Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика предприятий (организаций). Краткий курс лекций для студентов обучающиеся профилю экономика предприятия и организаций, менеджмент
.pdf
Конкурентоспособность нового объекта желательно измерять количественно, что
позволит управлять ее уровнем. Для этого необходима информация, характеризую-
щая полезный эффект данного объекта и объектов-конкурентов за нормативный срок их
службы и совокупные затраты на протяжении жизненного цикла объектов.
Полезный эффект — это отдача объекта, интегральный показатель, исчисляемый на
основе отдельных объективных показателей качества объекта, которые удовлетворяют ту
или иную конкретную потребность. Его можно измерять в натуральных единицах (например, производительность однопараметрических машин и оборудования), денежном выражении или в условных баллах (для объектов с несколькими важными параметрами, до-
полняющими друг друга).
Совокупные затраты на протяжении жизненного цикла — это те затраты, которые
необходимо осуществить, чтобы получить от объекта соответствующий полезный эффект.
Конкурентоспособность объектов, по которым невозможно рассчитать полезный
эффект или совокупные затраты, можно определить по результатам экспериментальной
проверки в конкретных условиях потребления, пробной продажи, с помощью экспертных
и других методов.
Количественную оценку конкурентоспособности однопараметрических объектов
(например, машин и оборудования) можно сделать, пользуясь формулой:
где Кс — конкурентоспособность продукции на конкретном рынке, ед.;
Эо.п, Эп.к — эффективность соответственно оцениваемой продукции и продукцииконкурента, ед. полезного эффекта/ед. валюты;
корректирующие коэффициенты, учитывающие конкурентные преиму-
щества.
Эффективность продукции [Эо.п (п.к)] определяется путем сопоставления ее полезного эффекта за нормативный срок службы (Эп.н.с) с совокупными затратами в тече-
нии жизненного цикла (Зс.ж.ц), то есть
Эо.п (п.и) = Эп.н.с / Зс.ж.ц,
Полезный эффект обычно рассчитывается на основе одного показателя, взятого для
оценки конкурентоспособности того или иного вида продукции (производительность,
мощность, энергоемкость, калорийность и т. п.). В частности, полезный эффект однопараметрических машин и оборудования за нормативный срок службы рекомендуется опреде-
лять по формуле
где Тп — нормативный срок службы машин, лет;
Пч — часовая производительность машин (паспортная);
Фв.г — годовой фонд времени работы машин;
К1…Кп — коэффициенты, характеризующие несоответствие показателей качества
машин требованиям потребителей.
К показателям (коэффициентам), уменьшающим полезный эффект, относятся:
коэффициент снижения производительности машин по мере их технико-
экономического старения;
показатели ухудшения безотказности и ремонтопригодности;
111
показатели уровня шума, вибрации и другие измерители энергономичности и
экономичности машин;
показатель организационно-технического уровня производства у потребителей
машин.
На уровень качества и конкурентоспособности продукции влияет много разноплановых факторов. Достичь необходимого уровня качества и конкурентоспособности реализованных на соответствующих рынках можно различными способами, скоординированными во времени и пространстве. По содержанию и направленности эти факторы можно
объединить в четыре взаимосвязанные группы: технические, организационные, экономи-
ческие и социальные.
Среди технических факторов повышения качества продукции и ее конкурентоспособности нужно особо выделить постоянное совершенствование проектирования, техни-
ко-технологической базы предприятия. Это объясняется тем, что надлежащий “фунда-
мент” технического уровня и качества изделий, как уже было сказано, формируется в про-
цессе их проектирования. Именно в этом цикле осуществляется комплекс лабораторно-
исследовательских и конструкторских работ, направленных на обеспечение необходимых
(желательных, ожидаемых) технико-экономических параметров образцов продукции. О
решающем значении стадии проектирования для достижения уровня качества в соответствии с требованиями рынка, свидетельствует хотя бы тот факт, что более 50 % отказов
технических систем происходит из-за дефектов, допущенных при проектировании изде-
лий. Достижение запроектированного уровня качества любой продукции возможно лишь
в условиях высокой технической оснащенности производства, применения новейшей тех-
нологи, строго соблюдения технологической дисциплины.
К важнейшим и эффективным способам целенаправленного повышения качества
продукции, ее конкурентоспособности на мировом и национальном рынках целиком
оправданно относят улучшение стандартизации как главного инструмента фиксации и
обеспечения заданного уровня качества. Это объясняется тем, что именно сами стандарты
и технические условия отражают современные требования потребителей к техническому
уровню и другим качественным характеристикам изделий, выражают тенденции развития
науки и техники.
