⚖️ Этап 2: Порядок рассмотрения требований работодателем

Процедура рассмотрения установлена статьей 400 ТК РФ.

Сторона, направившая требование	Обязанности работодателя / представителя работодателя	Установленный срок для ответа
Работники организации (их представительный орган)	Обязан принять требование к рассмотрению. О принятом решении необходимо сообщить в письменной форме представительному органу работников.	В течение двух рабочих дней со дня получения требований.
Профессиональные союзы (их объединения)	Объединения работодателей или иные представители работодателей обязаны принять требование к рассмотрению и сообщить в письменной форме о принятом решении.	В течение трёх недель со дня получения требований.

В39

Порядок разрешения коллективного трудового спора по законодательству Российской Федерации состоит из нескольких этапов: 1) рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (ст. 402 ТК РФ); 2) рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 403, 404 ТК РФ). Некоторые авторы выделяют еще одну стадию разрешения коллективных трудовых споров: использование таких форм поддержки своих требований со стороны работников, как проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирований в установленном федеральным законом порядке (ч. &ст. 401 ТК РФ)3. В Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утв. постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 57, закреплено понятие примирительной комиссии: «временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора» (п. 1). Примирительная комиссия рассматривает коллективные трудовые споры по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях (п. 2).

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Только при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора могут перейти к другим этапам и использовать соответствующие механизмы -- пригласить посредника или передать спор на рассмотрение трудового арбитража. Это означает, что ее создание необходимо не только при рассмотрении споров, возникающих в рамках отдельно взятой организации (работодателя), но и на любом другом уровне (вне организации) -- на уровне отрасли, территории, региона и т. д. Законодатель предусматривает достаточно жесткие сроки, в пределах которых должна быть создана примирительная комиссия, до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора. Поскольку примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе, то для того, чтобы она была создана на уровне организации (работодателя), необходимо наличие совместного решения о создании комиссии, которое оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии может входить от двух до пяти представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров (п. 15 Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией).

В40

Деятельность посредника регулируется ст. 403 ТК РФ и постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 58 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника». Отметим также, что процедура медиации, согласно ч. 5 ст. 1 Закона о процедуре медиации, не применяется к коллективным трудовым спорам. При этом данная норма, по мнению некоторых ученых, представляется не совсем обоснованной1. Например, Л. В. Зайцева считает, что скорее всего, здесь должна идти речь не о неприменении к коллективным трудовым спорам медиации как способа и технологии урегулирования, а о неприменении именно норм Закона о процедуре медиации к посредничеству в коллективном трудовом споре, поскольку оно урегулировано ТК РФ как специальное посредничество, учитывающее специфику и сложность коллективных трудовых конфликтов2. Чтобы понять, с чем связана норма о нераспространении российского Закона о процедуре медиации на коллективные трудовые споры, необходимо сравнить правовое положение медиатора по указанному Закону и посредника, рассматривающего коллективный трудовой спор. Начнем с того, что медиация и посредничество -- это слова-синонимы. Медиация (mediation) в переводе с английского языка означает посредничество в споре или конфликте. В Законе о процедуре медиации отсутствует дефиниция термина «медиация», но зато есть определение понятия «процедура медиации» (п. 2 ст. 2 Закона о процедуре медиации), из которого следует, что медиация обладает рядом сходных с посредничеством в коллективных трудовых спорах признаков.

Во-первых, это неюрисдикционный способ разрешения спора; во-вторых, это примирение с помощью посредника, кандидатуру которого стороны, как правило, определяют самостоятельно; в-третьих, медиация предполагает переговорный процесс, в ходе которого выявляются истинные интересы и потребности спорящих субъектов; в-четвертых, медиация имеет результатом добровольное соглашение спорящих сторон, основанное, как правило, на взаимных уступках и компромиссе.

В41

Рассмотрение коллективного трудового спора трудовым арбитражем регулируется ст. 404 ТК РФ, а также постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 59 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже». Согласно ст. 404 ТК РФ трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Временный трудовой арбитраж создается для разрешения конкретного коллективного трудового спора и при непосредственном участии его сторон, совместно с Рострудом они выбирают арбитров и определяют состав и регламент арбитража. Действующим правовым регулированием предусматривается возможность создания постоянно действующих трудовых арбитражей. Они создаются по решению трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. Соответственно порядок определения состава арбитров, которые будут рассматривать конкретный спор, регламент арбитража определяются положением или уставом, утверждаемым соответствующей комиссией. Типовой устав постоянно действующего трудового арбитража, который может утверждаться Минтрудом России, не принят.

