Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Функционально-стоимостный анализ системы и технологии управления персоналом. Учебное пособие для вузов
.pdf
результаты по итогам года. При этом учитываются стаж работы и средняя
Непрерывный стаж работ
Размер вознаграждения в % к
среднемесячной заработной плате
До 1 года
Вознаграждение не выплачивается
От 5 до 10 лет
25
Свыше 10 лет
50
заработная плата.
Руководство ООО «Промышленное питание» убеждено, что
приобрести определённый уровень квалификации, позволяющий работнику
претендовать на более высокую оплату своего труда, можно, только
проработав определённое время на предприятии, лучше узнав его проблемы
и научившись решать их или предлагать возможные пути решения. И при
этом действительно неважно, какой образовательный уровень имеет
работник. Рабочий со средним образованием, проработавший много лет на
ООО «Промышленное питание», может получать более высокую заработную
плату, чем молодой специалист с высшим образованием, только что
принятый на работу, таблица 3.18.
Таблица 3.18 - Зависимость трудового вознаграждения от стажа работы
на ООО «Промышленное питание»
В условиях рыночной экономики работник с высшим образованием
изначально имеет куда больше возможностей для успешного участия в
решении производственных проблем, для повышения своей квалификации,
для овладения более широким кругом профессий и трудовых навыков, чем
тот, кто высшего образования не получил. Поэтому неудивительно, что в
ООО «Промышленное питание» люди с высшим образованием намного
быстрее продвигаются по службе и по уровню оплаты труда, чем работники,
такого образования не имеющие.
Затраты на оплату труда работников ООО «Промышленное питание»
методично возрастали на протяжении последних 3 лет. Это связано, в первую
91
очередь, с увеличением численности персонала на 2 % в 2014 г., и, кроме
Показатели
2013 г.
2014 г.
2015 г.
2015 г.,
в % к
2013 г.
Фонд оплаты труда, всего
14140,7
14351,8
14759,6
104,4
в т.ч.:
фонд заработной платы
11700,0
11844,0
12168,0
104,0
выплаты стимулирующего характера
2440,7
2507,8
2591,6
106,2
того, с индексацией заработной платы на 10 % в 2015 г.
Динамика затрат ООО «Промышленное питание» на оплату труда
своих работников представлена в таблице 3.19.
Таблица 3.19 – Структура и динамика фонда оплаты труда ООО
«Промышленное питание» за 2013-2015 гг., тыс. р.
Таблица 3.19 позволяет утверждать, что фонд оплаты труда ООО
«Промышленное питание» увеличился на 4,4 % за счёт прироста фонда
заработной платы на 4,0 % и выплат стимулирующего характера на 6,2 %.
Прирост фонда оплаты труда произошёл в результате прироста общей
численности работников предприятия с 325 чел в 2013 г. до 338 чел в 2015 г.
Основным недостатком системы оплаты труда, используемой на ООО
«Промышленное питание», является следующее: новые работники, принятые
на предприятие, не инструктируются относительно показателей, за которые
осуществляется премирование. В результате работник теряет важнейшие
ориентиры в своей работе, снижается его заинтересованность в результатах
труда, возникают сложности в социальной адаптации и, как следствие –
сокращается производительность труда и его качество. Снижение
производительности и качества труда, в свою очередь, влечёт за собой
ухудшение кадрового потенциала предприятия.
Следует также отметить, что существующая на ООО «Промышленное
питание» система оплаты труда не учитывает некоторых специфических
92
особенностей труда работников ООО «Промышленное питание», в т.ч.
возможность карьерного роста сотрудников внутри одной должности.
Для усовершенствования системы оплаты труда работников ООО
«Промышленное питание» руководству предприятия целесообразно провести
классификацию рабочих мест и присвоить группам сходных должностей
разряды. Для обеспечения возможности карьерного роста сотрудника внутри
одной должности необходимо предусмотреть «вилку» разрядов по каждой
должности.
Рассмотрим основные формы и методы стимулирования труда
работников ООО «Промышленное питание».
