Период и хронология	Характерные черты и органы по разрешению споров	Ключевые нормативные акты
Дореволюционный (до 1917 г.)	Зарождение фабричного законодательства. Создание фабричной инспекции для надзора, но отсутствие специализированных органов по спорам. Судебный порядок увольнения при задержке зарплаты.	Закон 1882 г. «О малолетних...». Закон 1886 г. «О найме рабочих...». Устав о промышленном труде (1913 г.).
Советский (1917–1991 гг.)	Создание сложной системы досудебного разрешения споров с сильной ролью профсоюзов. Появление специализированных органов: Расценочно-конфликтные комиссии (РКК), комиссии по трудовым спорам (КТС), народные суды.	«Правила о примирительно-третейском и судебном рассмотрении трудовых конфликтов» (1928 г.). «Положение о порядке рассмотрения трудовых споров» (1957 г.). КЗоТ РСФСР (1971 г.).
Постсоветский / Современный (с 1991 г. – н.в.)	Ослабление роли профсоюзов, упрощение и либерализация процедур. Отмена обязательного досудебного порядка. Возможность прямого обращения в суд. Введение альтернативных методов (медиация).	Закон РФ от 25.09.1992 (изменения в КЗоТ). Трудовой кодекс РФ (2002 г.). Федеральный закон «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (2011 г.).

Подробное описание этапов

• Дореволюционный период: Регулирование было фрагментарным. Основное внимание уделялось контролю за условиями труда, особенно малолетних работников. Хотя закон 1886 года, например, давал работнику право через суд требовать расторжения договора при задержке зарплаты, единой системы для урегулирования конфликтов не существовало.

• Советский период: Сформировалась развитая система. После революции споры рассматривали примирительные камеры, третейские суды и РКК. Переломным моментом стало «Положение о порядке рассмотрения трудовых споров» 1957 года, которое ввело обязательную первичную стадию в КТС на предприятии (из равного числа представителей профсоюза и администрации). Далее спор можно было обжаловать в профсоюзный комитет и затем в народный суд. Для отдельных категорий «ответственных работников» действовал исключительно административный порядок.

• Современный период: После распада СССР система была реформирована. Закон 1992 года исключил профсоюзные комитеты из числа юрисдикционных органов как потенциально необъективные. Трудовой кодекс РФ 2002 года сделал обращение в КТС добровольным, предоставив работнику право сразу идти в суд. Это упростило защиту прав, но снизило роль досудебного урегулирования. С 2011 года в России была введена процедура медиации как добровольная альтернатива.

В2

В учебной и монографической литературе понятие трудовых споров чаще определяется как раз через категорию «разногласия»5. Так, по мнению Гусова К. Н. и Толкуновой В. Н. трудовые споры -- это поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий трудаб. Л. А. Сыроватская в качестве трудовых споров рассматривала разногласия между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудового законодательства7. Стоит заметить, что это определение не учитывает, что трудовые споры возникают не только из трудового правоотношения, но и из иных правоотношений в трудовом праве. В свою очередь Г. А. Рогалева считает, что трудовые споры - это разногласия между работниками и работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и иного социального законодательства, которые не были урегулированы заинтересованными работниками (или их представителями) при непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом разбирательства в комиссии по трудовым спорам (КТС) или в суде8.

В. В. Федин (МГЮА) предлагает следующее определение трудового спора - это неурегулированные разногласия между работником (несколькими работниками) и работодателем по поводу применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, а также установления новых или изменения существующих условий труда, включая заработную плату, о которых заявлено в соответствующий юрисдикционный орган (орган по рассмотрению трудовых споров)3.

Анализируя указанные понятия, В. И. Смолярчук разводит их, утверждая, что разногласия предшествуют трудовому спору. В частности, он отмечает, что «для преодоления разногласий сторонами ведутся взаимные переговоры, а если этим способом разногласия не устранены, создается почва для перерастания его в трудовой спор, который, в отличие от разногласий, рассматривается в установленном порядке специально учрежденными органами»4.

Рассматривая соотношение этих понятий, мы согласимся с теми авторами, которые определяют трудовые споры как неурегулированные разногласия5.

