Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Эффективность малых групп в организации. Социально-психологические и организационно-деятельностные аспекты. Монография
.pdf
Глава 9
Организационно-психологическое воздействие на малую группу
Комментарии относительно методов повышения ДСД:
• Профессиональное обучение членов группы обеспечивает повышение их квалификации и, как следствие, уверенности в том, что
группа и отдельные ее представители способны успешно выполнять стоящие перед ними задачи.
• Ситуации успеха («маленькие победы») в деятельности группы или
отдельных ее членов создаются руководством, например, в условиях организации межгруппового или межличностного соревнования/конкуренции; применение этого метода предполагает конфиденциальность моделирования ситуаций и поощрение за успехи.
• Групповое социально-психологическое обучение проводится в виде
тренингов командообразования, совместной работы, доверительных отношений, межличностной толерантности, преодоления внутригрупповых конфликтов и др.; проведение того или иного вида
тренинга определяется актуальными причинами снижения доверия
в конкретной группе.
• Предоставление группе или отдельным индивидам самостоятельности и полномочий возможно в тех случаях, когда, с одной стороны, руководство готово идти на такой шаг и способно косвенно
контролировать работу группы, а с другой – группа и отдельные ее
члены психологически готовы к такой деятельности, обладают необходимыми навыками и не будут злоупотреблять доверием.
• Если группа имеет хотя бы небольшой потенциал, но неуверенна в
своих силах, нерешительна или пассивна, то подчеркивание руководством уверенности в способности группы или отдельных ее членов добиваться успеха будет способствовать тому, что группа постепенно станет верить в свои силы и стремиться к успеху.
• Уменьшение численности группы может быть достигнуто за счет ее
разделения на две относительно самостоятельные группы или распределения части членов группы по другим структурным подразделениям организации.
• Нейтрализация активности и влияния членов группы, нагнетающих
атмосферу соперничества или нетерпимости, возможна посредством: понижения в должности, игнорирования, отстранения от решения важных вопросов, обострения противоречий с группой, подчеркивания ошибок и неудач, создания ситуаций «неуспеха» в работе (постановка трудно решаемых задач и создание неблагопри-
221
Раздел III
Оценка и воздействие
ятных условий), территориального или пространственного обособления от группы (при формальном сохранении членства в группе),
исключения из группы.
Причины снижения и методы повышения КОД
Причины снижения доверия Методы повышения доверия
группового – неспособность
группы отстаивать интересы и
обеспечивать безопасность своим членам
межличностного – выражен-
ная конкуренция по поводу материального вознаграждения,
морального поощрения,
карьерного продвижения
межмикрогруппового – обособленность или противостояние подгрупп
межличностного, межмикрогруппового и группового – наличие отдельных членов
и подгрупп, склонных к доносительству, интригам, провокациям
межличностного и межмикрогруппового – поддержка,
продвижение руководителем
одних членов и подгрупп и игнорирование, притеснение других (принцип «исключений»)
межличностного и межмикрогруппового – внесение ру-
ководством разногласий между
членами группы и между подгруппами (принцип «разделяй
и властвуй»)
отстаивание руководителем (совместно
с подчиненными) интересов группы
групповое социально-психологическое
обучение
вознаграждение по групповым, а не только
по индивидуальным результатам деятельности
объективность и справедливость в поощрении и продвижении членов группы
групповое социально-психологическое обучение
создание конкуренции/соревнования группы с другими группами
пространственное и функциональное объединение представителей разных подгрупп
поощрение руководством порядочности,
взаимоподдержки в группе
нейтрализация активности и влияния людей
и подгрупп, являющихся источником раздора
деструктурирование и разрушение подгрупп
соблюдение объективности и справедливо-
сти в поощрении и наказании подчиненных
продвижение подчиненных по профессио-
нальным и деловым качествам
информирование не только приближенных,
но и всех членов группы
учет и баланс интересов большинства
членов и подгрупп
Таблица 12
222
Глава 9
Организационно-психологическое воздействие на малую группу
Комментарии относительно методов повышения КОД:
• Руководитель может отстаивать совместно с подчиненными интересы своей группы, если они кардинально не противоречат интересам организации;
• Групповое социально-психологическое обучение проводится в виде
тренингов командообразования, групповой безопасности, преодоления внутригрупповых конфликтов; проведение того или иного
вида тренинга определяется актуальными причинами снижения доверия в конкретной группе.
