тема 2 защ тп

В1

Основным системообразующим законодательным актом, лежащим в основе правового регулирования общественных отношений с участием профсоюзов, является Конституция РФ, относящая право на объединение к основным правам и свободам человека и гражданина (ст. 30). Данное право и международным законодательством отнесено к основным правам и свободам человека и регламентируется в ряде международных актов: Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Международный пакт о гражданских и политических правах от 19 декабря 1966 г., Конвенции МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» 1948 г. и № 98 «О применении принципа права на организацию и ведение коллективных переговоров» 1949 г., Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод и т. д.1 Основное содержание международных актов, провозглашающих свободу ассоциаций, заключается в том, что право на объединение одинаково гарантируется как работникам, так и работодателям; запрещается всякое вмешательство государства, способное ограничить право на объединение; устанавливается свобода организации, не требующая никакого предварительного разрешения со стороны государства; гарантируется свобода деятельности организаций работников и работодателей и невмешательство их в дела друг друга.

Как следует из формулировки указанной выше конституционной нормы, российский законодатель, декларируя общее право граждан на объединение, среди всех видов общественных объединений особо выделяет именно профессиональные союзы. Это сделано в связи с тем, что сегодня профсоюзы являются одним из институциональных элементов современного общества, играющим важную стабилизирующую роль социального регулятора.

Профессиональные союзы являются многоотраслевым субъектом права, в связи с чем общественные отношения с их участием регулируются законодательством различной отраслевой принадлежности: ГК РФ, ТК РФ, федеральными законами от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях», от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» и законом общего характера, каковым является Закон о профсоюзах. В настоящее время применение этого закона крайне затруднено из-за того, что со дня принятия в него не вносились значительные изменения, отражающие общую правовую реформу.

Профсоюз - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (ч. 1 ст. 2 Закона о профсоюзах).

Профсоюзу присущи несколько функций (например, экономическая, воспитательная и т. д.), две из которых являются главными: функция представительства и защитная функция. Эти функции, ради которых создается и действует профсоюз, взаимосвязаны и взаимообусловлены.

Защитную функцию профсоюзы осуществляют зпри установлении условий труда работников (участие в установлении правовых норм как в централизованном, так и в локальном порядке), а также путем участия профсоюзов в применении трудового законодательства, защиты и восстановления прав и законных интересов работников путем рассмотрения жалоб и заявлений.

Итак, в содержание защитной функции включаются следующие права и деятельность профсоюзов:

1) Права и деятельность профсоюзов по участию в установлении условий труда;

2) Права и защитную деятельность профсоюзов по применению норм трудового права;

3) Права и деятельность профсоюзов по контролю при применении трудового законодательства, включая законодательство по охране труд;

4) Права и деятельность профсоюзов по привлечению к ответственности лиц допускающих нарушения трудового законодательства.

Профессиональные союзы действуют в соответствии с их корпоративными нормативными актами, одним из которых является устав, профсоюзы имеют свою структуру и систему органов. В уведомительном порядке они могут осуществлять регистрацию в качестве юридического лица.

В2

Одно из главных направлений адаптации трудового законодательства к условиям рыночной экономики -- изменение юридической формы участия профессиональных союзов в управлении трудом у конкретного работодателя. Если для КЗоТ 1971 г. основной формой являлось согласование управленческих решений работодателя с выборным профсоюзным органом, то ТК РФ в качестве главной юридической формы участия профсоюзов закрепляет учет его мнения2. Так, мнение профсоюзов учитывается при подготовке законов и иных нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права, а их заключения по проектам этих актов подлежат обязательному рассмотрению органами, принимающими эти акты, но при этом профсоюзы не обладают законодательной инициативой. В связи с этим Т. А. Сошникова предлагает в ч. 1 ст. 104 Конституции РФ внести в качестве еще одного субъекта законодательной инициативы профсоюзные органы, но с обязательной оговоркой - «по вопросам их ведения», так как считает, чтозащитить право на труд невозможно, не участвуя в принятии нормативных правовых актов. Кроме этого, по ее мнению, необходимо внести дополнение и в ч. 4 ст. 13 Конституции РФ и указать: «Политические партии, общественные объединения, в том числе профессиональные союзы, участвуют в соответствии со своими уставными задачами в управлении государственными и общественными делами, в решения политических, экономических и социально-культурных вопросов».