К сожалению, сегодня законодательство о труде не дает легального понятия «трудовой спор», а только устанавливает правила разрешения отдельных видов трудовых споров. В литературе по трудовому праву разделение трудовых споров на виды осуществляется по нескольким критериям:

1) по субъектному составу: индивидуальные и коллективные;

2) по содержанию: споры о праве (исковые) и споры об интересе (неисковые).

3) по объекту: имущественные (экономические) и неимущественные (неэкономические);

4) по порядку разрешения: споры урегулируемые (вне суда) и споры разрешаемые (в суде, урегулированные вне суда, разрешаемые в смешанном порядке). Такую классификацию предлагают E. Б. Хохлов и В. А. Сафонов2.

Для института трудовых споров перечень принципов легально не закреплен, но их можно вывести на основе анализа действующего трудового и гражданско-процессуального законодательства:

- обеспечение защиты трудовых прав сторон трудового договора;

- равенство сторон при рассмотрении и разрешении трудовых споров;

- доступность обращения в органы, рассматривающие трудовые споры;

- обеспечение законности при разрешении споров;

- обеспечение гласности при рассмотрении и разрешении трудовых споров;

- обеспечение объективности и полноты исследования материалов и доказательств;

- бесплатность при рассмотрении и разрешении трудовых споров;

- быстрота рассмотрения;

- обеспечение реального исполнения решений по трудовым спорам;

- ответственность должностных лиц за неисполнение решений органов, рассматривающих трудовые споры2.

В свою очередь всю совокупность принципов рассмотрения трудовых споров по их характер

можно подразделить на три группы:

- производные от общеправовых принципов (принцип обеспечения законности при рассмотрении и разрешении трудовых споров, принцип равенства сторон при рассмотрении трудовых споров);

-свойственные не только для института рассмотрения и разрешения трудовых споров, но и для процессуальных отраслей российского права (принцип обеспечения гласности при рассмотрении трудовых споров, принцип обеспечения реального исполнения решений по трудовым спорам);

- характерные для института рассмотрения и разрешения трудовых споров (принцип доступности обращения в органы, рассматривающие трудовые споры, принцип быстроты рассмотрения трудовых споров)3.

Классифицировать трудовые споры можно по следующим основаниям:

– характеру спора;

– спорящему субъекту;

– системе отрасли трудового права;

– виду спорного правоотношения.

Наиболее значимым представляется деление трудовых споров по их характеру на исковые и неисковые. Исковыми признаются споры о применении установленных ранее трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, индивидуальными договорами условий труда, т.е. споры по поводу нарушенного трудового права (например, спор о восстановлении на работе или спор о взыскании заработной платы). Неисковые споры – это споры об установлении новых или изменении существующих условий труда (к примеру, спор об установлении нового квалификационного разряда либо спор об установлении нового срока отпуска в соответствии с графиком отпусков).

По спорящему субъекту все трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные. Индивидуальные и коллективные трудовые споры различаются по субъектному составу и содержанию предмета спора. Сторонами индивидуального трудового спора являются работодатель и работник, а также в некоторых случаях лицо, которому отказано в заключении трудового договора, и лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с данным работодателем. Сторонами коллективного трудового спора выступают работодатель (работодатели) и коллектив работников.

В индивидуальных трудовых спорах защищаются субъективные трудовые права и законные интересы конкретного работника (настоящего, потенциального, бывшего). Такие споры могут возникнуть, например, о неправомерности перевода или восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула, о снятии дисциплинарного взыскания и т.д. В коллективных трудовых спорах защите подлежат права и законные интересы всего коллектива работников или его части (подразделения). Предметом коллективного трудового спора могут быть общие требования работников в области оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и другие социально-экономические требования, затрагивающие коллективные интересы работников.

