Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Теория менеджмента организационное поведение. Учебное пособие
.pdf
свойств: экстраверсию, нервозность, уживчивость, добросовестность,
открытость к познанию. Каждое свойство «Большой пятерки» складывается из набора различных отдельных черт. Например, экстраверсия (тенденция положительно относиться к жизни) состоит из таких
конкретных характерных черт, как положительные эмоции, общительность и теплота. «Большая пятерка» и конкретные характерные
черты, располагаемые в иерархической структуре ниже
, универсальны. Их можно использовать для описания индивидуальности людей,
независимо от их возраста, пола, расы, этнической принадлежности,
религии, социального и экономического окружения или страны
(рис. 3.1).
Экстраверсия
Нервозность
Уживчивость
Добросовестность
Открытость
к познанию
Положительные
эмоции
Общительность
Теплота
Беспокойство
Концентрация
на внутреннем
мире
Уязвимость
Доверие
Прямодушие
Мягкость
Компетенция
Порядок
Самодисциплина
Фантазии
Действия
Идеи
Рис. 3.1. Модель индивидуальности «Большая пятерка»
Представленные на рисунке характерные черты модели индивидуальности «Большая пятерка» могут быть использованы для оценки и
прогнозирования ОП работника в каждой конкретной ситуации и
управления поведенческими отношениями персонала в организации
[10, с. 41].
3.3. Модель граней
Модель граней (facet model) главным образом исходит из трудовой
ситуации, разбивая каждый вид работ на отдельные элементы (или
грани), и анализирует, насколько сотрудники получают удовлетворение от каждой из этих граней. Ряд трудовых граней, проанализированных исследователями, перечисляется в табл. 3.2, где каждой из них дается соответствующая характеристика. Общая степень удовлетворения
работой
ния по каждой грани.
человека определяется суммированием степени удовлетворе-
31
Таблица 3.2
у
р
у
р
у
р
р
у
р
ру
Ч
Грани труда, влияющие на степень удовлетворенности работой
Грани тр
Степень использования способностей
Достижения Степень удовлетворенности выполня-
Активность Возможность быть занятым в работе
Продвижение Наличие возможностей занять более
Власть Возможность контролировать работу
Политика и действия компании Степень удовлетворенности полити-
Вознаграждение Заработная плата
Коллеги Насколько хорошо человек ладит
Творчество Возможность выдвигать новые идеи
Независимость Возможность работать самостоятельно
Моральные ценности Возможность не делать того, что
Признание Похвала за хорошее выполнение
Ответственность Ответственность за принимаемые
Стабильность работы Уверенность в сохранении работы
Социальные услуги Возможность делать что-то полезное
Социальный статус Признание внешним сообществом
Управление человеческими отношениями
Технический контроль Технические навыки и умения руко-
Разнообразие Выполнение в ходе работы разных
Условия работы
да Описание
Степень реализации своих возможностей в п
емыми обязанностями
высокое положение
др
кой и действиями компании
с теми, кто
не соответств
аботы
ешения и действия
для др
того, что человек делает во время
аботы
Межличностные навыки и умения
водителя
заданий
асы работы, температура, мебель,
расположение, планировка помещения и т. д.
оцессе работы
гих
аботает рядом
ет убеждениям
гих
ководителя
32
Выявив общую степень удовлетворения работой каждого человека
в организации, можно оценить причины его негативного отношения к
работе (руководителю, коллегам) и соответствующим образом скорректировать поведенческие отношения в организации, направив их в
русло «сотрудничества» [10, с. 55].
3.4. Модель отклонений
Модель отклонений (discrepancy model) основывается на простой
идее: чтобы определить, насколько люди удовлетворены своей работой, необходимо ее сравнивать с некой «идеальной работой». Такой
«идеальной работой» может быть вариант, который человек представляет себе в соответствии с тем, что он вообще хочет получить от работы; этим вариантом может быть и его
щем рабочем месте. В соответствии с моделью отклонений, когда
ожидания сотрудников в отношении «идеальной работы» высоки и
когда эти ожидания не удовлетворяются, они испытывают разочарование, что непосредственно формирует негативные поведенческие отношения в организации и снижает результативность труда.
