2.3. Конфлікти в організаціях та у сфері управління

Організація є однією з основних осередків в соціальній струк­турі сучасного суспільства. Соціальне життя людей відбувається у складі тих або інших організацій (педагогічних, фінансових, комер­ційних, наукових та ін). Складна система відношень і взаємовідно­син в організації поєднує в собі можливості виникнення найрізнома-нітних конфліктів, які специфічні за змістом, динамікою, засобами вирішення.

Організація як соціальний інститут визначається фахівцями як соціальний осередок, що має специфічні ознаки: ^! об'єднання у своє­му складі не менш ніж дві людини; наявність для усіх членів органі­зації загальної мети, заради якої вона створена; сумісну працю в ін­тересах загальної мети; наявність чіткої структури з виділенням ор ганів управління і розподілом прав, обов'язків і ролей між членами організації. Конфлікти в організаціях — це конфлікти, що виника­ють між суб'єктами соціальної взаємодії в середині організації. При психологічному аналізі, визначенні типів, причин та особливостей вирішення конфліктів в організаціях, важливо враховувати інтереси і цінності суб'єктів соціальної взаємодії, її зовнішнє середовище.

Особливе місце в управлінні організаційними конфліктами за­ймає їх прогнозування і упередження на основі контролю рівня соці­альної напруги. Так, ознаками соціальної напруги, що може висту­пати симптоматикою виникнення конфлікту, є:

• стихійні мінізбори;

• збільшення числа прогулів або невиходів на роботу;

• зниження продуктивності праці;

• збільшення числа локальних конфліктів;

• масові звільнення за власним бажанням;

• поширення слухів;

• колективне невиконання розпоряджень керівництва;

• стихійні мтнги;

• зростання емоційної напруги та ін.

Однією з важливих особливостей управління організаційними конфліктми є те, що їх регулювання тісно пов'язані з управлінськи­ми конфліктами, з проблемами і труднощами в сфері управління ор­ганізаціями¹ .

Об'єктивні передумови виникнення конфліктів в сфері управ­ління організаціями пов'язані з основним завданням управлінської діяльності, котра зводиться до забезпечення цілеспрямованої, скоор­динованої роботи як окремих учасників праці, так і колективів, орга­нізацій в цілому.

Під конфліктами в сфері управління розуміються найчастіше конфлікти, які виникають в системах соціальної взаємодії суб'єктів і об'єктів управління.

Джерелом будь-якого конфлікту, в тому числі і пов'язаного з управлінням, є протиріччя, які за специфічних умов переходять у конфлікт. Кожному виду і типу конфлікту властиві свої протиріччя, об'єктивність яких зумовлена структурою і змістом соціальної взає­модії, його специфікою і умовами, в яких це відбувається. Протиріч­чя у сфері управлінських стосунків в організаційних конфліктах ба­гатозначні і визначаються деякими особливостями цих відносин. Серед багатозначності управлінскьих протирічь важливо виділити основне, котре зумовлює іншими протиріччями, так чи інакше «при­сутнє» в них. Таким протиріччям є протиріччя між встановленою системою групових норм і адміністративних правил, з одного боку, і потребою усіх суб'єктів взаємодії у свободі дій та самовираження — з другого боку. Це основне протиріччя дозволяє виділити ряд інших протирічь: протиріччя кар'єри; протиріччя підбору і розстановки кадрів; протиріччя делегування повноважень; протиріччя, що пов'я­зані з порушенням функцій об'єктів управління та ін.

Класифікації, види та причини конфліктів в сфері управління

Підвалини класифікації	Тип конфлікту	Причини конфліктів у сфері управління
Суб'єкти конфліктної взаємодії	Конфлікт між суб'єктами та об'єктами управління (групові конфлікти)	Порушення принципів управління; порушення комункацій; низька про­фесійна підготовка кадрів
	Конфлікт між керівником і підлеглим (міжособис-тісні конфлікти)	Весь спект причин, що обумовлюють міжособистісні конфлікти
Джерело конфлікту	Структурні конфлікти; інноваційні конфлікти; позиційні конфлікти; ціннісні конфлікти	Весь спектр причин, що обумовлю­ють міжособистісні конфлікти
Динаміка управлінської діяльності (функції уп­равління)	Конфлікти планування	Порушення принципів планування; по­рушення конфуентності стратегічного, тактичного і оперативного планування; суб'єктивізм і волюнтаризм керівництва
	Конфлікти організації	Наслідки невдалого планування; по­рушення принципів організації; по­рушення постійних і тимчасових вза­ємостосунків між усіма підрозділами
	Конфлікт мотивації	Порушення принципів мотивації; про-рахунки у підборі і розстановці кадрів
	Конфлікт контролю	Неадекватність відображення у свідо­мості суб'єктів і об'єктів управління функції контролю і управлінської ді­яльності; порушення принципів і норм контролю; нечіткість критеріїв конт­ролю; неадекватність стилю управлін­ня конкретним умовам і ситуаціям

В життєдіяльності організації як колективу постійно виника­ють і долаються багаточисленні колізії у спілкуванні людей. Безу­мовно, не всі з них підпадають під визначення «конфлікт» і по­требують відповідної реакції з боку керівництва. Про наявність конфлікту можна судити за властивими для конфліктної ситуації проявами, присутніми їм ознаками. Вони специфічні для управ­лінської організації.