Без всяких сомнений в условиях рыночной экономики вряд ли целесообразно, чтобы работодатель просил разрешения у профсоюзного органа, например, на организацию сверхурочных работ, как это было раньше. Ныне работодатель своим приказом с учетом мнения выборного профсоюзного органа утверждает графики сменной работы (ст. 103 ТК РФ), порядок разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ), график отпусков (ст. 123 ТК РФ), системы заработной платы в организации (ст. 135 ТК РФ), форму расчетного листа (ст. 136 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ) и многое другое.

Формально ст. 372 ТК РФ предусматривает алгоритм действий работодателя и профсоюза при подготовке локальных нормативных актов. Однако анализ указанной нормы позволяет сделать вывод, что она ограничивает право граждан на создание профессиональных союзов для защиты своих экономических и социальных интересов, предусмотренное ст. 8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных прачах, ст. 22 Международного пакта о гражданских и политических правах и ст. 30 Конституции РФ, поскольку отдает приоритет только тому органу, который представляет интересы всех или большинства работников. Если же в организации действует профсоюз, защищающий интересы малочисленных профессиональных групп, то его мнение теперь никто не будет спрашивать при введении новых условий труда, он даже не будет иметь для выполнения своей защитной функции необходимой информации.

В3

Права профсоюзов по защите трудовых прав работников.

1) право на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников (закреплено в ст.226 КЗоТ РФ и Законом «О коллективных договорах и соглашениях», в частности, ст.11 Закона о профсоюзах закрепила более широкое право профсоюза представлять не только членов своего профсоюза, но и всех работников, если не члены профсоюза уполномочили его представлять их интересы).

2) Право профсоюза на содействие занятости.

3) Привлечение и использование иностранной рабочей силы осуществляется с учетом мнения соответствующих профсоюзов.

4) Право профсоюзов (первичных профсоюзных организаций) на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений коллективных договоров и контроль за их выполнением (представительство осуществляется с учетом количества объединяемых ими членов; профсоюзы могут осуществлять профсоюзный контроль за осуществлением коллективных договоров и соглашений);

5)право на участие в урегулировании коллективных и индивидуальных трудовых споров (организация и проведение забастовок, собраний, митингов, шествий, демонстраций и т.д.);

6)право на зависимость от органов исполнительной власти органов местного самоуправления, работодателей, политических партий и общественных объединений (участие в управлении государственными фондами социального страхования, занятости, медицинского страхования, пенсионным и другими фондами, а также осуществление профсоюзного контроля за использованием средств этих фондов);

7)право на информацию по социально-трудовым вопросам (от работодателей и их объединений, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления);

8)право на участие в подготовке и повышении квалификации профессиональных кадров (право создавать образовательные и научно- исследовательские учреждения, подготовку и переподготовку кадров, финансирование деятельности образовательных и научно исследовательских учреждений за счет средств соответствующих бюджетов);

9)право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства (до недавнего времени в ведении профсоюзов состояли правовая и технические инспекции труда, которые были наделены соответствующими функциями, в том числе правом выдавать обязательные для исполнения предписания и налагать штраф; сейчас их функции переданы Минтруду РФ);

10)право на участие в осуществлении приватизации государственного и муниципального имущества (иметь своих представителей в комиссиях по приватизации государственного и муниципального имущества, включая объекты социального назначения);

11)право на социальную защиту работников в области страхования и охраны здоровья, социального обеспечения, улучшения жилищных условий и других видов социальной защиты (участвуют в формировании социальных программ, разработке мер по социальной защите работников, определении основных критериев жизненного уровня, размеров индексации заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и компенсаций);

12)право профсоюзов на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров (в случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы в праве по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры; для защиты социально- трудовых и других гражданских прав и профессиональных интересов своих членов профсоюзы могут создать юридические службы и консультации);

Одним из важнейших способов защиты трудовых прав и законных интересов работников профсоюзами является осуществление ими согласно ст. 370 ТК РФ контроля за соблюдением трудового законодательства.