собственная работа на предыду-
3.5. Модель текучести Билла Мобли
По модели, разработанной Биллом Мобли, причиной процесса текучести кадров служит неудовлетворенность работой. Сотрудники,
очень довольные своим положением, могут вообще никогда не думать
об оставлении работы; те же, кто разочарован (именно это чувство заставляет сменить работу) размышляют о возможности уйти (рис. 3.2).
Как видно из рисунка, разочарование в большинстве случаев
водит к появлению мыслей об уходе. В этот момент человек оценивает
выгоды поиска новой работы и издержки, связанные с оставлением
прежней. Эти издержки могут включать любые формы корпоративных
вознаграждений, размер которых привязывается к продолжительности
работы в организации (такие, например, как продолжительность отпуска и бонусы), потерю пенсионных и медицинских гарантий
женный уровень защищенности при возможном принудительном
увольнении (который часто зависит от продолжительности работы в
организации). Сопоставляя издержки и выгоды, человек может принять решение начать поиск другой работы. Он оценивает и сравнивает
альтернативные варианты со своей нынешней работой и приходит к
при-
и сни-
33
решению уйти или остаться. Намерение оставить работу в конце кон-
р
цов приводит к увольнению. Хотя разочарование в работе – важный
фактор для рассмотрения, поскольку это чувство может вызвать процесс увольнения и заставить сотрудника думать о смене места работы,
свою роль играют и другие факторы, способствующие принятию решения действительно уйти с
нынешней работы. (Модель Билла Мобли
не применяется к людям, импульсивно покидающим свою работу, оказавшись в сложной ситуации, или к сотрудникам, которые это делают
без предварительного поиска альтернатив) [10, с. 67].
Разочарование
в работе
Появление
мыслей об уходе
с данной работы
Оценка выгод
и издержек,
связанных с уходом
Оценка
альтернатив
Сравнение
альтернатив
с предыдущей
аботой
Поиски
альтернатив
Намерение
уйти/остаться
Намерение
заняться
поисками
альтернатив
Уход/продолжение
работы на прежнем
месте
Рис. 3.2. Модель текучести Билла Мобли
Итак, модель текучести Мобли раскрывает технологию формирования намерения уйти или продолжить работу в данной организации, в
основе которого лежит психологический процесс, протекающий в сознании индивида, вызванный неудовлетворенностью работой. Однако
намерение покинуть организацию из-за неудовлетворенности работой
не всегда является причиной увольнения по собственному желанию.
Данную модель целесообразно использовать для
оценки как эмоционального настроя работника, так и причин его неудовлетворенности,
что позволяет своевременно скорректировать систему мотивации труда и предотвратить причины негативных поведенческих отношений
34
персонала в организации. Менеджерам необходимо не только осознавать неизбежность различных образцов поведения сотрудников, но и
быть готовыми адаптироваться к ним.
Контрольные вопросы и задания
1. Назовите основные черты авторитарной, опекунской, поддержи-
вающей, коллегиальной моделей поведения.
2. Какие факторы влияют на выбор модели поведения в организа-
ции или отдельном ее подразделении?
3.
Как вы думаете, в каких ситуациях необходимо применять рас-
смотренные модели поведения (их сочетания)?
4. Раскройте суть модели индивидуальности «Большая пятерка».
5. Для чего могут быть использованы характерные черты модели
индивидуальности «Большая пятерка»?
6. Что понимается под термином «грани труда» в модели граней?
7. Перечислите основные «грани труда», влияющие на степень
удовлетворенности работой
8. Раскройте сущность модели отклонений в ОП.
9. Какая работа может быть принята в качестве «идеальной» в мо-
дели отклонений?
10. Что служит причиной процесса текучести кадров в модели те-
кучести, разработанной Биллом Мобли?
11. В каких случаях целесообразно использовать модель текучести
Билла Мобли, и какие организационные изменения могут происходить
в результате
ее применения?
.