Как следует из указанного, содействие сторонам коллективных трудовых споров в урегулировании возникших разногласий оказывают государственные органы, к которым относятся: a) федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров (Роструд2); б) органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров (например, в Краснодарском крае это Министерство труда и социального развития Краснодарского края3). Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего спора

В42

Основные гарантии закреплены в ст. 405 Трудового кодекса РФ. Они защищают лиц, непосредственно участвующих в разрешении коллективного трудового спора:

Гарантия	Содержание
Освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка	Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении спора освобождаются от работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев в течение одного года.
Защита от дисциплинарных санкций, перевода и увольнения	Представители работников (их объединений), участвующие в разрешении спора, не могут быть в этот период подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их органа. Государственное участие регулируется ст. 407 ТК РФ. Ключевые органы и их функции перечислены ниже: Орган Основные функции Федеральный орган исполнительной власти (например, Роструд) – Уведомительная регистрация коллективных трудовых споров по поводу соглашений на федеральном уровне, споров в федеральных госорганах, учреждениях, предприятиях, а также споров, где забастовка не может быть проведена (в случаях, предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ). – Содействие урегулированию указанных споров. – Ведение базы данных по учету трудовых арбитров. – Организация подготовки трудовых арбитров. Органы исполнительной власти субъектов РФ – Уведомительная регистрация коллективных трудовых споров (кроме споров, отнесенных к федеральному уровню). – Содействие урегулированию указанных споров.

В43

Согласно ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов трудового права является обеспечение права на забастовку в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Право на забастовку также относится к основным правам работника (ст. 21 ТК РФ). Нормативное определение понятия «забастовка» дается в ч. 4 ст. 398 ТК РФ, согласно которой: «Забастовка -- временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора». Слово забастовка происходит от итальянского basta, т. е. хватит. Применительно к трудовым отношениям данное понятие традиционно рассматривалось как «оставление, прекращение, отказ от работы»3. В науке трудового права ученые выделяют узкий и широкий подход к определению понятия забастовки. В узком смысле под забастовкой понимается приостановление работником своей работы. В широком смысле в определение понятия забастовки включаются иные действия работников, осуществляемые с той же целью и нарушающие нормальную работу предприятия (замедление работы и иные нарушения обычного хода ее выполнения для удовлетворения требований работников)4. Законодательное определение включает в себя следующие признаки: -отказ работников от исполнения трудовых обязанностей; временный и добровольный характер отказа; цель -- разрешение коллективного трудового спора.

Согласно позиции КСО МОТ, право на забастовку может быть ограничено только в следующих случаях: 1) на государственной службе лишь для тех чиновников, которые исполняют св и функции от имени государства; 2) в жизненно важных службах в точном смысле этого понятия, т. е. службах, прерывание деятельности которых может поставить под угрозу жизнь, безопасность или здоровье части или всего населения; 3) в обстановке острого национального кризиса1.

Кроме этого, возможность объявления забастовки ограничена для работников, занятых в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения

Работодатель также может определенным образом противодействовать проведению забастовки. Прежде всего, это делается с помощью найма замещающих работников (штрейкбрехеров) и объявления локаутов.

- обязательство предоставить заблаговременно уведомление.

- обязательство применить в случае трудовых споров процедуры примирения, посредничества и арбитража (добровольного) перед объявлением забастовки, при условии, что данные процедуры являются адекватными, беспристрастными и быстрыми, а стороны могут участвовать в них на любых этапах; - обязательство иметь определенный кворум и получить согласие оговоренного большинства; - обязательство принимать решение о забастовке тайным голосованием; - применение мер, соответствующих нормам безопасности и не допускающих несчастных случаев;

- организация минимальных услуг в конкретных случаях. Например, приказом Минкомсвязи России от 28 декабря 2016 г. № 719 закреплен Перечень минимума необходимых работ (услуг) в сфере информационных технологий, электросвязи, почтовой связи, массовых коммуникаций и средств массовой информации1; гарантия права на работу тех, кто не участвует в забастовке2.