Материальное стимулирование работников ООО «Промышленное
питание» преследует следующие цели:
1) стимулирование производительности труда;
2) формирование приверженности предприятию;
3) снижение текучести кадров;
4) стимулирование деловой инициативы и творческой активности;
5) формирование соревновательного духа между структурными
подразделениями и отдельными работниками.
В Положении о персонале ООО «Промышленное питание», указано,
что на предприятии осуществляются следующие стимулирующие выплаты:
а) премии и отдельные поощрительные начисления;
б) надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда;
в) выплаты социального характера.
Структура и динамика затрат ООО «Промышленное питание» на
организацию стимулирования труда персонала представлены в таблице 3.20.
В структуре выплат стимулирующего характера на протяжении 2013-
2015 гг. преобладали премии. Их доля возросла с 65,3 % в 2013 г. до 69,3 % в
93
2015г. Премии выплачиваются не только за выполнение и перевыполнение
Показатель
2013 г.
2014 г.
2015 г.
2015 г.,
в % к
2013 г.
тыс.
р.
%
тыс.
р.
%
тыс.
р.
%
Выплаты стимулирующего характера
2440,7
100,0
2507,8
100,0
2591,6
100,0
106,2
Премии
1593,8
65,3
1662,7
66,3
1796,0
69,3
112,7
Надбавки
644,3
26,4
637,0
25,4
593,5
22,9
92,1
Выплаты социального
характера
202,6
8,3
208,1
8,3
202,1
7,8
99,7
плана, но и за победу в экономических соревнованиях, проводимых между
магазинами. Однако, такие соревнования не имеют систематической основы,
и проводятся предприятием не регулярно. Поэтому и премии за победу в
таких соревнованиях работники получают не регулярно, что снижает их
мотивационную силу.
Таблица 3.20 - Структура и динамика затрат ООО «Промышленное
питание» на выплаты стимулирующего характера, тыс. р.
Выплаты социального характера сократились на 0,5 тыс. р. или на 0,5
% и составили в 2015 г. 202,1 тыс. р. против 202,6 тыс. р. в 2013 г.
Структура выплат социального характера в 2015 г. представлена в
таблица 3.21.
В структуре выплат социального характера преобладают страховые
платежи, которые составляют 38,7 % от общей суммы данной категории
выплат. Значительную долю выплат составляет материальная помощь (20,4
%) и прочие выплаты социального характера (15,2 %). Оплата санаторно-
курортного обслуживания работников, абонементов в группы здоровья и
выплата единовременных пособий в 2015 г. не производилась.
94
Стимулирование труда работников ООО «Промышленное питание»
Показатель
Значение
Тыс. р.
% к итогу
Единовременные пособия
6,5
3,2
Расходы по оплате услуг учреждений здравоохранения
8,3
4,1
Оплата стоимости проездных документов к месту
работы и обратно
16,6
8,2
Расходы на платное обучение работников
20,6
10,2
Материальная помощь
41,3
20,4
Страховые платежи
78,3
38,7
Другие выплаты социального характера
30,5
15,2
Итого:
202,1
100,0
зависит от их личного трудового вклада и качества труда и максимальным
размером не ограничивается. Стимулирующие выплаты осуществляются
также в случаях превышения нормальной продолжительности рабочего
времени.
Таблица 3.21 - Структура выплат социального характера работникам
ООО «Промышленное питание» в 2015 г.
Для различных категорий работников ООО «Промышленное питание»
в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации применяется
различная продолжительность рабочего времени. Рабочее время,
превышающее нормальную продолжительность, установленную Трудовым
кодексом, оплачивается по двойному тарифу.
Важной формой организации материального стимулирования на ООО
«Промышленное питание» являются экономические соревнования. Подобные
мероприятия проводятся, в основном, между бригадами. Они увеличивают
производительность труда и формируют дух единства между работниками.
Экономические соревнования являются важным основанием для начисления
и выплаты премий по результатам работы бригад за месяц и квартал.