• Групповое вознаграждение привязано не к деятельности отдель-
ных работников, а к результатам работы всей группы; работники
имеют возможность делить вознаграждение или поровну, или в соответствии с какими-то критериями, принятыми в группе (главное,
чтобы можно было идентифицировать и адекватно вознаграждать
вклад каждого). Это стимулирование возможно в случае совместновзаимодействующей формы организации деятельности группы.
• Создание конкуренции/соревнования группы с другими группами
способствует повышению сплоченности группы и доверию в ней
при условии, что группа должна более или менее регулярно выигрывать в этой конкуренции.
• Пространственное объединение представителей разных подгрупп
предполагает, что они размещаются рядом друг с другом в рабочем пространстве, а функциональное объединение – совмещение
их функций и коммуникации в процессе совместной деятельности; последнее возможно в случае совместно-взаимодействующей
формы организации деятельности группы.
• Нейтрализация активности и влияния людей и подгрупп, являющихся источником раздора в группе, возможна посредством: понижения в должности, игнорирования, отстранения от решения важных вопросов, обострения противоречий с группой, подчеркивания ошибок и неудач, создания ситуаций «неуспеха» в работе, территориального или пространственного обособления от группы, исключения из группы.
• Деструктурирование и разрушение подгруппы может осуществляться посредством исключения ее лидера из группы, разведения
членов подгруппы в пространстве и времени, создания противоречий внутри подгруппы.
Раздел III
Оценка и воздействие
• Соблюдение объективности и справедливости в поощрении и наказании предполагает, что руководитель не опирается на принцип «исключений» («что можно одним, того нельзя другим»), а оценивает и
стимулирует всех подчиненных адекватно их поступкам и результатам деятельности. Это создает необходимую предпосылку для доверия членов группы между собой и к руководству.
• Руководитель должен продвигать подчиненных по профессиональным и деловым качествам, а не по иным критериям (чувство
преданности, родственные или любовные связи, протежирование
«сверху», денежное вознаграждение и др.). Если руководитель систематически нарушает этот принцип, то в группе неминуемо снижается доверие, в том числе по отношению к самому руководителю со стороны подчиненных.
• Учет и баланс интересов большинства членов и подгрупп позволяет
сглаживать острые противоречия между ними и, тем самым, поддерживать в группе равновесие сил и необходимую меру доверия.
2. Сплоченность группы/подгруппы
Традиционно сплоченность рассматривают в качестве одного из главных факторов групповой эффективности. В этом отношении важно знать
возможные причины снижения сплоченности и методы их устранения.
При этом надо учитывать виды сплоченности, что позволит избирательно
и дифференцированно организовывать воздействие с целью повышения
сплоченности, а значит, и групповой эффективности (табл. 13, 14). Так,
предметно-деятельностная сплоченность оказывает более сильное влияние на экономическую или социальную, а социально-психологическая
сплоченность – на социально-психологическую эффективность группы
и неформальных подгрупп.
Таблица 13
Причины снижения и методы повышения ПДС
Причины снижения сплоченности Методы повышения сплоченности
Выраженные противоречия между
общегрупповыми и индивидуальными целями
Приоритет индивидуальных, а не
групповых производственных показателей
Вознаграждение по групповым, а не
только по индивидуальным результатам деятельности
Вознаграждение по групповым, а не
только по индивидуальным результатам деятельности
Глава 9
Организационно-психологическое воздействие на малую группу
Окончание табл. 13
Причины снижения сплоченности Методы повышения сплоченности
Выраженная конкуренция (по поводу деятельности) между подгруппами
или отдельными индивидами
Создание конкуренции/соревнования
группы с другими группами
Пространственное и функциональное
объединение представителей противоборствующих подгрупп
Учет и баланс интересов большинства членов и подгрупп
Низкая согласованность действий;
сильные различия во взглядах относительно способов решения задач
Изменение состава и композиции
группы
Групповое социальнопсихологическое обучение
Неудовлетворенность членов принадлежностью к группе/подгруппе
Повышение статуса группы/подгруппы
Групповое социальнопсихологическое обучение
Неудовлетворенность группы/подгруппы результатами своей деятельности
Создание ситуаций успеха в деятельности группы/подгруппы
Постановка более сложных или разнообразных задач
Неэффективное руководство: нечеткая постановка задач и плохая орга-
Лекции, семинары, тренинги для ру-
ководителей
низация деятельности, авторитаризм
и отстранение подчиненных от совместной выработки решений и др.
