5.3. Інструкція щодо обробки анкетування

1. Анкета складалася з 32 основних пунктів, які включали запитання закритого типу для простоти відповідей та швидкості обробки. Метою відповідного опитування було отримання інформації стосовно стану основних параметрів, які визначають корпоративну культуру.

2. Для обробки анкетних даних необхідно обирати позитивні відповіді, що визначають відповідне відношення та розуміння співробітниками досліджуваних понять.

3. Використовувати слід наступні групи показників:

• ПКа- кількість позитивних відповідей (і-ї властивості);

• ПКаб-загальна кількість опитаних;

• ПКв - коефіцієнт співвідношення показників ПКата ПКаб.

Перший показник показує абсолютну величину отриманих анкетних даних, тобто кількість працівників, які позитивно відповіли на кожне запитання. Базовий показник являю собою загальну кількість опитаних співробітників по кожному підприємству. Для того щоб можна було провести оцінку профілю корпоративної культури та порівнювати відповідні дані необхідно ввести відносний показник, який визначає частку співробітників, які ствердно відповіли на запитання (див. формула 1.1).

ПКв=.(1.1)

4. Наступним кроком буде вибірка відповідей. По кожному запитанню ми зробили вибірку відповідно до запитань для оцінки досліджуваного параметру (див. табл. 2.23).

Таблиця 3

Ключові параметри оцінювання корпоративної культури та їх зміст

№	Оцінювані параметри	Відповідні номери запитань у анкеті	Коротка характеристика досліджуваного параметру
1	Цінності	1,2,3	Оцінка того, наскільки співробітники розділяють та визнають цінності, з одного боку, та оцінювання заходів, застосовуваних керівництвом з навчання та соціалізації, ціллю яких є рівень залучення нового співробітника у процес роботи, з іншого.
2	Влада і лідерство	4,5,6	Оцінка рівня довіри між підлеглими та керівництвом, наявності справжніх лідерів в компанії.
3	Комунікації	7,8,9	Оцінка рівня системи комунікацій, чи сприяє вона передачі інформації між підрозділами, тим самим зближаючи їх
4	Процес прийняття рішення	10.11,12	Оцінка залучення співробітників до процесу прийняття рішень, їх повага до даного процесу
5	Мотивація	13,14,15	Рівень задоволеності системою мотивації, що прямо впливає на внутрішньо організаційний клімат
6	Соціально-психологічні відносини	16,17,18	Рівень конфліктності та способи їх вирішення.
7	Портрет особистості	19,20,21	Особисте відношення стосовно роботи в команді, а також рівень поваги до виконуваної роботи.
8	Етичні кодекси	22,23	Наявність кодексів корпоративної етики та інших документів, які регламентують положення корпоративної культури.
9	Міфологічна структура	24,25	Наявність ритуалів або певних заходів, що сприяють підтриманню відповідного клімату, та негласних правил поведінки.
10	Зовнішня ідентифікація	26,27,28	Наявність елементів зовнішньої ідентифікації (фірмовий стиль, специфічний кодекс одягу та ін.), які формують імідж не тільки в очах споживачів, але й самих співробітників
11	Інновації	29,30	Рівень інноваційності та відношення до нього
12	Готовність до змін	31,32	Рівень готовності до змін та відношення до них співробітників.

5. Для виведення загальної середньозваженої величини по кожному параметру слід обрахувати середнє (див. формула 1.2).

ПКсер = (1.2)

де ПКсер – середнє значення частки позитивних відповідей на запитання, що відповідають кожному параметру корпоративної культури;

n – загальне число індивідуальних значень ознаки.

Подання результатів

1. Наступним кроком буде побудування зведених таблиць для кожної з досліджуваних організацій. Середню величину, як і відносну слід подавати у відсотках (див. Табл. 4).

Таблиця 4