Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Теория менеджмента организационное поведение. Учебное пособие

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

08.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

1 / 91 2 3 4 5 6 7 8 9 > Следующая >>>

Министерство образования и науки Российской Федерации

НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЫЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

М.М. КИСЕЛЕВА

ТЕОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА:

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ

ПОВЕДЕНИЕ

Утверждено

Редакционно-издательским советом университета

в качестве учебного пособия

НОВОСИБИРСК

2016

ББК 60.55-42я73+60.80я73

К 44

Рецензенты:

канд. экон. наук, доцент Е.А. Стукаленко

канд. социол. наук, доцент Н.Л. Микиденко

Киселева М.М.

К 44 Теория менеджмента: организационное поведение: учебное

пособие / М.М. Киселева. – Новосибирск: Изд-во НГТУ,

2016. – 87 с.

ISBN 978-5-7782-2905-1

В учебном пособии рассматриваются теоретические подходы к организационному поведению, его научные основы, модели, методика модификации и управления организационным поведением, влияние на него лидерства, власти, политики, а также вопросы, связанные с научением поведению в организации.

Пособие ориентировано на системное изучение значимых аспектов организационного поведения и закрепление теоретического материала посредством выполнения чено для студентов бакалавриата (направление 38.03.02 «Менеджмент») и магистратуры (направление 38.04.02 «Менеджмент»).

учебных заданий по каждой теме, предназна-

Работа подготовлена на кафедре менеджмента

ISBN 978-5-7782-2905-1  Киселева М.М., 2016  Новосибирский государственный технический университет, 2016

ББК 60.55-42я73+60.80я73

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение ................................................................................................................... 5

Глава 1. Теоретические аспекты организационного поведения ....................... 9

1.1. Концептуальные подходы к организационному

поведению.................................................................................................. 9

1.2. Критериальная основа поведения личности .......................................... 16

Контрольные вопросы и задания ........................................................... 18

Учебное задание ...................................................................................... 18

Литература ............................................................................................... 19

Глава 2. Научные основы организационного поведения ............................. 20

2.1. Критерии оценки теорий в организационном поведении .................... 20

2.2. Словарь исследований ............................................................................. 21

2.3. Сбор, анализ и интерпретация данных .................................................. 24

2.4. Этические вопросы при проведении исследований ............................. 25

Контрольные вопросы

Учебное задание ...................................................................................... 26

Литература ............................................................................................... 27

Глава 3. Модели организационного поведения .............................................. 28

3.1. Модели организационного поведения менеджмента ........................... 29

3.2. Модель индивидуальности «Большая пятерка» .................................... 30

3.3. Модель граней .......................................................................................... 31

3.4. Модель отклонений ................................................................................. 33

3.5. Модель текучести Билла Мобли............................................................. 33

Контрольные вопросы и задания ........................................................... 35

Учебное задание ...................................................................................... 35

Литература ............................................................................................... 36

Глава 4. Научение поведению. Модификация поведения человека

в организации. Управление организационным поведением .......... 37

4.1. Методы научения поведению ................................................................. 39

и задания ........................................................... 26

4.2. Процесс сознательного научения поведению в организации .............. 41

4.3. Типы компенсации поведения в процессе научения ........................... 42

4.4. Модификация организационного поведения ........................................ 45

4.5. Управление поведенческими отношениями персонала ...................... 47

Контрольные вопросы и задания ........................................................... 49

Учебное задание 1 ................................................................................... 50

Учебное задание 2 ................................................................................... 52

Литература ............................................................................................... 55

Глава 5. Влияние лидерства, власти, политики на организацион-

ное поведение персонала ..................................................................... 56

5.1. Лидерство ................................................................................................. 56

5.2. Власть ....................................................................................................... 60

5.3. Организационная политика .................................................................... 63

Контрольные вопросы ............................................................................ 64

Учебное задание ...................................................................................... 64

Литература

Глава 6. Практические задания для самостоятельного изучения

теоретических вопросов по взаимодействию и мотивации

человека в организации ...................................................................... 66

6.1. Взаимодействие человека в организации .............................................. 66

Контрольные вопросы ............................................................................ 72

6.2. Мотивация в организационном поведении ........................................... 72

Контрольные вопросы ............................................................................ 73

Литература ............................................................................................... 74

Библиографический список .................................................................................. 75

Приложение 1 ......................................................................................................... 79

Приложение 2 ......................................................................................................... 84

............................................................................................... 65

ВВЕДЕНИЕ

«Теория менеджмента: организационное поведение» находится в структуре управленческих дисциплин и представляет собой основу построения эффективной системы управления, что и обуславливает ее ключевую роль в системе менеджмента.

Основные цели изучения дисциплины «Теория менеджмента: организационное поведение»: получить общее представление и знания об организационном поведении (ОП) и его научных основах, привить навыки ния организационным поведением персонала.

ков и их поведенческие отношения в организации.

отношения, которые определяют поведение людей в организации, т. е. в условиях совместного труда и межличностного общения.

требует особой организации работ сотрудников всех уровней: топменеджеров, менеджеров, специалистов.