Смена руководства
Неоптимальный численный состав
группы
Пространственно-временная обособленность членов группы/подгруппы
Неоптимальная сеть структурнофункциональной коммуникации
Неоптимальная статусно-ролевая
структура формальная
Изменение численности группы
Объединение членов группы в про-
странстве и времени
Создание оптимальной сети коммуни-
кации с учетом задач и содержания
деятельности
Изменение статусно-ролевой струк-
туры
Раздел III
Оценка и воздействие
Комментарии относительно методов повышения ПДС:
• Межгрупповая конкуренция приведет к усилению групповой сплоченности, но при условии, что группа будет более или менее успешна в этой конкуренции; поэтому в случае необходимости надо создавать для группы ситуации «успеха».
• Изменение состава и композиции группы предполагает перераспределение членов нескольких групп таким образом, чтобы в каждой группе были люди, обладающие характеристиками, необходимыми для
образования психологического единства и согласованности действий.
Это целесообразно делать в случае совместно-взаимодействующей
формы организации деятельности группы.
• Групповое социально-психологическое обучение проводится в виде
тренингов групповой сработанности, эффективного руководства.
• Повышение статуса группы/подгруппы может быть достигнуто посредством создания более благоприятных условий работы и ситуаций успеха, регулярного информирования руководства об успехах (существенных и незначительных), более частых материальных
и моральных поощрений людей по сравнению с представителями
других групп/подгрупп и пр.
• Создание ситуаций успеха в деятельности группы/подгруппы осуществляется тогда, когда группа демонстрирует невысокую результативность.
• Если группа демонстрирует продуктивность, но не удовлетворена
результатами своей деятельности, то постановка перед ней более
сложных или разнообразных задач повысит интерес к выполняемой работе и удовлетворенность ее результатами.
• Создание оптимальной сети коммуникации предполагает: приведение в соответствие коммуникативной сети цели, задачам и особенностям совместной деятельности группы, четкое распределение
функций между членами группы, отсутствие лишних звеньев, каналов и дублирующих функций в коммуникативной сети. Это имеет
значение в случае совместно-взаимодействующей формы организации групповой деятельности.
• Изменение статусно-ролевой композиции предполагает оптимальное с точки зрения результативности распределение ролей, например, организационно-деятельностных («эрудит», «генератор»,
«аналитик», «эксперт» и др.); это имеет значение при совместновзаимодействующей форме организации деятельности группы.
Глава 9
Организационно-психологическое воздействие на малую группу
Таблица 14
Причины снижения и методы повышения СПС
Причины снижения сплоченности Методы повышения сплоченности
Психологическая обособленность
или противоборство между подгруппами
Сглаживание актуальных противоречий
между подгруппами
Пространственное и функциональное
объединение представителей противоборствующих подгрупп
Учет и баланс интересов большинства
членов и подгрупп
Групповое социально-психологическое
обучение
Создание конкуренции/соревнования
группы с другими группами
Наличие подгруппы, доминирую-
Снижение статуса подгруппы в группе
щей и подавляющей остальную
часть группы
Деструктурирование и разрушение под-
группы
Негативный стиль межличностных
отношений (нетерпимость, несдержанность, бестактность, зависть)
Групповое социально-психологическое
обучение
Расформирование группы и перераспре-
деление ее членов по другим группам
Выраженная конкуренция по пово-
ду материального вознаграждения,
морального поощрения, карьерного продвижения
Вознаграждение по групповым, а не
только по индивидуальным результатам
деятельности
Объективность и справедливость в поо-
щрении и продвижении членов группы
Поддержка, продвижение руко-
водителем одних членов и подгрупп и игнорирование, притеснение других
Учет и баланс интересов большинства
членов и подгрупп
Соблюдение объективности и справед-
ливости в поощрении и наказании под-
чиненных
Внесение руководством разногласий между членами группы и меж-
Учет и баланс интересов большинства
членов и подгрупп
ду подгруппами
Раздел III
Оценка и воздействие
Окончание табл. 14
Причины снижения сплоченности Методы повышения сплоченности
Разнородность группы (по интересам, социальным установкам и др.)