Возможна классификация трудовых споров по системе отрасли трудового права, т.е. по институтам и субинститутам трудового права. В соответствии с указанным критерием выделяются следующие категории индивидуальных трудовых споров:

1) споры о применении законодательства о коллективных договорах и соглашениях и по условиям договоров о труде;

2) споры, в основе которых лежат разногласия по вопросам применения законодательства о занятости;

3) споры, связанные с применением норм о трудовом договоре:

а) о приеме на работу и заключении трудового договора;

б) о внесении записей в трудовую книжку;

в) об отстранении от работы;

г) о переводах на другую работу, перемещении или об изменении определенных сторонами условий труда;

д) о восстановлении на работе;

е) об оплате времени вынужденного прогула;

ж) о выплате выходного пособия;

з) о выдаче трудовой книжки и оплате времени ее задержки;

и) об оплате времени задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе;

4) споры о применении законодательства о рабочем времени;

5) споры, связанные с применением законодательства о времени отдыха;

6) споры по применению норм, входящих в институт заработной платы, включая нормы труда и сдельные расценки;

7) споры по применению законодательства о гарантийных и компенсационных выплатах;

8) споры, вытекающие из применения законодательства о материальной ответственности сторон трудового правоотношения;

9) споры по вопросам применения мер дисциплинарной ответственности;

10) споры в сфере охраны труда;

11) споры, связанные с применением законодательства о труде женщин;

12) споры, связанные с применением законодательства о труде молодежи;

13) споры по вопросам предоставления льгот работникам, совмещающим работу с обучением;

14) споры, в основе которых лежит деятельность по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

В зависимости от вида спорного правоотношения все трудовые споры делятся на споры, вытекающие:

– из трудовых правоотношений;

– из правоотношений по трудоустройству у данного работодателя;

– из правоотношений по организации труда и управлению трудом;

– из правоотношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

– из правоотношений по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

– из правоотношений по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

– из правоотношений по материальной ответственности работодателей в сфере труда;

– из правоотношений по материальной ответственности работников в сфере труда;

– из правоотношений по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

В3

В качестве лиц, участвующих в рассмотрении и разрешении индивидуального трудового спора, могут выступать прокурор (ст. 45 ГПК), органы государственной власти, органы местного самоуправления, организации и граждане (ст. 45 ГПК РФ). Наряду с лицами, участвующими в деле, в процессуальных правоотношениях участвуют и иные лица, прежде всего, это представители в процессе. Особенностью трудовых споров является то, что в правоотношениях как трудовых процессуальных, так и гражданских процессуальных в качестве представителя работника может выступать профессиональный союз. К иным лицам, участвующим в деле, относятся свидетели, переводчики, эксперты и др.

При определении субъектов коллективного трудового спора необходимо иметь в виду, что социальное партнерство осуществляется на нескольких уровнях (ст. 26 ТК РФ выделяет шесть таких уровней); но в процессуальном отношении все их следует разделить на две группы:

- на локальном уровне, где стороной социального партнерства, а следовательно, и стороной возникающих в ходе социального диалога конфликтов выступает работодатель - физическое либо юридическое лицо. При этом в силу действующего законодательства работодатель может выступать лично либо через представителя (ч. 1 ст. 33 ТК РФ).

Интересы работников на локальном уровне социального партнерства олицетворяет их представитель, который и выступает в качестве субъекта социально-партнерских отношений, а следовательно, и в качестве стороны коллективного трудового спора - первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (ч. 2 ст. 29 ТК РФ);

- на уровнях социального партнерства выше локального интересы работников представляют соответствующие профессиональные союзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов (ч. 3 ст. 29 ТК РФ).

В свою очередь интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей (ч. 2 ст. 33 ТК РФ) -- вид ассоциации (союза), основанной на добровольном членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц) и (или) объединений работодателей (ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей»). Помимо объединений работодателей представителями работодателей - федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).

Следует отметить, что и при разрешении коллективных трудовых споров могут возникнуть отношения с участием иных субъектов, т. е. иных лиц, участвующих в деле. Например, по инициативе одной из сторон или по их совместной инициативе к участию в рассмотрении коллективного трудового спора могут быть привлечены специалисты, а также возможно участие прокурора, государственных органов и органов местного самоуправления1.

При рассмотрении трудовых споров институт подведомственности и подсудности трудовых споров играет роль правового механизма, который предназначен для их распределения между различными органами, уполномоченными на их разрешение.