В юридической литературе и практике деятельности профсоюзов различают две основные сферы контроля за соблюдением законодательства о труде и иных актов, содержащих нормы трудового права:

- за законностью и целесообразностью установления коллективных и индивидуальных условий труда;

за применением действующих нормативных правовых актов, коллективных договоров и соглашений, регулирующих условия труда.

Вместе с тем в литературе различают предварительный, текущий и последующий контроль за соблюдением законодательства о труде.

В практике деятельности профсоюзных организаций и их объединений выработаны механизмы реализации полномочий по контролю за соблюдением трудового законодательства и защите трудовых прав работников, основанные на нормах права и решениях профсоюзных органов.

К ним в первую очередь следует отнести:

- проведение проверок соблюдения трудового законодательства работодателями, направление им требований об устранении выявленных нарушений. Профсоюзные инспекторы беспрепятственно могут посещать работодателей, у которых работают члены профсоюза (ст. 370 ТК РФ). При осуществлении контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, профсоюзные инспекторы труда вносят представления об устранении выявленных нарушений (ст. 370 ТК РФ).

- проведение проверок соблюдения работодателем требований охраны труда и внесение обязательных для рассмотрения должностными лицами предложений об устранении выявленных нарушений;

- проведение самостоятельной экспертизы условий труда в организации и внесение предложений о совершенствовании условий труда либо установлении дополнительных компенсаций для работников;

- проведение проверок выполнения работодателями условий коллективных договоров и соглашений;

-участие в разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров и др. Необходимо подчеркнуть, что, с одной стороны, ТК РФ расширил сферу локального регулирования трудовых отношений, с другой фактически лишил возможности профсоюзы осуществлять предварительный контроль за соблюдением трудового законодательства при установлении условий труда.

Возможность защиты индивидуальных трудовых прав работников профсоюзами на локальном уровне также имеет определенные границы. Например, согласно ст. 23 Закона о профсоюзах профсоюзы наделены правом по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры.

Но это право не распространяется на органы, действующие в пределах конкретного работодателя, например, КТС (ч. 2 ст. 385 ТК РФ).

Вместе с тем на локальном уровне профсоюзы в качестве представителей интересов работников и как субъекты защиты их индивидуальных трудовых прав могут осуществлять свои функции в процессе принятия управленческого решения работодателя об увольнении работников по соответствующим основаниям в порядке ст. 373 ТК РФ. Данные действия также ограничены и распространяются только на работников, являющихся членами профсоюза (ч. 1 ст. 373 ТК РФ). Работодатель при этом имеет возможность не учитывать мнение соответствующего профсоюзного органа по вопросу увольнения работника.

В4

ТК РФ Статья 372. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов

Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

ТК РФ Статья 371. Принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа

Работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Повыебываться:

Указано, что упомянутому профсоюзному органу, получившему этот проект, даётся пять дней на рассмотрение. Его мотивированное мнение, принятое по итогам рассмотрения, вручается нанимателю в письменном виде.

Подчёркнуто, что в ситуации, когда данное мнение не содержит согласия с вышеуказанным проектом локального акта или содержит мнения по его улучшению, у нанимателя есть два пути:

• согласиться с пожеланиями профсоюза;

• в течение трёх дней после получения письма организовать дополнительные консультации с профсоюзом для выработки компромиссного соглашения.

Если после переговоров стороны так и не пришли к согласию, то неурегулированные моменты фиксируются в протоколе. После этого наниматель вправе самостоятельно принять первоначальный вариант локального акта. В этой ситуации у профсоюза имеются следующие варианты ответа:

• обжаловать акт в соответствующей госинспекции труда;

• обратиться в суд;

• начать коллективный трудовой спор в порядке, прописанном в ТК.

Подчёркнуто, что госинспекции труда для проведения проверки даётся месяц с момента получения вышеупомянутой жалобы от профсоюзного органа. При идентификации нарушения нанимателю вручается обязательное к исполнению предписание об отмене вышеуказанного локального акта.