95
3.3 Система управления персоналом организации как фактор
эффективности отбора персонала на предприятии
В современной экономике, основанной на рыночных отношениях,
организации стремятся увеличить свою производительности и сохранить
стабильность своего положения на рынке активов. Стабильность
предприятию обеспечивают его сотрудники, в виду этого все чаще
работодатели уделяют особое внимание процессу отбора кандидатов при
подборе сотрудника на должность. Работодатели стараются максимально
сократить текучесть кадров, потому что процедура подбора кандидатов на
вакантную должность требует затрат времени и средств. К тому же
простаивание вакансии сокращает производительность из-за недостатка
рабочей силы. Увольнение молодых сотрудников может привести в утечке
коммерческой информации и привести к негативному имиджу организации
на рынке труда. В виду этого работодатели с большей тщательностью
подходят к процедуре отбора кандидатов на вакантную должность.
Для того чтобы модернизировать процедуру подбора и отбора
кандидатов немаловажным является умение оценить эффективность
существующей методики найма персонала на предприятии, что позволит
выявить ее слабые стороны и в последствии исправить недостатки. В рамках
работы мы будем оценивать эффективность процедуры подбора кандидатов
на вакантную должность в ООО «Промышленное питание» с позиции
процессного подхода, который позволяет выстроить логическую
последовательность мероприятий, направленных на привлечение и отбор
персонала.
Таким образом, для оценки эффективности технологии подбора
кандидатов на вакантную должность в ООО «Промышленное питание», был
выбран метод экспертных оценок, позволяющий на основании теоретических
и практических знаний экспертов, ранжировать по значимости критерии
96
подбора и отбора персонала, на основании чего мы затем оценивали
существующую на предприятии методику отбора кандидатов при подборе
персонала.
На первом этапе мы выделили критерии оценки эффективности
процедуры отбора, которые разделили на три уровня возможной степени
проявления данного критерия на предприятии, таблица уровней проявления
критериев представлена в приложении Б. После чего разработали анкету для
экспертов (приложение В), которая состоит из двух таблиц. В первой таблице
составляется перечень дисциплин, которые относятся к тематике анализа.
Эксперты самостоятельно оценивают свои знания в области каждой из
перечисленных дисциплин по десятибалльной шкале. Вторая таблица в
анкете для экспертов содержит перечень критериев, которые необходимо
оценить по десятибалльной шкале в зависимости от значимости данного
критерия для процедуры подбора и отбора кандидатов. Данные анкеты мы
предоставляли десяти экспертам среди них сотрудники оренбургского
государственного университета:
- доцент кафедры УПСиТ, кандидат экономических наук;
Работники филиала ООО «Промышленное питание»:
- заместитель директора по общим вопросам;
- заместитель директора по производству;
- заместитель директора по финансовым вопросам;
- начальник отдела экономического планирования и финансового
контроля
- маркетолог;
- управляющие кафе и столовыми ООО «Промышленное питание».
Следующим этапом является деятельность по составлению матрицы
ответов экспертов, которая приведена в таблице 3.22.
В матрице ответов выставляются все оценки значимости критерия,
которые выставил эксперт по десятибалльной шкале. Особенностью данного
метода является то, что каждый эксперт может иметь разный уровень знаний
97
по тому или иному вопросу, поэтому для достоверности показателей
Номер
вопроса
Номер эксперта
Средняя
оценка
1 2 3 4 5 6 7 8 9
10 1 10
10 6 9
10
10 9 9 8 9 9 2
7
10 5 9 8 9 9 8 7 9
8,1 3 8 9 9 9 9 8 7 8 7 7 8,1 4 10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10 5 9
10 8 8 7 8 8 7 9 8
8,2 6 8 9 5 8 9 9 8 8 9 7 8 7 7
10
10
10
10 9 9
10 9 9
9,3 8 6
10 8 7 8 7 8 6 8 7
7,5 9 5 9 8 9 9 8 9 9 10
10
8,6
10
7 9 6 9 9 9 9 8 9 9 8,4
необходимо оценить компетентность экспертов. Для этого составляется
матрица компетентности, характеризующая уровень его знаний, по
необходимым для оценки критериев, дисциплинам и специализациям. В
анкете экспертов (приложение Б) имеется таблица по самооценке уровня
знаний дисциплин. Подобный опрос возможно использовать в виду того, что
опрос является анонимным. На основании таблицы уровня осведомленности
(приложение Б) составляется матрица специализации эксперта, приведена в
таблице 3.23.