В настоящее время существует множество точек зрения по поводу понятия подведомственности. Подведомственность понимается как педметная компетенция правоприменительных органов по рассмотрению и разрешению споров о праве и иных правовых вопросов2; как юрисдикция государственных органов и органов общественности в области рассмотрения и разрешения конфликтов3; как свойство дела, в силу которого его рассмотрение и разрешение отнесено законом к ведению определенного юрисдикционного органа4; как круг дел (споров о праве и иных правовых вопросов), разрешение которых отнесено законом к компетенции определенного юрисдикционного органа5.

Подведомственность трудовых споров -- это их относимость к ведению суда общей или арбитражной юрисдикции, КТС, примирительных комиссий, посредника, трудового арбитража; это свойство дел о защите трудовых прав, в силу которого они подлежат разрешению указанными органамиб.

С учетом приведенного определения подведомственности трудовых споров она может подразделяться на виды в зависимости от специфики (вида) органов, к ведению которых отнесено их разрешение, а также в зависимости от предметов ведения (свойства дел, возникающих в связи с трудовым спором). Соответственно, в литературе классифицируют подведомственность на: - видовую - выделение подведомственности трудовых споров судам общей и арбитражной юрисдикции, КТС, примирительным комиссиям, посреднику, трудовому арбитражу;

- предметную -- выделение подведомственности индивидуальных и коллективных трудовых споров с их дальнейшей дифференциацией (индивидуальные трудовые споры о восстановлении на работе, оплате труда и т. д.; коллективные трудовые споры по поводу установления и изменения условий труда, коллективные трудовые споры по поводу заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и т. д.)1.

В процессуальной науке классификация подведомственности проводится и по иным основаниям, в частности, в зависимости от того, регулируется она общими или специальными правилами. Соответственно, выделяют подведомственность:

- общую. Так, суды общей юрисдикции рассматривают исковые дела с участием граждан и организаций о защите нарушенных или оспариваемых прав, свобод и закончых интересов по спорам, возникающим из трудовых правоотношений. Однако индивидуальные трудовые споры в исключение из общих правил подведомственности могут рассматриваться не только судами общей юрисдикции, но и также КТС (ст. 382 и ч. 1 ст. 385 ТК РФ);

- специальную. К специальной подведомственности арбитражных судов относятся дела по индивидуальным трудовым спорам, указанным в п. 11 ст. 16 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». Для коллективных трудовых споров в связи с обязательностью примирительных процедур предусмотрена их специальная подведомственность примирительным комиссиям, самим сторонам с участием посредника, трудовому арбитражу. Специальную подведомственность в теории гражданского процессуального права подразделяют на:

- единичную (исключительную). Возможность рассмотрения определенных категорий дел каким-либо одним указанным в законе органом (например, дело о признании забастовки незаконной может быть рассмотрено только судом общей юрисдикции);

-множественную. Означает возможность их рассмотрения различными видами юрисдикционных органов

В зависимости от закрепленного в законе способа выбора юрисдикционного органа для рассмотрения конкретного дела множественную подведомственность, в свою очередь, подразделяют на:

- альтернативную - допускающую возможность разрешения дела одним из нескольких указанных в законе юрисдикционных органов по выбору заинтересованного лица (например, при обращении работника по спору об оплате труда не в КТС, а непосредственно в суд);

-договорную - определяемую взаимным соглашением сторон (например, о передаче коллективного трудового спора на разрешение трудового арбитража);

- императивную - предполагающую рассмотрение дела несколькими органами в определенной законом последовательности (например, до передачи по соглашению сторон коллективного трудового спора в трудовой арбитраж необходимо выполнить требование закона о его рассмотрении примирительной комиссией)1.

В процессуальной литературе выделяют также смешанную подведомственность2, которая, по существу, является подвидом альтернативной подведомственности. В частности, такая ситуация характерна для большинства индивидуальных трудовых споров, по которым заявитель вправе по своему усмотрению выбирать для их разрешения суд или КТС.

Как известно, сегодня большинство трудовых споров рассматривается и разрешается в суде как органе государственной (судебной) власти.

В связи с этим необходимо определиться с понятием подсудности трудовых споров - это их относимость к ведению различных судов общей и арбитражной юрисдикции; это свойство дел о защите трудовых прав, в силу которого они в рамках системы судов общей или арбитражной юрисдикции подлежат разрешению определенными судами3.