пекты управления организационным поведением, обобщен опыт авторов ряда известных учебников, изданных в ведущих российских и зарубежных университетах, а также результаты мировых исследований. Учебные задания направлены на приобретение навыков ке и управлению ОП персонала в условиях российской экономики.

(и персонал в целом) ведут себя при выполнении своих функций в организациях, какие факторы влияют на их позитивные и негативные поступки и как менеджмент управляет их поведением. В процессе своей трудовой работы, ее условия, поведение непосредственных руководителей,

анализа и диагностики поведенческих отношений и управле-

Объектом изучения дисциплины выступают поведение сотрудни-

Предметом изучения являются организационно-экономические

Реализация теоретических положений ОП в рамках

В учебном пособии рассмотрены теоретические и практические ас-

Организационное поведение изучает, как отдельные работники

деятельности люди по-разному реагируют на содержание

предприятий

по диагности-

коллег и на многое другое, что связано с организационной средой, в которой они работают и отдыхают. В результате разнообразия поведенческих реакций работников в организации был введен термин «организационное поведение» в начале 60-х годов ХХ в. В настоящее время известны различные его трактовки, например, одни рассматривают ОП как область

сказывать поведение людей в организации, а также управлять им.

Другие же, напротив, считают, что «организационное поведение» имеет прикладной характер, что оно как универсальный инструментарий может оказать помощь менеджерам в улучшении социальнопсихологического климата в организации, повысить моральнопсихологическую сплоченность коллектива. Термин «организационное поведение» причин поступков людей, работающих в организации (на предприятии, учреждении), прогнозирование тех или иных поведенческих моделей в различных ситуациях, контроль модификации поведения и мотивацию таких потребностей, которые повышали бы производительность труда и улучшали результативность работы организации [28, с. 20]. По мнению Г.Р. Латфуллина, сущность научном анализе поведения индивидов, отдельных групп и коллектива в целом с целью не только понять и предсказать, но и изменить его, направить в позитивное русло развития компании [26, с. 13]. Представленные точки зрения взаимосвязаны, не противоречат, а дополняют друг друга.

Важно рассматривать ОП комплексно, как поведение ников организации в схожих ситуациях, связанных с выполнением работы. Каждый человек в процессе труда придерживается определенного набора ролей, характерных для него конкретно, в связи с этим при подборе и отборе персонала необходимо стремиться к обеспечению разнообразия ролей, необходимых для эффективной деятельности организации, обращая при этом внимание как способность и желание изменить свое поведение, принять не только нормы и правила поведения организации, но и разделить ее ценности. Организационное поведение тесно взаимодействует со многими дисциплинами, такими как «Психология», «Социология», «Антропология», «Индустриальная инженерия», «Организация производства» и «Экономика предприятия», что способствует его развитию ванию определенных концепций. Базовые концепции и теории ОП позволяют не только правильно понять и описать, но и проанализиро-

в самом общем виде означает понимание и объяснение

знания, стремящуюся понять и научиться пред-

ОП заключается в систематическом

всех сотруд-

на такие качества индивидов,

и формиро-

вать то, как отдельные характеристики индивидов, групп, ситуаций в коллективе влияют на ощущения людей и на то, как они ведут себя в этой организации. Особенности формирования организационного поведения влияют на результативность деятельности предприятия и меру его успешности функционирования на рынке, поэтому современный менеджер должен владеть как теоретическими знаниями, так и дическим арсеналом средств, позволяющих формировать желаемую модель ОП [40]. При формировании поведенческих отношений персонала организации следует учитывать влияние не только внутренней, но и внешней среды. На сегодняшний день в мире действует более 82 тыс. транснациональных корпораций (ТНК), имеющих более 810 тыс. филиалов по всему миру. В США находится 18 % ТНК, на ликобритания – 15 % и на третьем месте Франция – 14 %. В Германии и Японии расположились 13 и 9 % ТНК [60].

С каждым днем все чаще национальные компании превращаются в международные, однако это явление не случайное, а скорее закономерное. Сегодня развиваются экономические и социально-политические отношения, которые выходят за рамки национальных государств и координации межгосударственных усилий для решения многих задач.

тельности, т. е. процесс выхода компании на международный рынок требует коренных изменений не только внутренней культуры компании, но и поведенческих отношений персонала.

ство факторов: национальные, социальные, экономические, политические, юридические, этические особенности разных стран. Производственный персонал, а также менеджеры низшего и частично среднего уровня международных компаний набираются «на местах». Это означает, что на организационную культуру, а следовательно, и на организационное поведение будут оказывать влияние такие особенности национальных кация, профессиональная структура, демографические характеристики. Различия существуют в трудовой этике: разное отношение к женщинам, национальным меньшинствам существенно сказывается на нормах поведения. Юридические факторы отражают специфику различных правовых систем. Экономические факторы сказываются на заработной плате персонала, а значит, и на мотивации. Национальные культурные ценности определяют поведение работников в коллективе.

