Понятие медиации в трудовых спорах

Медиация — это альтернативная процедура урегулирования спора с участием нейтрального, независимого посредника — медиатора, который помогает сторонам выработать взаимоприемлемое, добровольное, жизнеспособное и юридически грамотное соглашение.

В контексте трудовых споров медиация — это способ разрешения конфликтов, возникающих из трудовых правоотношений, без обращения в суд или государственную инспекцию труда. Она фокусируется не на поиске правых и виноватых, а на восстановлении рабочих отношений и удовлетворении интересов обеих сторон (работника и работодателя).

Отличия от других способов:

• От суда: Медиация неформальна, конфиденциальна, быстра и контролируется самими сторонами.

• От переговоров: Медиатор структурирует процесс, управляет эмоциями и предлагает варианты, но не навязывает решения.

• От решения комиссии по трудовым спорам (КТС): КТС выносит обязательное для сторон решение, медиация помогает сторонам прийти к своему собственному соглашению.

2. Принципы медиации

Процедура медиации основана на фундаментальных принципах, закрепленных в Федеральном законе № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)».

1. Добровольность: Участие в медиации — исключительно добровольный выбор сторон. Они могут начать, приостановить или прекратить процедуру в любой момент.

2. Конфиденциальность: Всё, что происходит в ходе медиации, является конфиденциальным. Медиатор не имеет права разглашать информацию без согласия сторон. Документы и предложения, сделанные в процессе, не могут быть использованы в суде в качестве доказательств.

3. Нейтральность и беспристрастность медиатора: Медиатор не отдает предпочтения ни одной из сторон, не оказывает психологического давления и не навязывает своего решения.

4. Равноправие сторон: Каждая сторона имеет равные права высказываться, предлагать варианты и участвовать в выработке соглашения.

5. Сотрудничество и партнерство: Медиация нацелена на поиск решения, в котором выигрывают обе стороны (win-win), а не на конфронтацию.

6. Прозрачность процедуры: Стороны заранее согласовывают правила, этапы и стоимость процедуры.

3. Порядок применения медиации при разрешении трудовых споров

Процедура является гибкой, но в целом следует стандартным этапам:

Этап 1: Инициация медиации и выбор медиатора

• Кто инициирует: Любая из сторон (работник или работодатель) может предложить медиацию. Часто это прописывается в трудовом договоре или коллективном соглашении.

• Заключение соглашения о проведении процедуры медиации: Стороны письменно фиксируют свое согласие, определяют предмет спора (например, восстановление на работе, выплата компенсации, изменение условий труда), выбирают медиатора или организацию, предоставляющую медиативные услуги, и устанавливают сроки проведения (до 60 дней, в исключительных случаях — до 180 дней).

Этап 2: Организация и проведение процедуры

• Подготовка: Стороны и медиатор определяют дату, место, порядок проведения (совместные или раздельные заседания — кокусы).

• Открытие: Медиатор объясняет правила, принципы и цели процедуры.

• Выяснение позиций и интересов: Каждая сторона излагает свою версию конфликта. Ключевая задача медиатора — выявить не только формальные позиции («хочу восстановиться на работе»), но и скрытые интересы («мне важно признание моей профессиональной репутации»).

• Работа над решением: Медиатор помогает сторонам:

  • Отделить эмоции от сути проблемы.

  • Генерировать различные варианты решения.

  • Оценить реалистичность и последствия каждого варианта.

  • Найти компромисс или взаимовыгодное решение.

Этап 3: Завершение процедуры

• Достижение соглашения:

  • Если соглашение достигнуто, стороны оформляют его в письменном медиативном соглашении.

  • Это соглашение имеет силу гражданско-правовой сделки. Для придания ему силы исполнительного документа, его можно представить в суд для утверждения в качестве мирового соглашения (по ст. 39 ГПК РФ или ст. 141 АПК РФ).

• Недостижение соглашения:

  • Если соглашение не достигнуто, стороны вправе обратиться в суд или иные инстанции. Информация с медиации при этом не разглашается.

В21

Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ).