Рыночные условия хозяйствования предусматривают активное и широкое исполь-
зование организационных факторов повышения качества продукции на всех предприяти-
ях. К приоритетным из них относятся: внедрение современных форм и методов организации производства и управления им, позволяющих эффективно применять высокоточную
технику и прогрессивную (бездефектную) технологию; совершенствование методов технического контроля и развития массового самоконтроля на всех стадиях изготовления
продукции.
Неотложной задачей хозяйствования является разработка и использование разно-
образных форм и методов социально-экономического влияния на всю совокупность про-
цессов формирования и обеспечения производства высококачественной и конкурентоспособной продукции. Формами и методами экономического влияния на эти процессы является прежде всего согласованная система прогнозирования и планирования качества продукции, установление приемлемых для продуцентов и потребителей цен на отдельные виды товаров, достаточно мощная мотивация труда всех категорий работников предприятия,
а формами социального влияния — всемерная активизация человеческого фактора, прове-
дение эффективной кадровой политики, создание надлежащих условий труда и жизнедея-
тельности.
Современные условия хозяйствования вынуждают каждое предприятие внедрять
действенный контрольный механизм управления качеством продукции и строго придер-
112
живаться его требований. Определяющими элементами этого специфического менеджмента, оказывающими наиболее существенное влияние на процесс постоянного обеспечения производства и снабжения рынка конкурентоспособной продукцией, являются стан-
дартизация и сертификация изделий.
Под стандартизацией понимают установление единых правил с целью упорядоче-
ния деятельности в определенной отрасли. В процессе стандартизации обязательно должны быть соблюдены определенные принципы. Результаты стандартизации отражаются в
специальной нормативно- технической документации. Основными ее видами являются
стандарты и технические условия — документы, которые содержат обязательные для про-
дуцентов нормы качества и способы их достижения (набор показателей качества, уровень
каждого из них; методы и средства измерения, испытания, маркировки; упаковка, транспортировка и хранение продукции). Нормативно техническая документация, применяемая
на предприятиях, охватывает определенные категории стандартов, различающихся мерой
жесткости требований к изделиям и множественностью объектов стандартизации.
Поскольку стандартизация в России устанавливает обязательства Госстандарта
России по опубликованию государственных стандартов в сети на безвозмездной основе, в
то время как стандартизация в Европе, Америке и других странах предусматривает распространение стандартов на платной основе, то знание соответствия между стандартизацией аббревиатуры ГОСТ и его аутентичностью позволяет пользоваться международными
стандартами без их приобретения.
ISO 9001-2015 - это стандарт систем менеджмента качества (СМК). Он содержит
набор унифицированных требований к системе менеджмента качества организации. СМК
на основе ISO 9001 обеспечивает стабильное функционирование всех отделов сертифици-
руемой компании благодаря проведению внутреннего аудита, процессному подходу и
своевременному осуществлению корректирующих и предупреждающих действий.
Стандарт был разработан Международной Организацией по Стандартизации(ISO) в
1987 году и с тех пор его применяют в более чем 190 странах мира. Входит в серию меж-
дународных стандартов ISO 9000.
В России требования к СМК определены межгосударственным стандартом ГОСТ
ИСО 9001-2011, разработанным на основе международного стандарта ISO 9001:2008.
С 1 ноября 2015 года вступил в силу новый стандарт ГОСТ ИСО 9001-2015, заменив таким образом предшествующий ему ГОСТ Р ИСО 9001-2011.
Отраслевые стандарты разрабатывают на ТУ продукцию, для которой отсут-
ствуют государственные стандарты или относительно которой требуется дополнить и по-
высить требования существующих госстандартов. Стандарты научно-технических и ин-
женерных обществ разрабатываются в случае необходимости распространения результа-
тов фундаментальных и прикладных исследований, полученных в отдельных отраслях
знаний или сферах профессиональных интересов. Эта категория нормативных документов
может использоваться на основе добровольного согласия соответствующих субъектов де-
ятельности.
Технические условия (ТУ) содержат требования, регулирующие отношения между
поставщиком (разработчиком, производителем) и потребителем (заказчиком) продукции.
Они призваны регулировать нормы и требования к продукции, для которой нет государственных или отраслевых стандартов. ТУ разрабатываются по заказу отдельного предпри-
ятия, а также для продукции, впервые осваиваемой производством.
