Эффективность малых групп в организации. Социально-психологические и организационно-деятельностные аспекты. Монография

Каждая переменная имеет свой определенный диапазон оптималь­ного уровня противоречия с точки зрения влияния на групповую эффек­тивность. Например, отсутствие личностного внимания руководства к работникам или «растворение» руководства в нуждах работников (ста­тусные противоречия), нечеткая постановка целей или чрезмерная де­тализация задач (организационно-деятельностные противоречия) и т. д. представляют собой крайние случаи обострения и сглаживания проти­воречий, не способствующих групповой и индивидуальной эффективно­сти. Соревнование между группами (межгрупповые противоречия) часто мобилизует их усилия и, на основе этого, вызывает повышение продук­тивности деятельности. Однако регулярный проигрыш какой-то группы в соревновании может отразиться на снижении ее продуктивности и удо­влетворенности членов своей группой.

Желательно управлять теми переменными, которые задают опти­мальный для эффективной деятельности группы уровень противоречия и в то же время более экономичны в своем управлении, т. е. не пред­усматривают значительных материальных вложений и реорганизаций.

Все переменные, приведенные в табл. 9, контролируемы и непосред­ственно управляемы.

Создание руководством ситуаций успеха группы посредством управ­ления деятельностью и ее условиями вызывает в группе усиление дея­тельностного доверия и сплоченности, что, в свою очередь, часто отра­жается на повышении результативности и удовлетворенности членами своей группой и результатами ее работы.

Сама по себе совместная/индивидуальная деятельность прямым об­разом не обусловливает изменение группы (подгруппы, индивида) и ее эффективности. Организационно-психологическое воздействие предпо­лагает управление противоречиями, связанными с деятельностью. Так, соревнование между группами, связанное с обострением межгруппо­вых противоречий, часто способствуют мобилизации групп и повышению продуктивности их деятельности (а в группах-победителях – резкое по­вышение удовлетворенности результатами деятельности).

а) прояснить вопрос, позволяет ли содержание деятельности, во­первых, рассматривать общий результат группы не как сумму индивиду­альных показателей, а как результирующую деятельности всей группы, а во-вторых, создавать такую форму организации работы, которая предполагает высокую взаимозависимость и взаимоответственность;

б) обеспечивать сопровождение деятельности такой команды – пе­риодически проводить обучение, отслеживать и своевременно коррек-

тировать некоторые переменные внешних и внутренних условий, при этом грубо не нарушая принципы работы команды (группы подобного типа очень чувствительны к ряду экзогенных факторов).

Основными субъектами совместной деятельности могут быть не­формальные подгруппы в группе, когда цель и организация работы по­зволяют это сделать. В таком случае совместная деятельность осущест­вляется не через всю группу или отдельных работников, а через под­группы. Если неформальная подгруппа обладает высоким мотиваци­онным потенциалом (ориентирована на работу и результат) и уровнем проявления некоторых социально-психологических характеристик (на­пример, предметно-деятельностной сплоченностью и деятельностно­совладающим доверием), то в ней значительно снижаются мотивацион­ные и координационные потери, она будет добиваться более высоких результатов, чем группа в целом.

9.4. Управление внутренними условиями

Перечисленные в табл. 10 переменные внутренних условий опреде­ляют потенциальную эффективность группы.

1. Социально-психологические характеристики группы и подгрупп:

Сработанность АУ, СПО Э(С)

Доверие: – деятельностно-совладающее – конфиденциально-охранительное

эффект

деятельности

Примечание: 1) способ воздействия: АУ – административно-управленче­ское, ПО – предметное обучение, СПО – социально-психологическое обучение, К – консультирование; 2) эффекты: Э(С) – экономический (социальный), СП – социально-психологический.

Формально-количественные и ресурсные характеристики груп­пы непосредственно контролируемы и управляемы. Так, материально­техническое оснащение и предоставление полномочий группе и отдель­ным ее членам осуществляется руководством организации и группы. Взаимозаменяемость/взаимодополняемость членов группы по выполня­емым ими ролям и функциям осуществляется на основе их професси­онального обучения. Квалификация членов группы обеспечивается по­средством ротации кадров и обучения (переподготовки, повышения ква­лификации).

рием. Причем доверие является базовым феноменом, так как в зна­чительной мере влияет на сплоченность. Поэтому воздействие долж­но быть направлено в первую очередь на базовые, с точки зрения причинно-следственных связей, переменные.

Влияние некоторых переменных на групповую эффективность опо­средовано особенностями организации совместной деятельности. Так, роль численности, композиции, формальной коммуникативной сети, ро­левой структуры (распределение ролей), предметно-деятельностной сплоченности группы в ее продуктивности деятельности возрастает в случае совместно-взаимодействующей формы организации и снижается при совместно-индивидуальной форме организации.

Если принимать во внимание виды доверия, то деятельностно­совладающее доверие сильнее влияет на предметно-деятельностную, а конфиденциально-охранительное доверие – на социально-психоло­гическую эффективность группы и неформальных подгрупп. Если учи­тывать уровни проявления доверия, то для эффективности группы важ­ное значение имеет межличностное (по группе в целом), межмикрогруп­повое и групповое доверие, а для эффективности подгруппы – межлич­ностное (внутри подгруппы) и микрогрупповое доверие.