Кем может быть разрешен такой спор:

Самими сторонами

С помощью процедуры медиации – посредником

Федеральной инспекцией труда

КТС

Судебным примирителем

В соответствии с ТК РФ КТС образуется по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя, т. е. на паритетных началах (ст. 384). При этом КТС может формироваться двумя способами:

- избрание членов КТС общим собранием (конференцией) коллектива; - с помощью представительного органа, например, выборного профсоюзного органа или другого органа, который избирается общим собранием работников. Затем представительный орган работников делегирует в КТС своих представителей с последующим их утверждением общим собранием (конференцией) коллектива, которое правомочно, если на его заседании присутствует более половины работающих у конкретного работодателя1. Менять члена КТС другим, не избранным в установленном порядке членом коллектива нельзя. Досрочный отзыв возможен только по решению общего собрания (конференции) коллектива.

Она рассматривает трудовые споры за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен судебный или иной порядок их рассмотрения (ч. 1 ст. 385 ТК РФ). Например, споры о признании недействительными условий, включенных в содержание трудового договора; об оплате труда; о рабочем времени и времени отдыха; выплате ежемесячных и ежегодных надбавок за выслугу лет; применении дисциплинарных взысканий и др. Для обращения в КТС установлен 3-месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Пропуск этого срока не означает, что заявление работника не будет принято и спор не подлежит рассмотрению.

В22

1. Подача заявления работником

   • Срок: Обратиться в КТС нужно в течение 3 месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При наличии уважительной причины пропущенный срок комиссия может восстановить.

   • Заявление подлежит обязательной регистрации.

2. Рассмотрение спора и заседание КТС

   • Срок: Комиссия обязана рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи заявления. Это основной процессуальный срок.

   • Форма: Заседание проводится в присутствии работника или его представителя. Рассмотрение дела без работника допускается только по его письменному заявлению.

   • Последствия неявки: Если работник не явился, заседание откладывается. При повторной неявке без уважительной причины комиссия может снять вопрос с рассмотрения, но работник сохраняет право подать заявление повторно.

   • Полномочия КТС: Комиссия вправе вызывать свидетелей, приглашать специалистов и обязать работодателя представить необходимые документы.

   • Кворум: Заседание правомочно, если на нем присутствует не менее половины представителей от каждой стороны.

3. Принятие и оформление решения

   • Решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих членов комиссии.

   • В протокол заседания вносятся все существенные обстоятельства, а в решении указывается его обоснование со ссылкой на закон.

   • Срок: Заверенные копии решения вручаются работнику и работодателю в течение 3 дней с даты его принятия.

4. Обжалование и исполнение решения

   • Срок на обжалование: Если работник или работодатель не согласны с решением, они могут обжаловать его в суде в течение 10 дней с момента получения копии.

   • Исполнение: Если в течение 10 дней решение не обжаловано, оно подлежит добровольному исполнению работодателем в течение последующих 3 дней.

   • Принудительное исполнение: Если работодатель решение не исполняет, КТС по заявлению работника выдает ему удостоверение. Этот документ имеет силу исполнительного листа, и с ним можно обратиться к судебным приставам для принудительного взыскания.

В23

Рассмотрение спора в ктс включает в себя:

- обязательную регистрацию, поступившего от работника заявления; - рассмотрение трудового спора в 10-дневный срок со дня поступления заявления (ст. 387 ТК РФ).

Спор рассматривается в присутствии работника или уполномоченного им представителя, что является важной гарантией для работника. Рассмотрение спора в отсутствии работника или его представителя допускается лишь по его письменному согласию.

При неявке работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение его заявления откладывается. В случае повторной неявки работника без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии заявленгя с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление повторно. При этом сроки рассмотрения спора в КТС исчисляются с момента подачи заявления, но с учетом 3-месячного срока, установленного для обращения в КТС.

Заседание комиссии проводится открыто, оно считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины избранных в нее членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя

КТС принимает решение большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии тайным голосованием. Надлежаще заверенные копии решения вручаются работнику и работодателю или их представителям в 3-дневный срок со дня принятия решения, которые не нуждаются в последующем утверждении (ст. 388 ТК РФ) и не пересматриваются, они подлежат исполнению

работодателем в 3-дневный срок по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование (ст. 389 ТК РФ).