При этом существующая в науке гражданского и арбитражного процессуального права классификация подсудности учитывает, что она выступает в роли распределительного механизма гражданских дел в судебной системе.

В связи с этим выделяется родовая, функциональная4, территориальная (местная, пространственная) подсудность, последняя из них в свою очередь подразделяется на общую, альтернативную, исключительную, договорную и подсудность по связи дел.

В соответствии с п. 1 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 № 2, в силу п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ и ст. 382, 391 ТК РФ дела по спорам, возникающим из трудовых правоотношений, подсудны судам общей юрисдикции.

В соответствии с действующим законодательством основным судебным органом по рассмотрению и разрешению трудовых споров в первой инстанции является районный суд (ст. 24 ГПК РФ). Здесь стоит напомнить, что до 30 июня 2008 г. все индивидуальные трудовые споры могли рассматривать и мировые судьи. В настоящее время мировому судье подсудна лишь одна категория дел, возникающая из трудовых правоотношений. Это дела по требованиям о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы, поскольку по ним мировым судьей выдается судебный приказ (п. 1 ч. 1 ст. 23, абз. 6 ч. 1 ст. 122 ГПК РФ). По таким делам между сторонами трудового договора отсутствуют разногласия относительно права работника на заработную плату, нет и спора о размере платежа. Бесспорность требований работника подтверждается и документально, что дает основание для рассмотрения их судом в упрощенном порядке4.

В качестве основных причин изменения подсудности трудовых споров ВС РФ назвал:

- увеличение нагрузки на мировых судей из-за возросшего объема рассматриваемых дел об административных правонарушениях;

- сложную доказательственную базу дел, возникающих из трудовых отношений;

- сложность применяемого законодательства.

Областным и равным им по уровню судам в субъектах РФ кроме дел о трудовых спорах, связанных с государственной тайной, подсудны в первой инстанции дела о признании забастовки незаконной (ч. 2 ст. 26 ГПК РФ, ст. 413 ТК РФ). Поэтому эти дела не рассматриваются районными судами.

Апелляционная инстанция –

Районные суды

Суды субъектов

Апелляционные суды общ юр

Кассационные суды общ юр

Что касается коллективных трудовых споров, то закон предусматривает для них соблюдение обязательных примирительных внесудебных процедур. Согласно гл. 61 ТК РФ органами, рассматривающими коллективные трудовые споры, являются создаваемые для каждого спора:

- примирительная комиссия;

посредник;

трудовой арбитраж.

В рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров принимают участие и государственные органы, основы правового статуса которых в этих отношениях устанавливаются ст. 407 ТК РФ. Урегулированием коллективных трудовых споров призвана заниматься Федеральная служба по труду и занятости1, являющаяся федеральным органом исполнительной власти и находящаяся в ведении Министерства труда и социальной защиты РФ2.