Так, загальною формою прояву первинно об'єктивних за своїм походженням конфліктів можна вважати дезорганізацію цільової групи організації як зворотний бік необхідних змін. Під дезорганіза­цією ми розуміємо такий стан організації, при якій групові норми, шаблони колективних дій в тій чи іншій мірі приходять у невідпо­відність з новими потребами організації та її членів.

Дезорганізація на суб'єктивному рівні має прояв у вигляді по­рушення узгоджених дій членів групи або незгоди. Якщо згода ха­рактеризує здатність індивідів координувати між собою свої дії на основі визнаних у суспільстві сумісних дій окремими групами орга­нізації. Поведінка членів організації залежить від розуміння ситуа­ції, від реакції на ситуації та зміни в організації, співвставлення з нею своїх інтересів і позицій.

Типовим конфліктом, що пов'язаний з необхідними змінами, є конфлікт між консерваторами і новаторами. Цей конфлікт законо­мірний, бо нове ініціюється завжди окремими членами організації. Первинна форма прояву такого конфлікту — незгода з застарілими формами діяльності організації.

Поглиблююча незгода породжує напругу у колективі організа­ції — форму прояву більш високого етапу виникаючого конфлікту. Напруга як момент дезорганізації, що пов'язана з необхідними змі­нами, виступає у позитивному і негативному плані. Позитивний ас­пект — в незадоволеності станом справ в організації, заведеними правилами, стилем керівництва тощо. Така напруга стимулює пере­хід до реорганізації та оновлення організації.

Негативна форма напруги проявлюється по-різному, включаю-чи девальвацію норм і цінностей, на яких базується організація, її дезінтеграція і формування кризового стану. Негативна напруга під­риває владу, її авторитет, діяльність управлінської організації втра­чає цілеспрямованість, дезорганізація ще більш поглиблюється. На перший план виходить не конструктивна мотивація поведінки керів­ництва і колективу, а прагнення виживати, зберегтися в ім'я власних і часткових інтересів. Кінцева форма негативної напруги — агонія організації.

Конфронтація членів організації — важливий елемент напруги на високому рівні її розвитку і форма прояву конфлікту організації. Вона набуває різних видів, в тому числі — жорстку конкуренцію на базі кар'єрних прагнень членів колективу, дискусій, спрямованих на визнання непроможності влади і боротьбу за привілегії.

Найбільші наслідки для позитивної діяльності організації має конфронтація, яка призводить до розпаду організації, що по­в'язано з кристалізацією часткових інтересів і підміною ними загальних.

За умов напруги і конфронтації позитивні форми конфліктної поведінки в організаціях можуть переходити у негативні. На пер­ший план виходить практика використання негативних санкцій: зростає протилежність формальних і неформальних стосунків; в структуру нормальних ділових, службових стосунків входить підо­зрілість, взаємна недовіра, порушується ділове спілкування. В більшій мірі подібні явища збільшуються у конфліктних ситуаціях, що виникають з причин виключно суб'єктивного характеру. Пра­вова культура, повага до влади, закону, професійний кодекс та йо­го дотримання, службова етика і додержання правил ділового спіл­кування — гаранти успішного функціонування організації і по­передження конфліктів деструктивного характеру, їх небажаних наслідків.

Для упередження управлінських конфліктів в організаціях, керівнику будь-якого рівня надзвичайно важливо, по-перше, на лагодити зворотний зв'язок з усіма рівнями управління, а також з усіма об'єктами управління. По-друге, суттєвим є постійна корек­ція стилю, форм, засобів і методів управління з урахуванням кон­кретних умов.

Важливим є також у попередженні конфліктів в системі управ­ління, щоб керівник володів різними формами впливу на підлеглих і гнучко їх застосовував, в тому числі:

• прямий психологічний вплив (наказ, директива, указания, за­вдання та ін.);

• психологічний вплив через мотиви (стимулювання потреб і ін­тересів в цілях бажаної поведінки та діяльності);

• психологічний вплив за допомогою системи цінностей ( вихо­вання, освіта, засоби масової інформації);

• психологічний вплив через соціальне середовище ( зміна умов праці, статусу в організації, зміни в системі взаємодії та ін.).

Важливо враховувати, що суттєву роль у забезпеченні об'єктив­ності рішень з управлінських конфліктів відіграють демократичні механізми та правові гаранти рішень керівництва.