12. Психологический климат коллектива

Качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Определение В.М.Шепеля: психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что СПК состоит из трех составляющих:

Социальный климат: определяется осознанием общих целей и задач организации;

Моральный климат – определяется принятыми моральными ценностями организации;

Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

• Доверие,

• высокая требовательность членов группы друг к другу,

• доброжелательная и деловая критика,

• свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива,

• отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения,

• достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении,

• удовлетворенность принадлежностью к коллективу

• высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у коголибо из членов коллектива

• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов

Основные показатели психологического климата:

• Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда,

• Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами,

• Удовлетворенность стилем руководства,

• Удовлетворенность уровнем конфликтности отношений

• Удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала

В качестве специальных мер применяются: научнообоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;

Комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социальнопсихологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопомимания и взаимодействия (СПТ, деловая игра)Психологический климат зависит от стиля руководства.

Факторы, влияющие на психологический климат группы

1. Стиль руководства

2. Особенности деятельности

3. Система взаимоотношений по вертикали

4. Система отношений по горизонтали

5. Совместимость

Методы исследования психологического климата

1. Опросные методы (анкетирование, интервью, беседа)

2. Цветовой тест отношений

3. Цветовая методика Люшера (групповой портрет)

4. Социометрия

5. ГОЛ для руководства

13. Организационная диагностика

— это систематический сбор и анализ информации о состоянии организации или отдельных ее подсистем с целью выявления проблем функционирования и определения путей их преодоления.

Таким образом, в процессе диагностики важно не только выявить имеющиеся проблемы, но и определить наиболее вероятные источники их возникновения, а также предусмотреть возможные последствия, которые закономерно наступят при дальнейшем воздействии ключевых факторов (либо при исключении их влияния).

Исследователи выделяют несколько методологических подходов к социальной диагностике:

• Системный — анализ взаимоотношений между различными взаимосвязанными частями и элементами структуры предприятия и его организационной культуры;

• Нормативный — определение отклонений состояния объекта от эталонного (нормативного) по чётко обозначенным показателям;

• Ситуационный — процесс управления рассматривается как непрерывная цепь уникальных, неповторимых управленческих ситуаций, при этом состояние диагностируемого объекта должно соответствовать специфике ситуации;

• Проблемный — внимание фокусируется на управленческой ситуации как результате уникальной комбинации проблем, возникающих на разных уровнях организации. Диагностика выявляет прежде всего иерархию проблем.

Считается, что организационная диагностика как исследовательская деятельность должна состоять из:

1. концептуальной модели объекта диагностики (интегральной или аспектно ориентированной);

2. диагностических методик (интервью, опросы, наблюдения и т. д.);

3. диагностического процесса.

Одной из важнейших особенностей оргдиагностики является то, она преследует, прежде всего, практические, а не научные, цели. Диагностика нацелена не на получение нового знания, а фиксирует по определённым параметрам текущее состояние и оценивает его в сравнении с имеющимися представлениями об «идеальном» состоянии или с точки зрения соответствия текущей ситуации и условиям внешней среды. Организационная диагностика как практическая деятельность сегодня достаточно широко распространена в сфере управленческого консультирования, являясь, по сути, первым этапом реализации любого проекта.

Задачи организационной диагностики

• описание состояния

• прогнозирование ситуации

• поиск путей решения текущих и возможных проблем

Виды организационной диагностики

по срокам проведения:

• Предварительная диагностика помогает выяснить проблемы, определить узкие места предприятия, составить программу будущих изменений и должна отвечать на вопросы: можно ли решить выявленные проблемы, в какой последовательности их необходимо решать; с помощью каких инструментов это можно сделать и т. д.

• Текущая диагностика — это часть процесса управления организационным развитием. Она позволяет исследовать ситуацию на предприятии в прошлом, настоящем и в перспективе, предоставляя руководителю информацию о сильных и слабых сторонах управленческих процессов.

по широте охвата:

• Общая диагностика необходима, чтобы узнать структуру проблем и сильные стороны предприятия в целом.

• Частная диагностика концентрируется на каком-то одном конкретном комплексе проблем или вообще на одной проблеме, чтобы выявить причины и факторы её возникновения, а также определить текущее состояние и оценить возможность решить ее в перспективе.

Этапы организационной диагностики

1. Разработка концептуальной модели диагностики

2. Сбор информации о фактическом состоянии организации

3. Методы сбора данных:

4. Интервью (неформализованное, фокусированное)

5. Анкетирование

6. Личностные тесты

7. Фокус-группа

8. Наблюдение

9. Анализ документов

10. Анализ полученных данных

Целью обработки и анализа собранных данных является выявление причинных взаимосвязей между зафиксированными фактами и событиями и понятное представление результатов диагностики. Выводы во многом зависят от методологических принципов понимания организации и ее функционирования, на которых основано исследование.

Инструменты организационной диагностики

• Бенчмаркинг

• Экспертная оценка

• Ретроспективный анализ

• Мониторинг рисков

• Структуризация проблемного поля организации

Результаты организационной диагностики

• Сформирована общая картина существующего положения дел в организации;

• Определены основные проблемы и их дислокация в рамках организации;

• Выявлены возможные последствия существующих проблем, если не заниматься их решением;

• Выделены факторы, снижающие эффективность работы предприятия;

• Оценены ресурсы развития и потенциал сопротивления изменениям.