В случае невыполнения решения в установленный срок работникувыдается указанной комиссией удостоверение, которое в соответствии с положениями п. 4 ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» в числе прочих является исполнительным документом1. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

Выданное удостоверение при неисполнении решения комиссии предъявляется работником не позднее 3-месячного срока со дня его получения судебному приставу, который приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке. Если работником пропущен 3-месячный срок по уважительным причинам, то КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

В24

Подсудность в праве — это распределение дел, подлежащих рассмотрению по первой инстанции, между судами, установление конкретного суда, который должен рассмотреть дело. Подсудность включает как компетентность суда постановить решение по делу, так и обязанность заинтересованных лиц подчиняться этому суду. 

Право на судебную защиту по статье 46 конституции рф

Исходя из ст. 23-27 ГПК РФ индивидуальные трудовые споры подсудны районным судам. Их решения, не вступившие в законную силу, могут быть обжалованы в апелляционной инстанции; вступившие в законную силу - в суд кассационной инстанции.

В соответствии со ст. 28 ГПК РФ иск, в том числе и в защиту трудовых прав, свобод и законных интересов, предъявляется по месту жительства ответчика, иск к организации предъявляется в суд по адресу организации. Местом жительства признается место, в котором гражданин постоянно или преимущественно проживает (п. 1 ст. 20 ГК РФ).

Вместе с тем ГПК РФ (ст. 29) предусматривает случаи альтернативной подсудности, к числу которых, например, относятся: -иски о восстановлении трудовых прав могут быть предъявлены по месту жительства истца (ч. 6.3). На это обстоятельство обращалось внимание в п. 13 Обзора судебной практики ВС РФ № 2 (2018), утв. Президиумом ВС РФ 4 июля 2018 г.1;

- иски к организации, вытекающие из деятельности ее филиала или представительства, могут предъявляться по адресу филиала или представительства. Так, по общему правилу иск работника предъявляется к работодателю (физическому лицу или юридическому лицу (организации)) по адресу работодателя. Если работник осуществляет трудовую функцию в филиале работодателя, то выбор суда, которому подсуден иск, остается за работником. Это может быть как суд, юрисдикция которого охватывает место нахождения работодателя (физического лица или юридического лица (организации)), так и суд, юрисдикция которого распространяется на филиал организации-работодателя (ч. 2); -иски о взыскании заработной платы и других сумм, причитающихся членам экипажа судна за работу на борту судна, могут предъявляться по месту нахождения судна ответчика или порта приписки судна (ч. 8);

-иски, вытекающие из договоров, в том числе трудовых, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора (ч. 9; определение ВС РФ от 23 июля 2018 г. № 18-КГ18-1122).

В суд с иском может обратиться работник работодатель, прокурор, выборный профсоюзный орган

Участвовать в рассмотрении и разрешении спора может прокурор и гос инспектор труда

Индивидуальные трудовые споры в России рассматриваются судами общей юрисдикции. Подсудность определяет, какой конкретный суд уполномочен рассматривать конкретное дело, и разделяется на видовую (уровень суда) и территориальную (местонахождение суда).

Сроки обращ –

Общ основания – 3 мес

Увольнение – месяц

Невыплата денежек – год

Возмещение работодателю ущерба – год

Спец сроки связаны с ктс

В25

Основное исключение из общих норм заключается в следующем:

• Работник, обращающийся в суд с иском по трудовому спору, полностью освобождается от уплаты государственной пошлины и от возмещения судебных расходов работодателя, даже если решение вынесено не в пользу работника. Эта норма закреплена в статье 393 Трудового кодекса РФ и подтверждена разъяснениями Верховного Суда РФ.

Если специальная норма не применяется, суд руководствуется общими правилами Гражданского процессуального кодекса (ГПК РФ):

1. Основной принцип: Сторона, в чью пользу вынесено решение, имеет право на взыскание всех понесенных судебных расходов с проигравшей стороны.

2. Частичное удовлетворение иска: Если иск удовлетворен частично, расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных требований, а ответчику — пропорционально той части, в которой истцу было отказано.