Стандарты предприятия выделяют в самостоятельную категорию условно (без
правовой основы). Их предприятия создают по собственной инициативе для конкретизации требований к продукции и самому производству. Объектами стандартизации на предприятиях могут быть отдельные детали, узлы, сборочные единицы, оснастка и инструмен-
113
ты собственного производства, определенные нормы в сфере проектирования и изготовления изделий, организации и управления производством и т. п. Такие стандарты исполь-
зуют также для создания внутренней системы управления качеством труда и продукции.
Стандарты и технические условия — это документы динамического характера. Их
нужно периодически пересматривать и уточнять с учетом инновационных процессов и
новых требований потребителей к проектируемой и изготовляемой продукции.
Современные направления совершенствования стандартизации состоят в разработке государственных и международных стандартов не для каждого конкретного изделия, а
для группы однородной продукции, и по ограниченному количеству (наиболее существенных) показателей. Это позволяет заметно уменьшить количество действующих стан-
дартов, упростить их содержание и удешевить весь процесс стандартизации.
Когда предприятие ведет активную внешнеэкономическую деятельность, важнейшим элементом производственного менеджмента вообще и системы управления каче-
ством в частности становится сертификация продукции. Каждый вид товаров, который
предприятие хочет выгодно продать на мировом рынке, должен быть сертифицирован, т.
е. иметь документ, удостоверяющий высокий уровень его качества, соответствие требова-
ниям международных стандартов ИСО серии 9000.
Выводы.
Продукт труда, существующий в готовой для потребления форме может стать сы-
рьем для производства другого продукта (например, виноград — для изготовления вино-
градного сока, вина). Предметы труда, подвергающиеся обработке в процессе производства и изменяющие свою форму, превращаются в продукты труда, которые делятся на
средства производства и предметы потребления.
Средства производства, в свою очередь, делятся на средства труда и предметы тру-
да, а предметы потребления — на продовольственные и непродовольственные товары. Такое деление продукции классифицирует ее по признаку экономического на значения.
Номенклатура продукции — это перечень наименований изделий, задание по выпуску которых предусматривается планом производства. Ассортимент продукции — это
совокупность разновидностей продукции каждого наименования, отличающихся соответ-
ствующими технико-экономическими показателями (типоразмерами, мощностью, произ-
водительностью, дизайном и т. п.). Номенклатура и товарный ассортимент включают выпускаемую продукцию, спрос на которую сохраняется, а также новую продукцию, экспе-
риментальные образцы принципиально новых изделий.
Вопросы для самоконтроля:
1. Что такое продукт.
2. Дайте определение маркетинговой деятельности
3. Назовите этапы формирования программы выпуска продукции
4. Как организуется материально-техническое обеспечение производства
5. Из чего состоит система сбыта на предприятии
6. Дайте определение качества продукции
7. Как оценивается конкурентоспособность продукции.
114
Лекция 13. Производительность, мотивация и оплата труда
Основные вопросы:
1. Понятие и формы мотивации труда.
2. Оплата труда и формы заработной платы.
3. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда
4. Производительность труда и методы ее измерения
Литература: 3, 4, 9
Вопрос 1.
Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей фирмы через удовлетворение их собственных потребностей.
Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы
(внутренние установки человека).
Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда,
созданными на предприятии и применяемыми стимулами.
Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:
- занятость всех работников трудом;
- предоставление равных возможностей для профессионального и служебного ро-
ста;
- согласованность уровня оплаты с результатами труда;
- создание условий безопасности труда;
- поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.
Методы мотивации можно классифицировать на:
1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за каче-
ственные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата
обучения и др.;
2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортно-
го обслуживания, питания на предприятии;
3) неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе,
участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие
рабочие графики выхода на работу и др.
Основными формами мотивации работников являются:
1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты дея-
тельности предприятия.
2. Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, до-
платы за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление
беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со
скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи
в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более
удобное для работников время и т.д.
3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, само-
стоятельность и ответственность работника.
4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между
работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.
5. Моральное поощрение работников.
6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе.
115
Важной формой мотивации труда является создание системы участия в прибыли
работников.
Участие в прибылях (доходах) состоит в распределении определенной их части
между работниками предприятия, которое может быть срочным (например, ежемесячные
выплаты) или выступать в форме распространения между работниками акций предприя-
тия.
Дополнительные выплаты с прибылей зависят от уровня затрат на производство и
цен, конкурентоспособности продукции и финансового состояния предприятия. Их размеры определяются специальным документом (соглашением), прилагаемым к коллективно-
му договору.
Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе
оценки заслуг):
1) по результатам общей деятельности предприятия:
а) системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов продаж и др.;
б) системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;
в) системы премиальных выплат (бонусов);
2) на основе отношений собственности:
а) системы предоставления своим работникам акций предприятия;
б) системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестицион-
ных фондов;
в) системы распространения опционов акций.