В4

В соответствии с ч. 2 ст. 1 Федерального закона от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее  – Закон о медиации) введенный в России институт посредничества, целью которого является «содействие развитию партнерских деловых отношений и формированию этики делового оборота, гармонизации социальных отношений»1 , распространяется и на споры, возникающие из трудовых отношений. Оценивая перспективность рассматриваемого института, Л. В. Зайцева отмечает, что в числе прочих функций медиация способствует профилактике возникновения трудовых конфликтов и «способна скорректировать характер взаимодействия сторон, изменить содержание трудового правоотношения, переориентировать стороны по отношению друг к другу» [4, с. 40]. С. Ю. Головина, описывая преимущества медиации для целей разрешения трудовых конфликтов, в числе прочих называет оперативность, снижение риска неисполнения решения в связи с добровольностью принятых обязательств, конфиденциальность, сохранение отношений между сторонами и благоприятного микроклимата в коллективе, возможность разрешения спора, несмотря на пропуск срока обращения в суд, и снижение издержек [2, c. 121]. Побудительными мотивами для работодателя обратиться к альтернативным процедурам могут быть любые ситуации, сопряженные с высокими репутационными или судебными рисками, причем не только в случае наличия очевидных нарушений и заведомо проигрышной позиции, но и в случае, когда прогностически определить исход дела не представляется возможным, а также в случае ожидаемого обращения с аналогичными исками других работников. Вместе с тем, несмотря на институционализацию медиации, состоявшуюся чуть менее 12 лет назад, проблемы, связанные с ее практическим применением, все еще актуальны. Большая часть проблем применения этого института к трудовым и связанным с ними отношениям с момента принятия Закона о медиации не была решена. Анализируя опыт стран Евразийского экономического союза (ЕАЭС), можно отметить, что наши страны роднит некоторое недоверие к этому институту. Впрочем, и за пределами Союза при большом разнообразии судебных и внесудебных альтернативных процедур разрешения трудовых споров далеко не во всех странах опыт их использования успешен. Например, в Польше действует около 30 медиационных центров, компетентных оказывать содействие в разрешении индивидуальных трудовых споров, и при значительном количестве переданных на рассмотрение с использованием альтернативных способов разрешения споров дел весьма невелик процент успешно разрешенных. Причина, как отмечается в отчете Европейского фонда улучшения условий жизни и труда «Индивидуальные споры на рабочем месте: Альтернативное разрешение споров» (2010 г.), кроется в «нежелании со стороны сотрудников доверять другим методам, кроме судебного разбирательства, и низком доверии граждан социальным институтам»2 . Принципы добровольности, на которых зиждется медиация, делают возможным усиление привлекательности этого института только в случае ускорения, удешевления и упрощения этих процедур. Однако без специальных «настроек» на отраслевые условия вряд ли можно говорить об эффективности и увеличении спроса на медиацию. Во всяком случае пока, надо полагать, наиболее урегулированной медиация остается применительно именно к корпоративным спорам. В случае с трудовыми отношениями, вероятно, имеет смысл определиться и с правовой природой медиативного соглашения, и с приостановлением течения сроков, и с допустимостью медиативной оговорки с учетом отраслевой специфики и установлением места медиации в системе отраслевых институтов. Также необходимо учесть тот факт, что суд не единственный специализированный орган, рассматривающий трудовые споры. Так, например, предлагается включение медиации в число способов защиты трудовых прав работников [6]. И хотя определение медиации как способа защиты вызывает некоторое сомнение ввиду природы посредничества как формы диалога, тем не менее упоминание медиации в Трудовом кодексе частично решало бы вопрос с осведомленно стью работника о существовании альтернативных процедур и возможности их применения для индивидуальных трудовых отношений. Форм посредничества в мировой практике более чем достаточно. Это, например, частное посредничество или институт «омбудсмена» внутри организации, традиционно выполняющий функции фасилитатора, сотрудника, обеспечивающий успешную коммуникацию, как правило, в сетевых компаниях или по вопросам специфических конфликтов, возникающих в трудовой деятельности, основанных на личных взаимоотношениях, в том числе между работником и работодателем. Применительно к посредническим формам альтернативного урегулирования споров в сфере трудовых отношений, основанным на поиске компромисса, необходимо отметить, что стороны трудовых отношений не равны и потому разрешение споров об интересе может быть значительно осложнено доминирующим положением работодателя, во-первых, и отсутствием у него заинтересованности участвовать в посреднических процедурах с большинством работников, во-вторых. В случае со спором о праве применение таких форм тоже ограничено, поскольку в силу частно-публичной природы отрасли недопустимо принятие соглашений, в которых незащищенная экономически сторона уступает часть своих прав в качестве компромисса.