3. Вышестоящие инстанции: Эти же правила действуют в апелляции, кассации и надзорной инстанции.

4. Возмещение расходов на представителя возможно только по письменному ходатайству стороны и в разумных пределах. Суд вправе уменьшить заявленную сумму, если сочтет её чрезмерной, учитывая сложность дела, объем работы, стоимость аналогичных услуг в регионе.

5. Встречный иск работодателя. Если работодатель подает к работнику встречный иск, то по нему действуют общие правила ГПК РФ. В этом случае работник, проигравший по встречному иску, может быть обязан компенсировать связанные с ним расходы работодателя.

Исполняется решение суда после вступления его в законную силу на основании разд. VII ГПК РФ и ст. 396 ТК РФ. Хотя исключение из этого правила все-таки имеется. Например, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ).

Немедленное исполнение судебных решений по делам о восстановлении на работе считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием руководителем организации приказа об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении1, т. е. после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения1. Если отсутствует одно из указанных действий, то решение суда нельзя признать исполненным.

При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки (ст. 396 ТК РФ), что в том числе является и одним из оснований привлечения работодателя к материальной ответственности за незаконное лишение работника трудиться (абз. 1 ч. 1 ст. 234 ТК РФ).

Заметим, законодатель предопределяет добровольное исполнение судебных решений по трудовым делам. В противном случае оно приводится в исполнение судебными приставами-исполнителями принудительно в соответствии с федеральными законами от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» и от 21 июля 1997 г. № 118-ФЗ «Об органах принудительного исполнения Российской Федерации». Исполнительное производство в принудительном порядке может начаться по инициативе истца, прокурора или профсоюзного органа. Исполнительный документ о восстановлении на работе считается исполненным при подтверждении отмены приказа (распоряжения) об увольнении (переводе) взыскателя, а также принятия работодателем мер, необходимых для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей (абз. 2 п. 38 постановления Пленума ВС РФ от 17 ноября 2015 г. № 50 «О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства»).

Исполненное решение суда о восстановлении работника на работе может быть в дальнейшем отменено апелляционной, кассационной или надзорной инстанцией. В этом случае восстановленный на работе работник может быть уволен работодателем по п. 11 ст. 83 ТК РФ «отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе». При этом работодатель не обязан предлагать увольняемому работнику имеющиеся у него вакансии и выплачивать выходное пособие.

В26

Решение суда по трудовым спорам выносится по правилам гражданско-процессуального законодательства. При этом ряд существенных особенностей вынесения судом решений по некоторым трудовым спорам установлены ТК РФ (ст. 394) и постановлением Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Так, в соответствии со ст. 394 ТК РФ решение органа, рассматривающего индивидуальный трудовой спор, о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением или переводом может содержать требование к работодателю: - восстановить на прежней работе и в прежней должности;

- выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула или разницу в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 234 ТК РФ);

-выплатить компенсацию за задержку выплаты заработной и иных выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ);

-выплатить компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Также Пленум ВС от 17 марта 2004 г. № 2 обращает внимание на то, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (п. 27).

Исполняется решение суда после вступления его в законную силу на основании разд. VII ГПК РФ и ст. 396 ТК РФ. Хотя исключение из этого правила все-таки имеется. Например, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ).

Немедленное исполнение судебных решений по делам о восстановлении на работе считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием руководителем организации приказа об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении1, т. е.

после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения1. Если отсутствует одно из указанных действий, то решение суда нельзя признать исполненным. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки (ст. 396 ТК РФ), что в том числе является и одним из оснований привлечения работодателя к материальной ответственности за незаконное лишение работника трудиться (абз. 1 ч. 1 ст. 234 ТК РФ).

Исполненное решение суда о восстановлении работника на работе может быть в дальнейшем отменено апелляционной, кассационной или надзорной инстанцией. В этом случае восстановленный на работе работник может быть уволен работодателем по п. 11 ст. 83 ТК РФ «отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе». При этом работодатель не обязан предлагать увольняемому работнику имеющиеся у него вакансии и выплачивать выходное пособие.

