Задание 3
Процесс разрешения конфликтов основан на теории переговоров и направлен в первую очередь не на разрешение их одним нейтральным лицом, самостоятельно, как при посредничестве (медиации), а на оказание содействия сторонам в выработке собственного соглашения. В связи с этим переговоры требуют особого поведения, времени и характеризуются спецификой процедуры и содержания. Существует два типа поведения сторон конфликта: «конфронтация» и желание достичь соглашения. В этом контексте особое внимание уделяется второму типу поведения – желанию договориться.
Достижение согласия между спорящими сторонами включает использование метода консенсуса, «который требует от переговорщиков быстрого поиска точек соприкосновения и, развивая их, ускорять достижение прогресса на пути к полному согласию»
Институциональные и процессуальные барьеры
Проведение переговоров усложняется институциональными ограничениями, которые сужают возможности для диалога.
Ограниченная роль Государственной инспекции труда (ГИТ): ГИТ, куда часто обращаются работники, не уполномочена разрешать споры по существу (например, восстанавливать на работе) и может лишь консультировать и привлекать к административной ответственности. Более того, действующие моратории на плановые проверки бизнеса могут делать вмешательство инспекции практически невозможным, что вынуждает работников сразу обращаться в суд.
Слабость комиссий по трудовым спорам (КТС): Хотя КТС создается внутри организации как досудебный орган, на практике она часто оказывается неэффективной. Ее решение не является окончательным и может быть обжаловано в суд в течение 10 дней. Слабая позиция работников в комиссии и формальный подход к ее работе снижают доверие к этому инструменту.
Медленное развитие медиации: Медиация (переговоры с участием нейтрального посредника) в России не получила широкого распространения для разрешения трудовых конфликтов, во многом из-за недоверия сторон к этому институту. Хотя для коллективных споров процедура с посредником прописана в ТК РФ (ст. 403), на практике она используется редко.
Дисбаланс в переговорных позициях сторон
Реальная возможность вести диалог часто зависит от неравных условий сторон.
Риск для работника: Работник, инициирующий переговоры по спорному вопросу (например, о незаконном увольнении или невыплате зарплаты), может столкнуться с давлением или последующими репрессиями со стороны работодателя. Это создает атмосферу страха и препятствует открытому диалогу.
Неформальная занятость как инструмент давления: Как показано в примере с избиением на рабочем месте, неофициальное трудоустройство одной из сторон конфликта (стажера) используется работодателем как инструмент для «замятия» скандала и давления на пострадавшую сотрудницу.
Слабая переговорная позиция: У работодателя почти всегда больше ресурсов — финансовых, информационных, юридических. Работник же, особенно один, часто оказывается в уязвимом положении, что лишает переговоры характера равного партнерства.