Рассмотренная статья, как видно из её содержания, подробно разбирает вариант с возникновением споров между профсоюзом и нанимателем о корректности новых локальных актов. Особенно важным представляется содержащееся в ней чёткое указание на варианты действий профсоюза.

Основные вопросы по использованию ст. 372 ТК

О каком порядке рассмотрения коллективного трудового спора упоминается в статье?

Данный порядок разобран в гл. 61 ТК. В ней рассмотрены следующие моменты, относящиеся к коллективным трудовым спорам:

• процесс выдвижения требований сотрудников;

• принципы рассмотрения нанимателем этих требований;

• сроки и другие составляющие примирительных процедур;

• участие примирительной комиссии и посредника в процессе урегулирования;

• участие соответствующих госструктур в процессах урегулирования и пр.

Стоит отметить, что гл. 61 предусматривает в качестве крайней меры воздействия и опцию проведения забастовки. Её нюансы разбираются в статьях 409-417 ТК.

Что подразумевается в статье под мотивированным мнением профорганизации?

Имеется в виду, что при составлении этого мнения профсоюз должен опираться на соответствующие внутренние документы, профильные законы и иные актуальные источники. Их примеры:

• нормативы внутреннего распорядка;

• статьи ТК;

• судебные постановления, в том числе уровня ВС;

• положения отраслевых соглашений;

• нормы других локальных актов и т.д.

Следует подчеркнуть, что упомянутые источники должны использоваться квалифицированно, без нестыковок и противоречий. Без учёта этого момента в дальнейших разбирательствах профорганизации будет трудно доказать, что она добросовестно подходила к выражению своего мнения.

Р. Мухаметшин

предлагает зафиксировать стандартные комплаенс-процессы, не зависящие от сферы деятельности организации.

К ним он относит противодействие отмыванию доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма;

регулирование процесса принятия и дарения подарков, приглашений на мероприятия;

сообщения о нарушениях этических стандартов;

регулирование конфликтов интересов; контроль покупок ценных бумаг сотрудниками;

противодействие использованию инсайдерской информации и манипулированию рынком;

взаимодействие с регулирующими органами;

конфиденциальность информации; иные процессы.

В целом согласившись с предложенными комплаенс-процессами, считаем правильным дополнить этот ряд специальными процедурами, находящими применение и характерными только для правоотношений в сфере труда, прежде всего трудовых правоотношений.

Например, взаимодействие работодателей и должностных лиц с надзорно-контрольными органами; конфиденциальность персональных данных о сотрудниках;

расследование несчастных случаев в соответствии с законодательством; недопустимость конфликта интересов должностных лиц и работодателя и др. Представляется важным закрепить перечисленные комплаенс-процессы в нормах гл. 56 ТК РФ.

По причине значительных финансовых вложений трудовой комплаенс может выражаться в пассивном обеспечении соответствия деятельности работодателя трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Надо признаться, что таких работодателей большинство.

Однако трудовой комплаенс также предполагает и активные действия работодателя по его внедрению, выражающиеся в построении системы внутреннего контроля для профилактики коррупции, предупреждения нарушений трудовых прав. Учитывая, что предметом нашего исследования является трудовой комплаенс как способ предупреждения нарушений трудовых прав, то и система внутреннего контроля предполагает контроль за работой бухгалтерии, отделов кадров, охраны труда и иных подразделений, в целом обеспечивающих соблюдение трудового законодательства и других нормативных правовых актов. Для удобства назовем данный контроль внутренним трудовым контролем. Правовая регламентация системы внутреннего трудового контроля осуществляется на основе нормативных правовых актов (обязательный внутренний трудовой контроль), локальных нормативных актов работодателя (добровольный внутренний трудовой контроль).

Представляется правильным дополнить данный перечень соглашениями, в которых следует указывать на необходимость наличия у работодателей отдела трудового комплаенса или соответствующей должности, и коллективными договорами, которые могут содержать общие положения о трудовом комплаенсе конкретного работодателя. Как правило, речь идет о внутренних проверках и финансовых расследованиях.