Учебное задание
Моделирование организационного поведения:
ознакомьтесь с теоретическим материалом по вопросам «Типо-
логия моделей организационного поведения (авторитарная, опеки,
поддерживающая)».
Выберите ту модель ОП, которая наилучшим образом подходит
для данного предприятия; обоснуйте свой выбор, опираясь на перечень
основных ценностей, присущих данной модели.
Приведите примеры проявления основных характеристик
соответствующих выбранной модели.
35
ОП,
Охарактеризуйте типичные для данной модели стиль руковод-
ства и психологические особенности руководителя и сотрудников.
Укажите слабые стороны данной модели ОП и возможные про-
блемы в управлении поведением работников.
Приведите описание управленческих отношений, подходящих
выбранной модели ОП, постройте соответствующую диаграмму
управленческих отношений.
Приведите примеры использования различных психологических
источников
власти для реализации выбранной модели ОП. Отметьте те
источники власти, которые имеют для данной модели поведения определяющее значение.
ЛИТЕРАТУРА
1. Балашов А.П. Теория организации: учеб. пособие для вузов / А.П. Ба-
лашов. – М.: Вузовский учебник: Инфра-М, 2013. – 208 с.
2. Брукс Ян. Организационное поведение: индивидуумы, группы и орга-
низации: учебник / Ян Брукс. – М.: Дело и Сервис. 2008. – 452 с.
3. Джорж Дж.М. Организационное поведение. Основы управления /
Дж. М.
Юрайт, 2015. − 506 с.
поведение: учебник для вузов / А.О. Блинов, Н.В. Угрюмова. – СПб.: Изд-во
Питер, 2015. − 288 с.
ник. – М.: Юнити, 2013. 526 с.
Джорж, Г.Р. Джоунс. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 463 с.
4. Литвинюк А.А. Организационное поведение / А.А. Литвинюк. – М.:
5. Блинов А.О., Угрюмова Н.В. Теория организации и организационное
6. Грошев И.
В., Краснослободцев А.А. Организационная культура: учеб-
36
Глава 4
НАУЧЕНИЕ ПОВЕДЕНИЮ.
МОДИФИКАЦИЯ ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА
В ОРГАНИЗАЦИИ. УПРАВЛЕНИЕ
ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ
Известно, что в одной и той же обстановке люди ведут себя поразному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении
своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с
может принимать или не принимать ценности организации, разделять
или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой
комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации [9, с. 119].
1. Преданный и дисциплинированный (член организации полностью
принимает
рается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не
входить в противоречие с интересами организации. Он искренне пытается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в
соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека
от его личных возможностей, способностей и того, насколько верно
определено содержание его роли.
2. Приспособленческий (человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам
поведения, принятым в организации). Он делает все правильно, но его
нельзя считать надежным членом организации, так как он
ценности и нормы поведения). В этом случае человек ста-
другой – он
в основном зависят
, хотя и
37
является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может
в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить ее интересам, но соответствовать его собственным.
3. Оригинальный (человек приемлет ценности организации, но не
существующие в ней нормы поведения). В данном случае человек может порождать много трудностей во
руководством, однако, если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее
членам и создать состояние свободы выбора форм поведения, «оригиналы» могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.
4. Бунтарский (индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации). Он все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. В большинстве
случаев «бунтари» порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей значительный ущерб.
Организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Одним из подходов
может быть подбор людей с моральными и деловыми качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение.
Однако следует признать, что данный подход имеет ограниченное
применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками; во-вторых, нет абсолютной гарантии,
что они
организация; в-третьих, требования к поведению членов организации
со стороны ее окружения могут изменяться во времени, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди принимались в организацию.
том, что организация
вать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход
возможен и базируется на том, что человек обладает способностью
обучаться поведению, менять его на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны окружения.
процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.