В странах с развитой рыночной экономикой участие работников в получаемой прибыли является одним из сильнодействующих методов мотивации успешного хозяйствова-
ния в корпорациях (фирмах).
Участие в прибыли широко распространено, например, в Японии. Именно оно является одной из главных причин высокого уровня трудовой мотивации работников и конкурентоспособности изготовляемой продукции. Кроме ежемесячных премий различного
характера, постоянным работникам большинства предприятий выплачивается дважды в
год из части прибыли так называемый бонус. В благоприятные для предприятия годы по-
рой достигает суммы шестимесячной основной заработной платы работника.
В течение двух последних десятилетий в США количество фирм, практикующих
распределение акций среди персонала, увеличилось почти в два, а численность персонала
в них примерно в три раза и составила более 10 % общей численности занятых в экономике. В Англии за этот период количество собственников акций увеличилось втрое и превы-
сило 8 миллионов чел. (приблизительно 20 % взрослого населения).
Преобладающее количество собственников “рабочих акций” — это мелкие соб-
ственники. Они не имеют реального влияния на стратегию фирмы. Поэтому профсоюзы
отдают преимущество коллективным формам финансового участия в капитале не непосредственно, а через инвестиционные фонды, кооперативные профсоюзные банки и дру-
гие формы коллективного владения акциями.
Наиболее полно и оригинально эти системы участия применяются в Швеции. Коллективное участие работников в прибыли и собственности (капитале) предприятия в фор-
ме фондов трудящихся профсоюзы используют, кроме всего прочего, как средство кон-
троля за частной собственностью и даже за всей экономикой. В разнообразных фондах
коллективного владения акциями сочетаются участие в прибыли, в акционерном капитале
и в управлении. Для внедрения этой формы экономической демократии в Швеции были
созданы особые предпосылки: законодательство, регулирующее участие персонала в собственности и в управлении; высокий уровень профсоюзной организованности; наличие у
работников профсоюзов необходимых знаний и навыков управления; активное содействие
116
правительства; наличие теории и программы действий, исходящим из особой шведской
модели общественного развития.
В последнее время во многих предприятиях практикуется распространение опцио-
нов на акции, т. е. подписка на акции или продажа таковых на льготных условиях, но без
права перепродажи в течение, например, пяти лет.
Использование применяемых в зарубежных фирмах оригинальных систем участия
работников в прибыли и собственности (капитале) на отечественных предприятиях (организациях), несомненно, будет содействовать развитию высокоэффективных (финансово
стабильных, прибыльных) систем хозяйствования, более интенсивному выходу на миро-
вой рынок.
В организации трудовой деятельности очень важно применять весь арсенал материального и морального стимулирования в той его части, которая относится непосредственно к организации труда, лучшему использованию трудового потенциала предприя-
тии и повышению производительности труда за счет организационных факторов.
Источником материального стимулирования является снижение себестоимости
продукции и увеличение прибыли. Например, при повышении производительности труда
и росте объемов производства снижается себестоимость продукции или работ при прочих
равных условиях, во-первых, за счет сокращения доли условно-постоянных расходов в
себестоимости, а во-вторых, за счет получения прибыли от дополнительного выпуска
продукции. Все виды материального поощрения не могут превышать в стоимостном вы-
ражении общей суммы увеличения прибыли. В практике на цели премирования обычно
расходуется 60—70% дополнительной прибыли.
Если организационные мероприятия позволяют сократить численность работников
без изменения объема производства, то экономия создается за счет сокращения расходов
на заработную плату.
Можно назвать основные показатели позитивного и негативного стимулирования,
связанного с организацией труда.
К показателям позитивного, поощрительного стимулирования относятся все достижения в области организации труда, дающие определенный экономический эффект.
Они включают:
• все мероприятия по улучшению оснащения и планировки рабочих мест, их
наиболее рациональному размещению по ходу производственного процесса;
• предложения по улучшению обслуживания или самообслуживания) основных
производственных рабочих по всем функциям обслуживания с уменьшением или полным
устранением потерь рабочего времени из-за недостатков в обслуживании рабочих мест в
прошлом;
• меры по повышению квалификации рабочих и расширению их производственного
профиля (освоение вторых профессий и специальностей), что открывает возможности для
совмещения профессий и функций и существенного повышения производительности тру-
да;
• организация многостаночного обслуживания;
• улучшение санитарно-гигиенических и эстетических условий труда и т.п.
