обсу­ ждения либо обсуждения в узком кругу избранных лиц.

Третий тип характеризуется наличием заинтересованности в ко­ нечных результатах функционирования системы управления, стремле­ нием к получению больших результатов за счет совершенствования внутренних отношений, развития всех членов организации и повыше­ ния уровня совместной трудовой деятельности. Широкое распростра­ нение имеют групповые формы совместной деятельности, однако они носят довольно формальный характер. Для этого типа характерны доб­ рожелательность в отношениях, стремление к разрешению конфликт­ ных ситуаций, открытость в высказываниях, склонность к сотрудниче­ ству. Важной характеристикой данного типа является проявление ак­ тивности в осуществлении производственной деятельности, зарожде­ ние творческого отношения к работе, возникновение самодеятельных начал. Осознается роль и значимость широкой информированности, создается атмосфера гласности и широко распространены открытые обсуждения.

Четвертый тип информационно-поведенческой подсистемы ха­ рактеризуется наличием такого состояния системы управления, при котором складывается органичное сочетание личных интересов со стремлением к получению высоких конечных результатов функциони­ рования организации в целом. Для данного типа характерны ориента­ ция на конечные результаты, самоорганизуемость и самонастраиваемость. Состояние отношений в системе настолько высоко развито, что позволяет системе гибко адаптироваться к новым задачам и условиям, т.е. осуществлять саморазвитие системы управления. Хранение, полу­ чение необходимой информации, передача и обработка ее осуществ­ ляются с помощью быстродействующих и высокопроизводительных технических средств. Информация и информированность являются органичными составляющими функционирования системы управ­ ления.

Третьей подсистемой системы управления является подсистема са­ моразвития системы управления. Появление подсистемы саморазвития системы управления отражает возникновение в системе управления таких качеств, как стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новшества, поиск и разра­ ботка прогрессивных идей и ускоренное введение их в практику функ­ ционирования системы управления.

Подсистема саморазвития управления не просто отражает назван­ ные качества системы управления, она является генератором этих ка­ честв, она же несет в себе механизм их воспроизводства, закрепления, распространения и практического воплощения. Данная подсистема является источником и проводником потребности системы управле-

ния в самосовершенствовании и одновременно носителем механизма, посредством которого осуществляется развитие системы управления.

Подсистема саморазвития системы управления может быть разде­ лена на две части. Первая часть подсистемы ориентирует систему управления на постоянное совершенствование и развитие. Она обес­ печивает потребность системы управления в изменении в направле­ нии улучшения, а также в регулярном обновлении.

Для данной части подсистемы характерно решение следующих за­ дач и выполнение следующих функций:

•разработка, введение в систему управления и постоянное под­ держание должного уровня стимуляторов, побуждающих систему управления к самосовершенствованию;

•постоянный анализ уровня функционирования системы управ­ ления, ее наличных и потенциальных возможностей, а также анализ динамики задач, стоящих перед системой управления, и изменения окружающей среды;

•выявление новых тенденций и направлений развития систем управления, наблюдающихся в мировой практике менеджмента, а так­ же анализ используемых форм и методов обновления систем управ­ ления.

Данная часть подсистемы саморазвития очень тесно примыкает к информационно-поведенческой подсистеме системы управления, и ее функциональные возможности в значительной мере определяются уровнем развитости информационно-поведенческой подсистемы. Это связано с тем, что и готовность к изменениям, и адаптивность, и гиб­ кость, и мобильность, и, наконец, заинтересованность в высоких ко­ нечных результатах функционирования системы управления, ориен­ тация на результат совместной деятельности преимущественно зада­ ются состоянием информационно-поведенческой подсистемы.

Вторая часть подсистемы саморазвития системы управления обес­ печивает развитие системы управления. Наиболее существенными за­ дачами, решаемыми ею, являются следующие:

•выработка траекторий саморазвития системы управления, вклю­ чающая в себя поиск возможностей совершенствования, описание но­ вого состояния системы управления, разработку процедуры и содер­ жания перехода в новое состояние, а также определение средств обес­ печения этого перехода;

•организация перехода системы управления в новое состояние, включающая в себя составление программы перехода, распределение заданий и позиций между субъектами перехода, распределение функ­ ций координации и корректировки их деятельности в процессе пере­ хода и т.п.;

• анализ результатов перехода, обобщение опыта работы по пере­ воду системы управления в новое состояние, получение выводов по развитию подсистемы саморазвития системы управления.

Важнейшим направлением функционирования подсистемы раз­ вития системы управления является развитие кадров системы управле­ ния. Это обусловлено тем, что единственно возможным реальным дви­ жением системы управления может быть только движение ее кадров, во-первых, по вертикали (должностное продвижение), во-вторых, по горизонтали (смена профиля работ и рабочего места) и, в-третьих, вглубь (улучшение поведения и способностей в общении, рост пози­ тивного отношения к работе, повышение профессиональной квали­ фикации, производственного кругозора и навыков работы, овладение смежными профессиями и современными средствами обработки и пе­ редачи информации).