Таблица 3.22 – Матрица ответов экспертов
Чтобы определить при оценивании каких критериев эксперт будет
имеет наибольшую компетентность мы построим матрицу характеризующую
предпочтительность специализации эксперта. Для построения матрицы мы
воспользуемся шкалой оценки предпочтительности, которая включает
оценивание значимости знания той или иной дисциплины для оценки
конкретного критерия, данная шкала представлена в таблице 3.24.
Затем на основании распределения данных баллов составляется
матрица предпочтительности специализации экспертов, данная матрица
представлена в таблице 3.25.
98
На следующем этапе оценки компетентности экспертов мы на основе
Дисциплины
Номер эксперта
1 2 3 4 5 6 7 8 9
10
Экономика труда
9 9 10
10 9 10
10 8 10
9
Основы управления
персоналом
10 7 10
10
10 9 8 7 10
9
Организация оплаты труда
персонала
9 9 10 8 8
10
10 9 10
9
Психология
7 7 5 9 10 8 9 6 9 8 Организационная культура
7 6 5 9 9
10 9 7 9 8
Планирование кадров
10 7 10
10
10 8 8 8 9 8 Анализ рынка труда
8
10 7 8 8 7 9 8 8 7
Информационные технологии
в управлении персоналом
7
10 6 9 9 9 7 8 9 9
Инновационные технологии
разработки, обоснования и
принятия кадровых решений
10
10 6 8 9 8 9 8 9 9
Организация кадровой работы
9 8 9
10
10 8 8 7 10
10
Организация работы с
незанятым населением
8 9 5 7 8 7 7 6 9
8
Функционально-стоимостный
анализ системы и технологии
управления персоналом
6
10
10 6 9 8 8 7 8
8
Эргономика
6 9 4 9 9
10 8 6 8 10
Для данного вопроса эта специализация эксперта весьма
существенна
kl
=2
Для данного вопроса эта специализация эксперта полезна
kl
=1
Для данного вопроса эта специализация эксперта
несущественна
kl
=0
P
sbbb
sbsbb
aaa
aQaQaQ
P
...
...
21
2211
матрицы специализации экспертов (таблица 3.23) и матрицы
предпочтительности специализации экспертов (таблица 3.24) строим матрицу
компетентности экспертов. При этом коэффициенты компетентности
экспертов вычисляются по формуле 1, средней взвешенной:
Таблица 3.23 - Матрица специализации экспертов
Таблица 3.24 – Шкала оценки предпочтительности
, (1)
99
Дисциплины
Номер вопроса
1 2 3 4 5 6 7 8 9
10
Экономика труда
0 0 1 1 2 2 0 1 1
0
Основы управления персоналом
2 2 1 1 2 1 2 2 2
2
Организация оплаты труда персонала
1 1 1 2 0 2 1 2 1
1
Психология
0 1 1 2 2 0 2 2 2
2
Организационная культура
0 0 1 2 2 0 2 2 2
2
Планирование кадров
2 1 2 1 0 1 1 0 1
1
Анализ рынка труда
1 0 2 2 0 1 1 0 1
1
Информационные технологии в управлении персоналом
0 1 2 1 2 1 1 1 2
2
Инновационные технологии разработки, обоснования и
принятия кадровых решений
0 2 2 2 1 1 1 0 2
2
Организация кадровой работы
2 2 1 1 2 1 2 2 2
1
Организация работы с незанятым населением
0 0 1 1 1 1 0 0 2
0
Функционально-стоимостный анализ системы и
технологии управления персоналом
0 0 1 1 0 2 0 0 2
1
Эргономика
1 2 1 2 1 2 1 1 1
1
s
Q
kb
P
где - условное число (балл), характеризующее уровень осведомленности
эксперта с номером в специализации с номером ( 1,2,3,…n);
- степень предпочтительности специализации с номером k для вопроса с
номером b (b=1,2,…,m).
m - число вопросов;
n - число экспертов;
-коэффициент компетентности (вес эксперта с номером в вопросе с
номером b).
Таблица 3.25 - Матрица предпочтительности специализации экспертов
После проведенных расчетов по формуле 1 формируется таблица 3.26 -
матрица компетентности экспертов.
100
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]