В27

Эти споры возникают до формального оформления отношений. Основные причины и правовые позиции судов:

• Необоснованный отказ в приёме на работу 🚫 Работодатель не может отказать без объяснения причин, а причина отказа должна быть связана исключительно с деловыми качествами работника. Запрещён отказ по дискриминирующим признакам (пол, раса, возраст, беременность, наличие детей и др.). По письменному требованию соискателя работодатель обязан дать письменный обоснованный отказ в течение 7 рабочих дней.

По смыслу ч. 2-4 ст. 64 ТК РФ необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, т. е. дискриминационный, связанный с личными либо физиологическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями, другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.

под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (ч. 6 п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

• Фактическое допущение к работе без договора Если человек начал работу с ведома работодателя, трудовой договор считается заключённым. Доказать факт трудовых отношений можно с помощью любых доказательств (переписка, пропуска, показания свидетелей, регулярные выплаты).

В этом случае -- это допущение до работы уполномоченным лицом2 и реальное выполнение трудовой функции3.

• Оформление отношений гражданско-правовым договором (ГПД) Если по ГПД человек выполняет регулярную работу под контролем работодателя, суд может переквалифицировать его в трудовой договор. В таких спорах неустранимые сомнения толкуются в пользу работника.

• Некорректные условия в договоре Установление испытательного срока незаконно, если работник уже выполнял ту же работу у этого работодателя по срочному договору или был допущен к работе без отдельного соглашения об испытании. Срочный договор может быть признан бессрочным, если срок установлен без достаточных законных оснований.

Работодатель может изменить условия договора в одностороннем порядке только в строгом соответствии со статьёй 74 ТК РФ.

Законное изменение требует одновременного соблюдения трёх условий:

1. Наличие причины: изменения организационных (например, реорганизация) или технологических условий труда.

2. Соблюдение процедуры: письменное уведомление работника не менее чем за 2 месяца до изменений.

3. Трудовая функция не меняется: запрещено менять должность или профессию в рамках этой процедуры.

В28

При рассмотрении дел о законности расторжения трудового договора по данному основанию важно наличие волеизъявления работника (ч. 1 ст. 80 ТК РФ), а также форма выражения волеизъявления. Подача заявления об увольнении по собственному желанию является стандартным способом волеизъявления работника. Однако правоприменительная практика сталкивается и с другими способами: предупреждение работодателя о намерении прекратить трудовое правоотношение телеграммой, электронным письмом, телефонным звонком, заявлением, переданным по факсу, посланным по почте, и т. п. Оценивая допустимость использования таких нетрадиционных способов волеизъявления работника, важно помнить об указании законодателя на письменную форму предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК).

Немаловажным обстоятельством является добровольность волеизъявления работника. На это обратил внимание Пленум ВС РФ, указав, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

В соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК работник до истечения срока предупреждения об увольнении имеет право в любое время отозвать свое заявление, но на практике возникают споры при применении этого положения закона1. При его применении необходимо иметь в виду, что такого права у работника не возникает при наличии следующих условий:

-на его место приглашен работник от другого работодателя;

- это приглашение оформлено письменно;

- работодатель приглашенного работника дал свое письменное согласие на его увольнение в порядке перевода к другому работодателю в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК;

- приглашенному работнику не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 64 ТК).

В29

К основаниям расторжения трудового договора в связи проведением уработодателя правовых и (или) организационно-технических мероприятий, влекущих расторжение трудового договора, относятся: - ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем; - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; - смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтеpa). Определенные трудности возникают на практике при применении такого основания увольнения, как ликвидация организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), в первую очередь потому, что содержание понятия «ликвидация юридического лица» и основания его ликвидации закреплены гражданским законодательством (ст. 61 ГК РФ). Как известно, в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом законодательно не урегулированы последствия несоблюдения процедуры оформления.

Согласно определению ВС РФ от 16 апреля 2002 г. № 83-В02ПР-7 увольнение работников ликвидируемой организации правомерно только в последний день существования организации, т. е. в день внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

При рассмотрении порядка расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации стоит обратить внимание и на п. 28 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, в котором указано, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации, является действительное прекращение деятельности организации.