Так, согласно ст. 7 федерального закона «О противодействии коррупции» одним из основных направлений деятельности государственных органов является установление единой системы запретов, ограничений и дозволений, обеспечивающей предупреждение коррупции в данной области. В соответствии с ч. 1 ст. 64 ТК РФ граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, в течение 2 лет после увольнения с такой службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия «конфликтной» комиссии. Данное ограничение и есть проявление антикоррупционного комплаенса в системе обязательного внутреннего трудового контроля работодателя.

На основании ст. 19 федерального закона «О бухгалтерском учете» работодатели обязаны организовывать и осуществлять внутренний контроль хозяйственных операций. Причем если работодатель является субъектом, бухгалтерская (финансовая) отчетность которого подлежит обязательному аудиту, то он должен организовывать и осуществлять внутренний контроль ведения бухгалтерского учета и составления бухгалтерской отчетности. Система внутреннего трудового контроля работодателя способствует не только предупреждению коррупции, но и профилактике нарушений трудовых прав как работника, так и работодателя, поскольку выражается в обеспечении надежности, достоверности финансовой отчетности работодателя, ее соответствии требованиям действующего законодательства, соглашений, коллективного договора, локальных нормативных актов работодателя.

Еще одним примером работы системы внутреннего трудового контроля, можно считать обязанность работодателя проводить внутреннюю проверку для установления виновного в причинении ущерба работодателю работника, размера причиненного ущерба и причин его возникновения (ст. 247 ТК РФ). Расследование осуществляет комиссия, приказ о создании которой издается работодателем по каждому конкретному случаю. Основанием проверки могут служить докладная записка, электронное письмо, сообщение по телефону доверия и т. д. Главное, чтобы все доказательства были собраны законными способами при соблюдении процедурных норм. Очевидно, что порядок создания комиссии, ее состав, регламент, полномочия целесообразно оформить локальным нормативным актом. Истребование объяснительной от работника является обязательным шагом в работе комиссии. Только после принятия решения возможно взыскание с работника суммы причиненного ущерба в порядке, предусмотренном в ст. 248 ТК РФ.

Примером трудового комплаенса можно назвать и деятельность комиссии работодателя по расследованию несчастного случая на производстве. Она должна функционировать в соответствии со ст. 229 ТК РФ, но отдельные детали ее деятельности, состав, период работы и иные особенности закрепляются приказом работодателя. В случае наличия системы внутреннего трудового контроля работодателя деятельность этой комиссии находится в ведении специального структурного подразделения (комплаенс-контроля).

Если обозначенные случаи были примерами обязательного внутреннего трудового контроля, то систему добровольного внутреннего контроля работодатель вправе создать самостоятельно и закрепить ее правовой статус в коллективном договоре, локальных нормативных актах. Для функционирования системы обязательного или добровольного внутреннего трудового контроля работодатель, как правило, формирует специальное структурное подразделение, которое должно иметь цели, задачи, полномочия (комплаенс-контроль). Причем принципиально, включение в эту систему представителя юридического отдела, поскольку кадровые ошибки, лежащие в основе нарушений трудовых прав, допускаются специалистами по кадрам, как правило, в связи с отсутствием юридического образования.

Система трудового комплаенса в этом случае позволит вовремя предупредить нарушение трудовых прав не только работников, но и работодателя трудовой комплаенс стал предметом системы добровольного внутреннего трудового контроля, разработанной Рострудом с помощью интернет-сайта «Онлайнинспекция.РФ». На данном ресурсе можно обратиться к помощи интернет-сервиса «Электронный инспектор». Это простейший способ осуществления внутреннего контроля, рассчитанный на специалиста по кадрам, не имеющего юридического образования.

Представляется, что использование этого интернет-сервиса не позволит работодателю в полной мере понять массив законодательства, которое ему следует соблюдать. Невозможно составить алгоритм всех жизненных ситуаций, в противном случае правоприменительная практика сводилась бы только к четкому следованию определенной норме и не было бы необходимости в административном или судейском усмотрении. Трудовые нормы реализуются, как правило, в совокупности, возможно даже применение аналогии закона или права.