порождают вполне объективную потребность в кооперации и

Склонность крупных организаций к расширению границ своей дея-

В ТНК на организационное поведение

трудовых ресурсов, как уровень образования, квалифи-

оказывает влияние множе-

втором месте Ве-

мето-

Любое взаимодействие с международным партнером – это столкновение национальных культур. Профессор социолингвистики Б. Рамптон в 1995 г. проводил исследования, результатами которых стали следующие выводы: культура редко бывает единой и стабильной – она создает новые контексты культур и новых форм межкультурного общения; одно общество скрывает многие общества; одна культура скрывает многие что современная парадигма ОП направлена на изменение мышления и понимание реальных процессов, обусловленных не только глобализацией, влияющей на компании и работающих в них людей, но и тем, что сегодня многие руководители, сталкиваясь с трудностями, признают необходимость ставить на первое место сотрудников организации знания, опыт, преданность, этическое поведение, навыки межкультурного общения, ориентированность на командную работу. В связи с изложенным выше следует отметить, что в основе современной парадигмы ОП лежат следующие тенденции [55].

тить, что в теории его развития известны три концептуальных подхода, на базе которых разрабатываются практические инструменты формирования и регулирования предприятиях.

культуры; один язык скрывает многие другие, отсюда следует,

, их

1. Конец стиля «приказ-и-контроль».

2. Неформальные отношения.

3. Качество исполнения, а не статус.

4. Приверженность этичному поведению.

5. Использование

6. Вовлеченность в работу.

7. Работа в команде, внимание ко вкладу каждого ее члена.

8. Внимание к балансу между работой и жизнью.

Итак, ориентируясь на современную парадигму ОП, следует отме-

информационных технологий.

организационного поведения персонала на

Глава 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1. Концептуальные подходы

к организационному поведению

Когнитивный подход

Термин «когнитивный» происходит от латинского глагола cog- noscere – «знать». Познание (cognitio) является базовым элементом ко-

гнитивного подхода, это акт восприятия некоторой информации. В рамках данного подхода акты познания предшествуют поведению и представляют собой вклад в образ мышления человека, его восприятие, решение проблем и процесс обработки информации [49].

Разум человека способен мир и реагировать на внешний вполне осознанно, подвергая анализу полученную информацию о происходящих событиях, учитывая свое эмоциональное состояние, осуществлять оценку реальной действительности, проводить сравнения, решать постоянно встающие перед ним задачи, связанные с определенными проблемами и совершать соответствующие действия (поступки). Поступок человека включает три компонента: само полнении определенного действия. Реакция на одни и те же события у разных людей неодинаковая, поступки не похожи друг на друга, что объясняется различными причинами и обстоятельствами (нехватка времени для обдумывания альтернативных вариантов, отсутствие опыта, плохое настроение и т. д.), однако у каждого человека совершенный им поступок, как известно, сразу не заканчивается, поскольку когнитивная (познавательная) и эмоциональная части поступка продолжа-

действие, мысль, чувства, испытываемые при вы-

воспринимать собственный внутренний

ются, человек обдумывает происшедшее, делает соответствующие выводы, позволяющие формулировать или изменять мнение о себе или о других. Психолог Ф.Д. Зимбардо, изучая формы антисоциального поведения, пришел к выводу, что большая часть отрицательных поступков зависит от ситуации и межличностных отношений, а не от индивидуальных характеристик и особенностей, даже совершать отрицательные поступки в сложных обстоятельствах и ситуациях. Реализация многих намерений и планов человека очень часто зависит от ситуаций, которые можно рассматривать как потенциальную силу в плане совершения позитивного или негативного поступка, манипулируя ситуациями, можно управлять поведением человека.

Итак, когнитивный подход делает акцент на позитивных вольных аспектах человеческого поведения и использует такие понятия, как ожидание, потребности и поощрение. Современные психологи считают, что когнитивные концепции не содержат догадок о том, что же происходит в голове у человека; они всего лишь описывают его поведение. Применительно к организационному поведению когнитивный подход традиционно доминировал в приятие, личность и отношения, мотивация и целеполагание.

В настоящее время появился интерес к роли, которую могут играть акты познания в ОП в плане дальнейших исследований по принятию решений менеджерами, а также в области социального познания. Сфера принятия поведенческих решений рассматривает акты познания, имеющие место при ра. Социальное познание включает процессы понимания или осмысления поведения людей, что является актуальным в области управления ОП персонала, особенно в сфере социального восприятия.

формировании суждения и осуществлении выбо-

таких областях анализа, как вос-

«хорошие» люди могут

и добро-

Бихевиористский подход

Пионерами бихевиоризма являются Дж. Б. Уотсон и И. Павлов, которые в своих работах рассматривали внешние формы поведения, не вдаваясь во внутреннее состояние человека, в его мысли, сознание, т. е. во все, что не подлежит регистрации (нельзя измерить и изучить), и человек в этом случае выступает как «черный ящик». Они полагали, что объективно можно исследовать только те реакции, то внешнее поведение и те стимулы, которые обуславливают это поведение. Павлов и Уотсон считали, что поведение можно лучше понять именно в терминах S–R (S – стимул, R – реакция). Стимул вызывает реакцию.

1 / 91 2 3 4 5 6 7 8 9 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]