В п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ также предусмотрено расторжение трудового договора при прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, при этом в действующем законодательстве отсутствует понятие «прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем». Согласно п. 28 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, когда прекращается деятельность работодателя физического лица, зарегистрированного в качестве индивидуального предпринимателя, на основании:

a) им самим принятого решения;

б) вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ);

в) в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации;

г) отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является основным способом, позволяющим работодателю привести количественный и качественный состав персонала работодателя в соответствие с реальными потребностями производства.

Работодатель должен дать выплаты, руководствоваться преимущественным правом оставления на работе и учитывать мнение профсоюза, должен об уволенных в органы занятости сообщить

В30

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в некоторых случаях нарушения работником условий трудового договора и (или) правил внутреннего трудового распорядка, а именно: -неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Из содержания этого основания вытекают условия законности увольнения по данному основанию: неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, под которым понимается нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п. К таким нарушениям, в частности, относятся:

a) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ);

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

г) отказ от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ) в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором,

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Наличие дисципл взыск

Учесть тяжесть совершенных проступков

Соблюдать сроки увольнения работника

Соблюдать порядок учета мнения профсоюза

Может быть уволен в случае однократного грубого наруш трудовых обязанностей.

- прогул

- появление на работе или на территории в алкогольном или ином опьянении

- разглашает тайну охр законом

- совершил по месту работы хищение

- нарушал требования охраны труда

Желательно знать что такое хищение, опьянение и прогул

В31

п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Как правило аттестация либо не проводится либо работника увольняют отказам ему в ее проведении

К этой группе оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя также относятся совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к немусо стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновные действия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи исполнением трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В этих случаях правила привлечения к дисциплинарной ответственности не применяются и увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ). Следующим основанием является представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Этот проступок не может считаться дисциплинарным, так как он был совершен до вступления работника в трудовые отношения -- еще на этапе заключения трудового договора. Подложным может считаться как полностью фальсифицированный документ (документ, в котором изготовлены или подобраны все его составные части: носитель информации, бланк, текст, подписи, печати, штампы), так и документ, в котором фальсификации подверглись некоторые его элементы

В32

В соответствии с ч. 5 ст. 37 Конституции РФ работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Однако эти права на практике нарушаются, соответственно возникают споры по вопросам рабочего времени, например, в связи с установлением неполного рабочего времени. Как известно российское трудовое законодательство предоставляет работающим женщинам право во время отпуска по уходу за ребенком работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ст. 256 ТК РФ). Этим правом также могут воспользоваться отец ребенка, бабушка, дед и другие родственники, фактически осуществляющие уход за ребенком.

Нарушение режима рабочего времени, и, в частности, правил привлечения к сверхурочным работам, относится к числу распространенных нарушений в сфере труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 99 ТК РФ сверхурочной считается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени -- сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Ненормированный рабочий день -- особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).

Следующей распространенной проблемой являются споры, в которых работники с ненормированным рабочим днем требуют денежную компенсацию за работу, выполненную за пределами установленной продолжительности рабочего времени. В случаях, когда работники, в трудовых договорах которых предусмотрена работа в режиме ненормированного рабочего времени, обращаются в суд с требованием о выплате компенсации за сверхурочную работу, суды (в большинстве случаев) принимают сторону работодателя.

Трудовые споры, связанные с ежегодными оплачиваемыми отпусками (основными и дополнительными; минимальными и удлиненными). Право на отдых провозглашено ст. 37 Конституции РФ неотъемлемым правом каждого. В соответствии с ч. 5 ст. 37 Конституции РФ работающему по трудовому договору гарантируется оплачиваемый ежегодный отпуск.

Проблема реализации этого права

Разрешая споры, возникшие в связи с предоставлением работникам ежегодных дополнительных отпусков, необходимо учитывать, что право на такие отпуска имеют работники, перечисленные в ч. 1 ст. 116 ТК, а также другие категории работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, коллективными договорами или локальными нормативными актами (ст. 116 ТК РФ).

Споры, связанные с отпусками по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам (без сохранения заработной платы).

