Содержание

Введение…………………………………………………………………….…3

1.Локальные акты при документировании трудовых отношений………4

2. Порядок оформления документов при приеме на работу…………….8

3.Порядок оформления документов при увольнении работника………...9

4.Правила ведения трудовых книжек……………………………………...11

Практическая часть………………………………………………………….15

Заключение…………………………………………………………………..27

Список литературы………………………………………………………….29

Введение

Большое значение в нашей жизни имеют документы по личному составу, отражающие трудовую деятельность работника и подтверждающие трудовой стаж, необходимый для начисления пенсии.

Почти повсеместно из-за малочисленности и некомпетентности персонала фирмы не придают значения оформлению, ведению и сохранению документации по личному составу. Важнейшая роль этих документов в жизни каждого человека зачастую недооценивается руководителями коммерческих структур (хотя они несут персональную ответственность за документальный фонд предприятия), в результате чего кадровая документация ведется с грубыми нарушениями соответствующих требований общегосударственных законодательных и нормативных актов, Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях и др.) Таким образом, ошибки при ведении кадровой документации не просто выражают неуважение к сотрудникам, но и являются нарушением требований трудового законодательства.

При работе с документами необходимо руководствоваться нормативными актами РФ, которые предусматривают составление документов по определенным правилам, ведение номенклатуры (списка) дел, создание архива организации для обеспечения сохранности наиболее ценных документов. Поэтому очень важно рассмотреть процесс регламентирования законодательными и нормативными актами РФ таких документов как трудового договора (контракта), приказов по личному составу, трудовых книжек, что позволяет юридически грамотно оформить трудовые отношения с работником.[1]

Цель и задача работы- раскрыть теоретический вопрос по данной тематике и выполнить практическое задание.

1. Локальные акты при документировании трудовых отношений

Назначение локальных нормативных актов состоит в конкретизации трудового законодательства. Они разрабатываются и принимаются на предприятиях, в учреждениях и организациях с учетом особенностей их деятельности с целью повышения гарантий, предоставляемых работникам, а также определения условий их труда и др.[1]

В ст. 8 ТК РФ указано, что работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Коллективным договором может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников.

Следует подчеркнуть, что признаются недействительными локальные нормативные акты, которые ухудшают положение работников по сравнению с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Работодатель вправе принимать локальные нормативные акты как единолично, так и с учетом мнения представительных органов работников, если это предусмотрено законом. Без учета мнения представительного органа работников (единолично) принимаются:

• штатное расписание - нормативный документ предприятия, оформляющий структуру, штатный состав и численность организации с указанием размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности.

• должностные инструкции - документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника.

• Приказ -это распорядительный документ, который распространяется на деятельность всей компании либо предполагает выполнение какого-то задания отдельным работником либо структурным подразделением организации.

• Распоряжения - правовой акт, издаваемый единолично руководителем, главным образом, коллегиального органа государственного управления в целях разрешения оперативных вопросов. Как правило, имеет ограниченный срок действия и касается узкого круга организаций должностных лиц и граждан.

Акты, устанавливающие условия и оплату труда, по общему правилу принимаются с учетом мнения представительного органа работников. К ним относятся:

• локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, независимо от их наименования (ст. 162 ТК РФ);

• графики сменности, которые являются приложением к коллективному договору (ст. 103 ТК РФ);

• локальные нормативные акты об оплате труда (положения об оплате труда) (ст. 135 ТК РФ);

• локальные нормативные акты о системе оплаты и стимулировании труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях (к примеру, положения о премировании, надбавках, вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет и т. п.) (ст. 144 ТК РФ);

• правила внутреннего трудового распорядка организации, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 189, 190 ТК РФ).

По решению работодателя могут приниматься и другие локальные нормативные акты (например, положение о персонале, положение о порядке ведения коллективных переговоров в организации, положение об участии работников в управлении организацией, положение о комиссии по трудовым спорам и т. п).[5]

Если постоянно действующий представительный орган работников в организации (ст. 29 ТК РФ) отсутствует, проект локального нормативного акта должен быть направлен представителям работников, которым на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов. В соответствии со ст. 31 ТК РФ это могут быть профсоюзная организация, объединяющая пусть даже менее половины работников, либо иные представители. В том случае, когда работники не воспользовались своим правом избрать представителей, работодатель имеет право принять соответствующий локальный акт единолично.

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен ст. 372 ТК РФ. Работодатель в предусмотренных ТК РФ случаях перед принятием решения направляет проект такого локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации, который не позднее 5-ти рабочих дней с момента получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по данному проекту в письменной форме.

В случае, если это мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение 3-х дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.[4]

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, который может быть обжалован в соответствующей государственной инспекции труда или в суде, а выборный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа обязана в течение 1 месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Акты, принятые с нарушением установленного порядка учета мнения представительного органа работников (либо в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, — без согласования с таким органом), считаются недействительными с момента принятия и не подлежат применению.

Локальные нормативные акты следует отличать от коллективного договора, который представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей, т.е. это нормативное соглашение, принимаемое в договорном порядке (ст. 40, 41 ТК РФ). В отличие от коллективных договоров и соглашений, которые заключаются после проведения коллективных переговоров и действуют в течение определенного срока (до 3-х лет), локальные нормативные акты принимаются обычно по инициативе работодателя, процедура их принятия не определена, они могут быть как срочными, так и постоянными.

В системе источников трудового права локальные нормативные акты занимают низшее положение. Они не должны содержать норм, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством, подзаконными нормативными актами (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, актами федеральных органов исполнительной власти), законами и подзаконными актами субъектов РФ, нормативными актами органов местного самоуправления, а также соглаше­ниями и коллективными договорами.

Локальные акты, принятые с нарушением этого требования, являются недействительными и не подлежат применению с момента их принятия.