Пространственно-временная обособленность членов группы
Низкая групповая идентичность Демонстрация позитивных отличий группы
Изменение состава и композиции группы
Групповое социально-психологическое
обучение
Объединение членов группы в пространстве и времени
Создание условий для совместного проведения членами группы свободного
времени
Подчеркивание значимости группы
в организации
Рекламирование успехов группы
Символьное воплощение группы
Организация межгрупповой конкуренции/соревнования
Комментарии относительно методов повышения СПС:
• Сглаживание актуальных противоречий между подгруппами осуществляется посредством полного или частичного устранения их
источников (оснований).
• Пространственно-функциональное объединение представителей разных подгрупп предполагает их территориальную близость в рабочем пространстве или совмещение их функций и
коммуникации в процессе совместной деятельности (при совместновзаимодействующей форме организации деятельности группы).
• Групповое социально-психологическое обучение проводится в виде
тренингов командообразования, межличностной толерантности,
групповой совместимости.
• Межгрупповая конкуренция приведет к усилению групповой сплоченности, но при условии, что группа будет более или менее успешна в этой конкуренции.
• Снижение статуса неформальной подгруппы в группе достигается посредством: обострения противоречий между подгруппой и
Глава 9
Организационно-психологическое воздействие на малую группу
группой, игнорирование руководством представителей подгруппы
и отстранение их от решения важных для группы вопросов, создание ситуаций «неуспеха» в работе представителей подгруппы,
территориально-пространственного обособления членов подгруппы от остальной части группы.
• Деструктурирование и разрушение подгруппы может осуществляться посредством исключения ее лидера из группы, разведения
членов подгруппы в пространстве и времени, создания противоречий внутри подгруппы.
• Демонстрация позитивных отличий группы осуществляется на основе выделения новых критериев сравнения ингруппы с аутгруппами
и выбора новых групп для сравнения.
• Символьное воплощение группы предполагает создание для нее
специфической атрибутики (например, фирменный стиль одежды
работников и рабочих аксессуаров) или особой организации рабочего пространства, что будет выделять группу на фоне остальных
структурных подразделений (групп).
• Прямая межгрупповая конкуренция приведет к усилению групповой идентичности, но при условии успешности группы в этой конкуренции.
3. Нормы неформальные в группе/подгруппе
Все нормы подразделяются на две категории: нормы деятельности
и нормы общения.
Нормы деятельности регламентируют производительность работы:
темп, объем и качество. Эти нормы могут быть формальными – заданными руководством организации или группы, и неформальными –
сформированными в группе в процессе ее жизнедеятельности. В последнем случае важное значение для предметно-деятельностной эффективности группы/подгруппы имеет неформальная норма продуктивности (НП).
Нормы общения определяют отношения членов группы друг к другу и к представителям других групп. Одним из аспектов социальнопсихологической эффективности группы/подгруппы выступает ее
открытость-закрытость внешнему социальному контексту, что зависит
от принятой в группе неформальной нормы открытости (НО).
Рассмотрим причины снижения и методы устранения неформальной
нормы продуктивности и открытости (табл. 15, 16).
Раздел III
Оценка и воздействие
Причины снижения и методы повышения НП
Причины снижения НП Методы повышения НП
Таблица 15
Опасения членов группы, что при
росте производительности труда
им повысят норму выработки
Протест группы против стиля руководства организации или руководителя группы
Низкая групповая и организационная идентичность
Недоверие к руководству организации
Информирование о необоснованности
опасений и повышение мотивации к росту
производительности
Самокоррекция стиля руководства в соответствии с ожиданиями работников
Лекции, семинары, тренинги для руководителей
Нахождение компромисса между группой
и руководством
Смена руководителя
Переформирование группы
Демонстрация позитивных отличий группы/организации
Рекламирование успехов группы и достижений организации
Обеспечение символьного воплощения
организации/группы
Организация межгрупповой конкуренции/
соревнования
Самокоррекция поведения руководства
Лекции, семинары, тренинги для руководителей
Наличие неформального лидера или лидирующей группировки, навязывающих группе низкую
норму продуктивности
Низкая индивидуальная мотивация трудовой деятельности
Нейтрализация влияния лидера
Деструктурирование/разрушение лидирующей группировки
Повышение индивидуальной мотивации
трудовой деятельности
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]