В33

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата --- вознаграждение за труд, которое зависит от квалификации работника, сложности, качества, количества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, например, за работу в особых климатических условиях) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Трудовые споры по вопросам оплаты труда возможны в связи с взысканием: заработной платы; выходного пособия и иных выплат, гарантированных государством; компенсации за неиспользованный отпуск; доначислении районного коэффициента; премий, возмещения морального вреда и др.

При рассмотрении таких споров, суды должны учитывать: - положения ч. 6 ст. 136 ТК РФ, согласно которым заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца: за первую половину месяца с 16-го по последнее число текущего месяца, а за вторую с 1-го по 15-е число следующего месяца. Если дата выплаты приходится на выходной или праздник, зарплата должна быть выплачена накануне1; - ст. 236 ТК РФ, в соответствии с которой проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, должны быть выплачены независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.

Как показывает практика, все судебные споры, касающиеся премирования, можно условно разделить на три категории: - работник не согласен с принятой работодателем системой и показателями премирования. Такие споры возникают не слишком часто и, как правило, в тех случаях, когда работодатель решает поменять сложившиеся «правила игры» -- отменить существующие виды премий и/или показателей и заменить их другими. При этом суды отмечают, что действующее законодательство предусматривает лишь одно правило, обязательное для работодателей в таких случаях: условия оплаты труда, определенные локальным нормативным актом организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 135 ТК РФ). Оно не содержит никакого запрета для работодателей изменять действующие системы оплаты труда и стимулирующих выплат как в лучшую для работников сторону, так и в худшую1. Однако необходимо иметь в виду, что если изменение условий премирования представляет собой изменение определенных сторонами условий трудового договор, то в силу ст. 74 ТК РФ, работодатель обязан предупредить работника о таких изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца2; - работник не согласен с принятым работодателем решением не выплачивать премию в связи с невыполнением показателей премирования. Такие споры возникают, например, когда коллективом в целом достигнуты показатели премирования, а отдельный работник установленный индивидуальный план не выполнил, в связи с чем право на получение премиальной выплаты не имеет3; - работник не согласен с лишением премии либо уменьшением ее размера за допущенные, по мнению работодатсуя, упущения в работе.

Одна из категорий трудовых споров связана с удержанием из заработной платы в соответствии со ст. 137 ТК РФ. Согласно данной норме, заработная плата работника не может быть с него взыскана за исключением случаев: счетной ошибки; - если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое; - если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

В рассматриваемой сфере достаточно большое количество трудовых споров связано с предоставлением гарантий и компенсаций при направлении работника в командировку, а также в связи с работой, имеющей разъездной характер. При рассмотрении споров, связанных с направлением работника в командировку, суды выступают на стороне сотрудников, если устанавливают, что работодатель: не ознакомил работника с приказом о направлении в командировку1, не выплатил работнику авансовым платежом суточные2. В ряде случаев суды подтверждают, что отказ сотрудника ехать в командировку по уважительным причинам, не поименованным в ТК РФ, правомерен. В числе таких уважительных причин судьи называют: - наличие у работника листка нетрудоспособности по уходу за больным ребенком3; - заблаговременно написанное заявление о предоставлении очередного ежегодного отпуска4; -служебное задание, не относящееся к трудовым обязанностям работника5.

В34

Одна из распространенных категорий споров, связанных с дисциплиной труда -- споры знесоблюдении работниками правил корпоративной культуры. Данная проблематика имеет особую остроту именно в трудовом праве в связи с наличием в составе источников норм данной отрасли локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в которые сейчас активно включаются так называемые этические и корпоративные нормы и даже принимаются кодексы корпоративной либо профессиональной этики (этические кодексы). При этом в качестве корпоративных этических стандартов принято закреплять такие обязанности работников, как следование высоким моральным принципам, поддержка положительной репутации, имиджа компании, уважительное общение с коллегами, соблюдение дресс-кода, запрет на выражение мнения, отличающего от мнения руководства.

Весьма часто работодатели нарушают ч. 5 ст. 192 ТК РФ, в соответствии с которой при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также, как указано в ч. 3 п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В35