2.3. Содержание и логика развития управления

Развитие управления организацией является частью общего посту­ пательного движения общества. Поэтому независимо от того, какую роль играет управление на том или ином этапе или же в тех или иных социально-экономических условиях, его преобразование всегда зада­ ется общим направлением развития общества. Развитие управления — это не разовые преобразования управления с целью достижения «наи­ лучшего» (а потом и извечного) состояния управления, а непрекращаю­

щийся во времени процесс.

Естественно, из данного положения не следует, что развитие управления происходит постоянно и непрерывно. Развитие управле­ ния идет скачкообразно. Поэтому, хотя развитие управления и являет­ ся объективно обусловленным процессом, осуществляется оно пре­ имущественно путем сознательных и целенаправленных преобразова­ ний системы управления организацией.

Следует отличать развитие управления от его совершенствования. Развитие управления — это разворачивающийся во времени процесс его перехода из одного состояния в другое, который характеризуется наличием качественных преобразований управления в целом либо привнесением в управление качественно новых элементов, свойств или характеристик, затрагивающих определяющие построение и функционирование управления начала.

Совершенствование управления — это улучшение по определен­ ному критерию характеристик системы управления. Поэтому, если для развития управления характерно сравнение его наличного состояния с предыдущим, то для совершенствования управления характерно срав-

нение состояния системы управления с наилучшим по определенному критерию. Развитие управления и его совершенствование — это разно­ плановые явления, более глубинным фундаментальным и соответст­ венно определяющим среди которых является развитие управления.

Многие изменения в системе управления происходят в результате совершенствования или рационализации. Однако не всякое совер­ шенствование управления и тем более не всякая рационализация управления могут рассматриваться в качестве мероприятий, приводя­ щих к развитию управления.

Для понимания сущности, механизма и логики развития управле­ ния самого досконального изучения и учета в практической деятельно­ сти заслуживает историзм процесса развития управления, изучение и рассмотрение движения управления в его конкретно-исторических проявлениях.

Историзм развития управления проявляется в первую очередь в следующих моментах.

Во-первых, состояние развития управления находится в сильной зависимости от уровня развития производительных сил. Примером этого могут служить изменения управления при переходе к фабрике, при введении конвейерного производства и т.п.

В зависимости от уровня развития средств производства выделяет­ ся три типа управления: традиционное управление; управление промыш­

ленной стадии; управление постиндустриальной стадии.

Особенность традиционного управления, характерного для на­ чального этапа развития промышленного производства, на котором еще не получила широкого распространения машинная технология, состоит в том, что оно строилось в зависимости от возможностей чело­ века. Это объясняется тем, что человек с его умениями, умственными и физическими способностями находился в центре производственного процесса.

На промышленной стадии развития производства человек с орга­ низационной точки зрения выступает в качестве приложения к маши­ не, механизму, технологии, которые он использует в своей трудовой деятельности. Говоря иначе, человек хотя и является пользователем техники в процессе производства, тем не менее в этот процесс он включается не как человек вообще с присущими ему свойствами и ка­ чествами, а в первую очередь как специалист по приведению в дейст­ вие необходимых инструментов и технических средств для выполне­ ния определенных операций. Это проявляется в том, что и организа­ ция производства, и его управление преимущественно задаются техни­ кой и технологией производства. В зависимости от технологии производства строится организационная структура управления, техни-

ка и технология задают структуру кадров и задачи по управлению кад­ рами, в ряду которых на одном из первых мест стоит проведение по от­ ношению к кадрам требования умело, рационально и эффективно ис­ пользовать станки и другие технические средства и инструменты. И наконец, техника и технология задают содержание труда основной массы участников производства. Все это означает, что управление пре­ имущественно строится исходя от машины, от технологии, а не от че­ ловека.

Научно-техническая революция на основе достижений научнотехнического прогресса привела к тому, что человек и техника как бы разделились в процессе производства. Машина начинает работать сама, технология производства все менее требует непосредственного участия человека в изготовлении продукции, а человек в производст­ венном процессе выходит из подчинения машине, оставив в прошлом свою позицию «придатка» машины. В результате этого управление претерпевает коренное изменение.

Промышленный переворот, ставший возможным в результате раз­ вития науки и техники, имел результатом переход от мануфактуры к фабрике, между которыми существовало принципиальное различие в организации процесса производства. Он привел к тому, что процесс производства и соответственно управление стали строиться на основе возможностей машины, а не человека. В постиндустриальной стадии человек выходит из подчинения машине и опять становится основой процесса производства, но не так, как это было в мануфактуре, а на ка­ чественно другой основе. В мануфактуре процесс производства стро­ ился исходя из возможностей человека, потому что не было машинной технологии. Научно-техническая революция развивает систему ма­ шин и технологию до такой степени, что человек, бывший ранее при машине и подчиненный машинной технологии, отрывается от нее и становится над машиной. И это изменение позиции человека в про­ цессе производства приводит к коренной перестройке управления, превращает его в управление, идущее от человека, а не от машины.