будут вести себя обязательно таким образом, как это ожидает
Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в
влияет на человека, заставляя его модифициро-
Научение поведению – это
взаимоотношениях с коллегами и
к решению данной проблемы
достаточно устойчивый во времени
38
Научение поведению касается не только реального поведения человека, но и потенциального, которое может быть реализовано, но не
реализуется им в его практике поведения, оно выражается в изменении
человека, даже при условии, когда непосредственное поведение не
претерпело изменений, человек уже становится другим, так как его
поведенческий потенциал становится другим. Научение поведению
может осуществляться как на собственном опыте, так и на опыте других людей [50, с. 475].
4.1. Методы научения поведению
Для оценки и прогнозирования поведения персонала необходимо
понять, как люди учатся поведению в организации. Известно, что одни
анализируют и оценивают результаты своего труда, причины успехов
и неудач, другие же изучают опыт и поведение своих коллег, прислушиваются к их советам и рекомендациям, делая для себя определенные
выводы, которые сказываются на их
нию может проходить как на собственном опыте, так и на опыте своих
коллег. Существуют три метода, объясняющие процесс научения и модификации поведения в организации.
1. Рефлекторный – поведение человека обусловлено тем, что
названо в учении И. Павлова условным и безусловным рефлексом. Если, например, начальник приходит
то недоволен, раздражен и намерен сделать им выговор, то всякое появление начальника может вызывать страх у подчиненных, желание
избежать этой встречи, независимо от того, с какой целью он к ним
пришел. Таким образом, появление начальника в подобном состоянии
вырабатывает у подчиненных условный рефлекс,
желании скрыться с его глаз и не пытаться решать как производственные, так и личные вопросы.
2. Аналитический – базируется на том, что человек делает выводы
из последствий своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и
меняет свое поведение. Теоретическое описание данного типа научения в первую очередь опирается на исследования Б.
с. 119], который создал основы теории закрепления осуществленного
поведения в зависимости от его последствий. Суть этой теории сводится к тому, что если человек понимает, что его поведение приводит
к благоприятным последствиям, то он стремится повторять его, если
же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и
поведении, т. е. научение поведе-
к подчиненным тогда, когда он чем-
выражающийся в
Скиннера [49,
39
далее аналогичным образом будет существенно понижено. То есть поведение человека задается сознательным осмыслением результатов
предыдущего поведения [49, с. 120].
3. Метод наблюдения – научение на основе чужого поведения. Человек, регулярно наблюдая как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное.
Он перенимает их стиль и манеры,
т. п. Часто проводится целенаправленное наблюдение чужого поведения для того, чтобы перенять для себя что-то полезное. С развитием
средств видеозаписи объекта расширяются возможности наблюдения
и, в частности, расширяется информация об объекте наблюдения. Человек может просматривать записи своего собственного поведения,
что также может существенно влиять
Чему должен научиться человек в организации, какие стороны его
поведения корректируются или меняются в ходе научения?
Во-первых, придя в организацию и далее осуществляя свою деятельность в ней, человек изучает свою функциональную роль: что он
должен делать для лучшего выполнения работы, как осуществлять более эффективно
При этом он учится расставлять акценты в выполняемой им работе
с точки зрения того, что считается в организации более важным, а что
менее важным в его деятельности, за что идет вознаграждение, что
входит в оценку качества его работы.
Во-вторых, в организации
процедурных действий, таких как заполнение различных анкет,
оформление заявок; назначение и проведение встреч; передача, получение и осуществление ответа на полученную информацию; временное
оставление рабочего места; приход и уход с работы, парковка автомобиля, ношение одежды определенного типа и т. п.
В-третьих, человек учится правильно
место в организации. Он узнает существующие в организации нормы,
ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отношения, учится правильно вести себя с коллегами и руководством, определяет для себя, с кем следует иметь тесные отношения и от кого необходимо держаться подальше, кому можно
полагаться и кого надо опасаться.
В-четвертых, человек учится тому, как решать свои собственные
задачи в организации, как добиваться своих целей. Так, например, он
учится тому, как надо делать карьеру в организации. Либо тому, как
работу, как и с кем общаться во время работы.
человек учится выполнению формально-
навыки выполнения операций и
на его корректировку.
понимать и занимать свое
доверять, на кого можно
40
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]