К моральным мерам поощрения за улучшение организации труда следует отнести
все виды благодарностей от руководителей производства как официальных (через приказы), так и неформальных (устная хвала в присутствии других членов трудового коллекти-
ва), а также присвоение званий “лучший по профессии”, “лучший рационализатор” и т.п.
Выдающихся организаторов труда и производства представляют к правительственным
наградам. Все меры морального поощрения должны обязательно совмещаться с матери-
альным поощрением.
117
Одновременно должны приниматься меры “негативного стимулирования”, т.е. ме-
ры взысканий за проступки (например, за нарушения трудовой и производственной дисциплины, технологии, допущение перебоев в обслуживании рабочих мест, ненадлежащее
обслуживание оборудования, приводящее к его порче, поломкам и выходу из строя машин, механизмов и инструментов). Помимо возмещения материального ущерба к работникам, допустившим дезорганизацию производства, должны применяться меры морального воздействия. Практика работы последних лет показывает, что именно непосредственное воздействие на нарушителей более эффективно, чем прежние формальные адми-
нистративные меры.
Вопрос 2.
Главным средством мотивации трудовой деятельности персонала являются получаемые работниками доходы. Они представляют собой вознаграждение или заработную
плату, получаемые работниками за продажу своей рабочей силы. На практике заработная
плата конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат:
окладов, тарифных ставок, премий, комиссионных вознаграждений, гонораров, компенса-
ций и т.д.
В силу того что в экономике зачастую властвует "прожорливая" инфляция или, говоря строгим языком, в экономических процессах "присутствует" инфляционная компонента, вознаграждение (или заработная плата), которое получает работник за свой труд
(фактически за продажу своей рабочей силы), подвержено экономическому обесценению.
Это означает, что его покупательная способность падает. И чем выше темпы инфляции,
тем больше падение покупательной способности. В силу этого обстоятельства различа-
ют номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата выражает общую фактическую сумму денег, по-
лученных работником за свой труд: выполненную работу, оказанную услугу или отрабо-
танное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабо-
чей силы за единицу времени работы: руб/ч, руб/деталь, руб/мес. Это установленная, зафиксированная в расчетной ведомости или в иных документах величина заработной платы
в денежном выражении, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на
товары и услуги и денежными расходами работника.
Номинальная заработная плата не дает полного представления о фактическом
уровне оплаты труда, так как важна не сама по себе денежная сумма, а то количество
благ, которые можно приобрести на нее.
Реальная заработная плата выражает фактическую покупательную способность
денег. Она определяется количеством товаров и услуг, которое можно приобрести на но-
минальную зарплату при существующих на данный момент ценах. Реальная величина заработной платы зависит от уровня инфляции, т.е. фактических цен на потребительские
товары и услуги, уровня налогообложения и ряда других факторов. В нашей стране сегодня основным фактором, обусловливающим величину реальной заработной платы, явля-
ется инфляция.
Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган
выплачивает работнику за выполненную им работу.
Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, про-
фессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.
Расходы на оплату труда состоят из:
118
1) основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответ-
ствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок
(окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;
2) дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установлен-
ной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее
входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные
действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных
заданий и функций;
3) других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по
итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные
и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего
законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами
норм.
В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:
- осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;
- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника,
условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
- систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов
роста номинальной заработной платы над инфляцией;
- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней
заработной платы;
- предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах орга-
низации и оплаты труда.
Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем ра-
бочем месте (стимулирующая функция).
Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов:
- формирование фонда оплаты труда;
- нормирование труда;
- установление тарифной системы;
- выбор форм и систем оплаты труда.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за определенный период.
Реальная заработная плата– это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.
Существуют две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или в зависимости
от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повремен-
ной, во втором случае– сдельной.
Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и
точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность тру-
да.
Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том,
что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного
снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что
119
рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли
участия в производственном процессе.
С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что
она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.
Повременная форма оплаты труда включает две системы: простую повременную и
повременно-премиальную.
При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной
ставки работника и количества отработанного времени.
Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения
качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).
Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного
труда каждого рабочего или группы рабочих.
С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что
дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.
Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность
стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является
возможное снижение качества при росте выработки.
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем: прямую сдельную, сдельнопремиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную
сдельную.
При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в пря-
мой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где
легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма
произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку.
Расценка– это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции.
При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы– по повышенным.
Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.
При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.
Коллективные системы оплаты труда целесообразно применять в тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого рабочего.
Вопрос 3
Тарифная и бестарифная системы оплаты труда
Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система.
При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы
являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки.
120
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]