Переговоры как способ нахождения компромисса также фигурируют в российском трудовом праве: об этом можно судить из содержания ст. 235, 381, 385 ТК РФ и из положений Рекомендации Международной организации труда от 29 июня 1967 г. № 130 «О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения»1 . Однако порядок их ведения закреплен только для случая, предусмотренного ст. 235 ТК РФ, в остальных случаях специального порядка не предусмотрено. Кроме того, закрепление такого порядка предполагается возможным только для случаев добровольного и взаимного желания сторон разрешить спор, что в условиях неравнозначного положения сторон трудовых отношений встречается не так часто. Нельзя не согласиться с Л. В. Зайцевой, что «выработка такого обязательного механизма вряд ли возможна, учитывая организационное неравенство сторон трудового спора и неограниченное число возможностей представителя работодателя игнорировать попытки работника предъявить свои претензии» [5, с. 37]. Еще одной формой альтернативных процедур, не предусмотренной трудовым законодательством, но заслуживающей внимания, является подключение к переговорному процессу узкоотраслевых экспертов с разным уровнем полномочий. Это может быть и экспертиза фактических обстоятельств дела, и экспертное заключение, данное единолично, одним экспертом, или коллегиально, в ходе консультаций относительно перспектив спора или толкования норм трудового права. Отраслевые особенности трудового права приводят к мысли, что медиатор, имеющий высшее образование, может быть мало полезен в разрешении споров, имеющих свою, довольно узкую специфику. Кроме того, не исключено и применение гибридных форм в таком случае, когда экспертное заключение является очередным этапом примирительного процесса.

В5

Обеспечение дееспособности трудового права и усиление процессов саморегулирования в трудовых отношениях может быть достигнуто прежде всего эффективным судебным разрешением возникающих споров и конфликтов. Существующие суды общей юрисдикции по ряду причин не способны выполнять эту роль.

Наилучшим вариантом было бы создание специализированной отрасли судебной системы, однако в обозримой перспективе решение этой задачи затруднено по причинам в первую очередь финансового характера (заложенный в Конституции принцип финансирования судебной системы исключительно из средств федерального бюджета при его предельной напряженности в настоящее время). Кроме того, вызывает сомнения допустимость создания специализированной отрасли судебной системы, не поименованной прямо в Конституции Российской Федерации и в Федеральном конституционном законе "О судебной системе Российской Федерации".

В таких условиях представляется целесообразным пойти по пути создания системы, которую, по аналогии с рядом административных органов развитых стран, можно назвать квазисудебной. Такого рода система должна отвечать следующим требованиям:

• она должна состоять из юрисдикционных, то есть имеющих право на принятие решений, обязательных для сторон, органов (палат по трудовым спорам);

• порядок создания палат по трудовым спорам должен быть относительно простым, а их количество достаточным для обеспечения нормального доступа желающих к осуществляемой ими процедуре;

• при их формировании должен обеспечиваться высокий уровень квалификации лиц, рассматривающих и разрешающих трудовые споры, а также трехсторонний характер органа (представительство профсоюзов и работодателей наряду с профессионалом, возглавляющим палату);

• порядок рассмотрения дел в палатах должен основываться на Гражданско-процессуальном кодексе, но носить упрощенный по сравнению с судебной процедурой характер (в том числе сокращенные сроки рассмотрения дел);

• палаты по трудовым спорам должны быть финансово независимы от государственного бюджета и работать с элементами самофинансирования;

• граждане и организации должны иметь право обжалования решений палаты по трудовым спорам в суде общей юрисдикции.

Реализация этих требований может быть достигнута с помощью следующих механизмов:

• система палат по трудовым спорам создается в соответствии с Федеральным законом (или разделом Трудового кодекса), устанавливающим их компетенцию, структуру, порядок создания, функционирования и финансирования;

• заявительно-лицензионный порядок создания палат по трудовым спорам (заявку на создание палаты может подать любой гражданин, отвечающий квалификационным требованиям, установленным законом для председателя Палаты, лицензии выдаются федеральными органами юстиции на местах), при этом количество таких Палат в каждом субъекте Федерации не ограничивается;

• заседателями палат являются представители работников и работодателей, определяемые в соответствии с процедурой, установленной законом;

• финансирование палаты осуществляется в соответствии с количеством рассмотренных дел, при этом одним из источников финансирования являются пошлины за рассмотрение дел и штрафы с участников рассмотрения, частично финансирование может осуществляться из специализированных фондов, формируемых из взносов работодателей, профсоюзов, органов местного самоуправления, добровольных пожертвований;

• отмена судами общей компетенции определенного процента решений Палаты по трудовым спорам в определенный период времени может служить основанием для отзыва лицензии.

Создание такой квазисудебной системы позволит в значительной степени освободить суды общей компетенции от рассмотрения трудовых споров, создаст эффективный, саморегулируемый и доступный механизм контроля за соблюдением сторонами трудовых отношений условий трудовых и коллективных договоров.