Дополнительные

Основные

На основании тарифов и законодательства

Социальные

Заработная плата

Отчисления работодателя на социальное страхование и страхование от несчастных случаев

Транспортные

Оклады штатных сотрудников

Оплата жилищно –коммунальных услуг

Оплата отпусков, больничных листов, инвалидности

Выплаты совместителям

Оплата медицинских оздоровительных услуг

Техника безопасности, организация производства

Прочие расходы

Обучение и повышение квалификации

Премирование

Прочие расходы

Рисунок 1.3 - Состав расходов на персонал

Ключевыми показателями эффективности кадрового менеджмента в коммерческом банке являются:

1 Укомплектованность кадрового состава;

2 Степень удовлетворенности работников трудом;

3 Анализ количественного и качественного состава кадров;

4 Показатель качества расстановки кадров по должностям;

5 Показатель текучести кадров;

6 Организация управления трудовой дисциплиной;

7 Организация учета использования рабочего времени

8 Использование трудовых ресурсов банка

9 Использование фонда заработной платы

Укомплектованность кадрового состава является количественным параметром и оценивается по формуле:

Ф ч.р. / Т ч.р. (1.3)

где Ф. ч.р. – фактическая численность работников,

Т ч.р. – требуемая численность работников

Требуемая численность работников – плановая величина, предусмотренная, как правило, штатным расписанием.

Укомплектованность кадрового состава оценивается как качество – по соответствию профессионально – квалификационного уровня работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей):

Ф. кв.р. / П. кв.р., (1.4)

где Ф. кв.р. – фактическая квалификация работника;

П. кв.р. – плановая (требуемая) квалификация работника

Укомплектованность персонала – важный момент в деятельности коммерческого банка. Кадровая служба должна максимально точно определить потребность в персонале на определенный период. При переходе к управлению бизнес – процессами часто имеют место категории сотрудников, обычно именуемые, как «мертвый груз».

Эффект избытка рабочей силы заключается в ее разъедающем влиянии на производственную культуру банка. Когда 15 работников в одном подразделении выполняют работу, с которой могли бы справиться 10 человек, работа распределяется так, что полный рабочий день не занят никто, и/или почти вся работа наваливается на нескольких наиболее квалифицированный работников, позволяя остальным работать менее интенсивно. Излишнее количество работников отрицательно сказывается на обслуживании клиентов, не ведет к постоянному улучшению качества работы, скорее наоборот, замедляет темпы работы. Итак, подытожив вышесказанное можно выявить моменты, которые приводят к следующим негативным явлениям, связанным с избытком персонала:

- затраты на содержание избыточного персонала снижают прибыльность банка;

- избыточный персонал оказывает вредное воздействие на организационную культуру банка, возникает явление, при котором сотрудники банка работают не в полную силу;

- зачастую большую часть избыточного персонала составляют пенсионеры, имеющие большой стаж работы и отличные производственные показатели в прошлом. Однако большинство из них просто не в состоянии приспособиться к переменам и приобрести необходимый в новых условиях уровень навыков и умений.

Вместе с тем, недоупомплектованность банковских кадров приносит не меньший вред. Недоукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма предоставляемых услуг. Основные последствия недоукомплектованности подразделения выражаются в том, что оно не может справляться со своими функциями в организации. Недоукомплектованность штата, занимающегося например, управлением проблемными кредитами, означает, что в течение длительного времени эти займы так и останутся проблемными. И самое главное – нехватка сотрудников не позволяет в полной мере использовать существующие возможности для реализации рыночной стратеги банка.

Основным косвенными критериями эффективности деятельности службы управления персоналом являются показатели качества расстановки работников по рабочим местам (должностям), текучести и сменяемости, состояния трудовой и исполнительской дисциплины.[30, с.52]

Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации. Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально – демографическим признакам.

Важным фактором качественного состава кадров управления является также оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на различных должностях. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей (руководитель банка, зам. директора банка, а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей (начальников отделов, заведующих секторами) и специалистов.

Анализ качественного состава кадров руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников с высшим образованием, качественного уровня расстановки работников по должностям, степени рационального использования специалистов c высшим образованием и др.

Показатель качества расстановки кадров по должностям рассчитывается следующим образом:

К.р. к = К.с.в.о./ К.д. о (1.5)

где К.р. к – показатель качества расстановки кадров по должностям,

К.с.в.о. – количество специалистов с высшим образованием,

К.д. о – общее количество должностей

Качественный состав кадров управления целесообразно изучать также со стороны длительности их использования в одной должности на основе анализа должностного пути, что имеет важное значение для совершенствования подбора и расстановки управленческих кадров. По истечении определенного срока пребывания в должности (как правило, после пяти – семи лет) большинство руководителей перестают замечать недостатки, привыкают к ним, а иногда и сами являются их источниками.

Важный показатель эффективности кадрового менеджмента – процесс текучести кадров. Под текучестью кадров понимают совокупность увольнений работников по собственному желанию, а также за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Работа по изучению и снижению текучести кадров в коммерческом банке предусматривает следующие этапы:

1 Сбор и обработку информации о состоянии, причинах и факторах текучести кадров;

2 Анализ процесса текучести;

3 Разработку и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

О.п. = Пр. / Сс ч.р. (1.6)

где О.п. – оборот по приему,

Пр. – принято работников (всего),

Сс.ч.р. – среднесписочная численность работников

О.в = Ур / Сс.ч. р. (1.7)

где О.в – оборот по выбытию,

Ур – уволено работников (всего),

Сс.ч.р. – среднесписочная численность работников

О.о = ( Пр.+Ур) /Сс.ч. р (1.8)

где О.о – общей оборот,

Пр. – принято работников,

Ур – уволено работников,

Сс.ч.рр. – среднесписочная численность работников

Т.к = (Уп. ж + Ун-т. д)/ Сс.ч. р. (1.9)

где Т.к – текучесть кадров,

Уп. ж – уволено по собственному желанию,

У.н.т.д. – уволено за нарушение трудовой дисциплины, Сс.ч.р. – среднесписочная численность населения

П.к = К.р.>1 кода/ Сс.ч. р. (1.10)

где П.к – постоянство кадров,

К.р.>1 года – количество работников, проработавших год

Сс.ч. р – среднесписочная численность работников