13) Диагностика организационной культуры

Существует несколько авторских подходов и соответствующих им методов диагностики уровня организационной культуры.

Так, Соломанидина Т. О. выделяет три основных подхода к изучению организационной культуры, каждый из которых предполагает свои методы исследования и анализа. Данный автор выделяет холистический, метафорический (или языковой) и количественный подход.

Холистический подход предполагает глубокое погружение исследователя в культуру и участие в ней либо в качестве глубоко сопричастного наблюдателя, либо — члена коллектива или консультанта. Ситуация, таким образом, изучается путем реального погружения в нее. Чтобы получить максимально достоверный результат, исследователю следует стать «членом организации» и использовать весь арсенал средств наблюдения и получения информации об организационной культуре.

Метафорический или языковой подход предполагает изучение образцов документов, их языка, отчетности, легенд, рассказов и мифов, стереотипов общения и языка общения, девизов организации и т. д., то есть всего документально-языкового арсенала общения и коммуникации сотрудников, из героев и антигероев, из чего формируется общее представление об организационной культуре.

Количественный подход предполагает использование методов, дающих количественную оценку конкретным проявлениям организационной культуры (таких как опросы, анкетирование, интервьюирование и т. п.) организационной культуры.

10. Природа, структура,факторы психологического климата

В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

1. (Л. П. Буева, Е. С. КузьмИн. Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.

2. (А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

3. (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

4. (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

11. Влияние стиля управления на спк

Влияние стиля руководства на социально-психологический климат подтверждается многочисленными экспериментальными исследованиями.

Влияние руководителя на климат может быть прямым, непосредственным (когда он выдвигает требования к людям, решает проблемы межличностных отношений) и косвенным( когда руководитель организует оптимальные условия труда и воспитания кадров). Хорошо организованная работа, обеспечивающая ритмичную работу коллектива и каждого из его членов, без срывов и последующих авралов, способствует психической уравновешенности, положительно сказывается на настроении человека .

Сознательно определяя тактику и стратегию управления социально-психологическим климатом коллектива, руководитель обязан прежде всего знать, чего ждут от него сотрудники, при каких условиях они довольны работой.

К факторам психологического воздействия на коллектив и личность относятся следующие факторы:

1. Принципиальность в отношениях, исключающих субъективность в оценках личностных качеств и труда людей. Принципиальный человек руководствуется в своей управленческой деятельности не личными, а общественными интересами. Он объективен, создает равные условия труда для всех, стремится поощрять людей в зависимости от их действительных достижений, проявляет единство слова и дела, последовательность в действиях и т.п.

2. Чуткость и внимание к людям оказываются в заботе об их материальные и моральные интересы и потребности и предполагают участие руководителя в судьбе каждого подчиненного.

3. Требовательность. Без требовательности невозможно нормальное развитие коллектива и личности. Требовательность, подкрепленная организацией труда и быта рабочих, способствует выполнению производственных планов, профессиональному продвижению и культурному развитию членов коллектива.

Каждый руководитель имеет свой характер, определенный опыт работы. Но нужно помнить, что человек, по словам И. П. Павлова, есть система, сама себя регулирующая, что поправляет и даже совершенствует. Поэтому руководитель, понимая важное социальное значение положительного морально-психологического климата в коллективе, может сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства.

Свойства личности руководителей во многом определяют стиль управления коллективом. люди самолюбивые, самоуверенные и к тому же по темпераменту неуравновешенные и агрессивные (холерики) склонны к авторитарному стилю руководства, что неблагоприятно сказывается на климате коллектива. Т. Шебутан отмечает, что этот стиль характерен и для тех руководителей, испытывающих комплекс неполноценности. Авторитарностью они стремятся замаскировать чувство собственной слабости и ограниченности.

Каждый стиль управления влияет на социально-психологический климат коллектива. Стили управления влияют на социально-психологический климат следующим образом:

1. При либеральном стиле руководства люди выполняют меньше работы качество ее хуже. Обстановка напоминала безответственную игру. Участники не получают удовольствия и отмечали, что они предпочли бы демократическому руководству.

2. Демократический стиль значительно более эффективен. Хотя количественные итоги работы здесь ниже, чем при авторитарном стиле, желание работать сильнее. сказалось, например, в том, что, когда руководитель выходил из комнаты, люди продолжали работать с прежним упорством, тогда как при авторитарном стиле в таких случаях они сразу бросали работу. Самое важное, что при демократическом руководстве значительно повышалось качество и оригинальность исполнения, развивался творческий подход к делу. Здесь наблюдалось значительно больше солидарности и душевности в отношениях, реже слышался местоимение "я", чаще употреблялись дружеские обращения. Отмечаются чувство гордости общими успехами и готовность разделить трудности коллектива.

3. При авторитарном стиле зафиксированы враждебность в отношениях, а также множество проявлений покорности. Недовольство напряжением часто выливались на - на в ничему невинного и самого слабого члена группы.