Во-вторых, все или подавляющее большинство подходов к реше­ нию проблем развития управления связаны с отработанным в про­ шлом опытом (чаще всего успешным) решения аналогичных проблем. Прошлый опыт, трансформируясь в стереотипные оценки ситуаций и проблем и стерертипные подходы к их решению, держит разработчи­ ков изменений в своем плену, обычно при этом никак не заявляя о себе.

Примером одного из самых распространенных стереотипных под­ ходов к решению возникающих перед управлением проблем являются постоянно наблюдающиеся попытки их устранения путем создания

специализированных органов управления, призванных заниматься во­ просами, связанными с решением этих проблем. На определенном этапе развития управления в нашей стране (1920—30-е гг.) в силу спе­ цифических условий такой подход не только оправдывал себя, но и дал определенные положительные результаты. А это, в свою очередь, при­ вело к слепой вере в то, что для решения любой новой проблемы нужно создавать новые органы либо же преобразовывать старые.

Если отбросить отдельные специфические условия, когда такой подход действительно оправдан, то в общем случае он совершенно не­ верен. Специализированные органы необходимо создавать тогда, ко­ гда хотя бы выделилась часть управленческой функции, которая не реализуется и не закреплена ни за одним из существующих управлен­ ческих органов. Реакция же управления на появление новой проблемы должна состоять в выработке у системы управления потребности в ре­ шении этой проблемы и готовности ее решать. Пути решения пробле­ мы определяются вслед за этим в соответствии с потребностью, готов­ ностью и имеющимися возможностями решения. Если начинать сразу с фиксации путей решения, как это имеет место в случае с попытками решения проблем управления путем создания новых органов или же других организационных перестроек, то при отсутствии у системы по­ требности в решении проблемы любые предложенные пути не дадут необходимого результата.

Имея конкретно-историческое, ситуационное содержание, разви­ тие управления тем не менее осуществляется в соответствии с опреде­ ленной логикой, проявляющейся и реализующейся через систему об­ щих принципов развития.

Первый общий принцип развития управления можно сформулировать следующим образом: независимо от конкретного содержания причин, требующих и вызывающих развитие управления, его преобразование должно начинаться с преобразования исходных начал, задающих по­ строение и осуществление управления. При этом перестройка отдель­ ных элементов, связей и подсистем системы управления должна идти не по принципу улучшения их функциональных качеств по сравнению с предыдущим состоянием, и не по принципу повышения их эффек­ тивности, а на основе приведения их характеристик в соответствие с преобразованными исходными началами управления.

Второй общий принцип развития управления состоит в том, что необ­ ходимость и направленность этого развития преимущественно опреде­ ляются содержанием новых задач, возникающих перед организацией. Конкретизация этого принципа для практической реализации означа­ ет то, что реальная потребность развития управления вытекает не из несовершенства отдельных сторон управления и не из возможностей

50 Вводная глава

повышения его эффективности, а порождается появлением новых за­ дач, возникающих перед организацией.

Третий общий принцип развития управления состоит в следующем: ограничительным фактором любого преобразования управления явля­ ются кадры. Люди не только приводят в движение и создают новое, но они же и тормозят развитие, причем не обязательно сознательно. В ко­ нечном счете успех любого преобразования зависит от людей, задейст­ вованных в нем. Любая логически обоснованная и полностью ресурс­ но подкрепленная схема преобразования управления будет реализова­ на в той мере и в том виде, в каком она соответствует возможностям, знаниям, интересам, желаниям и потребностям людей.

Очень часто при преобразованиях системы управления состояние кадров управления, состояние соответствующих трудовых ресурсов практически не принимаются к рассмотрению, причем зачастую на­ столько, что может показаться, будто имеются в неограниченном ко­ личестве любые необходимые специалисты, а существующие работни­ ки могут перестроиться как автоматы на любой режим работы и на лю­ бые виды действия. В действительности отсутствуют и первое, и второе условия. Причем проблема связана не столько с тем, что нельзя вне ор­ ганизации найти необходимых специалистов, сколько с тем, что огра­ ничены возможности маневра с наличными работниками системы управления.

Вопрос учета кадров как ограничительного фактора развития управления имеет много аспектов. Но важнейший вывод из этого принципа состоит в том, что любому мероприятию, направленному на развитие управления, должно предшествовать развитие подсистемы кадров. Причем в зависимости от задач и содержания мероприятий по развитию управления мероприятия по развитию подсистемы кадров могут варьироваться от переподготовки и соответствующего обучения имеющихся кадров управления до их замены и введения в кадровую подсистему управления новых работников.

Логическая схема развития управления имеет следующий вид. Ис­ ходным началом для развития управления является появление новых задач. Поэтому возникновение новых задач можно рассматривать в ка­ честве первого шага в логической схеме развития управления.

Вторым шагом в этой схеме является выработка в системе управле­ ния реакции на новые задачи — реакции, которая должна привести к развитию управления.

Возможны три типа реакции, которые наиболее рельефно выделя­ ются из всего многообразия отличающихся отдельными нюансами ре­ акций, встречающихся в реальной практике преобразования управ­ ления.