Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Теория менеджмента организационное поведение. Учебное пособие

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

08.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 67 / 97 8 9 > Следующая >>>

успех, степень удовлетворенности своим трудом будет повышаться, расположение к руководителям и организации изменится и поведенческие отношения между ними сложатся позитивными. И напротив, когда вознаграждения и наказания несправедливы и несвоевременны, организационное поведение работников формируется негативным, результаты труда, как правило, снижаются, желание работать пропадает, ОП становится конфликтным и завершается увольнением рованных работников, ухудшением поведенческих отношений персонала, снижением результативности труда.

Легитимная власть – это формальная иерархическая власть [55,

с. 320]. В силу своего положения в соответствии с занимаемой должностью менеджеры могут применять свою власть к подчиненным не только в рамках выполняемых ими работ, но и в вопросах их личных ценностей и рить желание повысить свой уровень образования или квалификации, или взять дополнительный отпуск для отдыха с семьей), работники адекватно реагируют на подобную власть своих руководителей, поскольку верят в ее законность, и в этом случае поведенческие отношения между ними носят позитивный характер, тимной власти менеджеры утрачивают свой авторитет и их попытка использовать командные методы во взаимодействии с подчиненными вызывает у тех недовольство, что приводит к ухудшению поведенческих отношений.

Власть над процессом – это контроль над производственными процессами [55]. Она вытекает из легитимной власти, ее источником

является деятельность специалистов, которым поручено контроль над использованием ресурсов в процессе производства продукции или оказания услуг, проводить анализ финансовой, экономической, производственно-хозяйственной деятельности компании. Менеджеры, принимающие соответствующие управленческие решения, могут согласиться или не согласиться с полученными результатами контроля и методами проводимого анализа, что приводит к обидам специалистов, к ухудшению поведенческих отношений

Информационная власть – это доступ к информации и/или контроль над ней [56, с. 321]. Информационная власть является одной из

граней легитимной власти, она, как правило, принадлежит линейным руководителям организации, однако может быть передана специалистам и функциональным руководителям информационных систем компании, которые контролируют все компьютеры и имеют доступ ко

убеждений (например, они могут одобрить или не одоб-

однако с потерей леги-

квалифици-

осуществлять

между ними.

всем базам данных, к любой информации, в том числе и представляющей коммерческую тайну или имеющей гриф «совершенно секретно», им платят повышенную заработную плату, с них берут подписку о неразглашении информации. В целях усиления своей власти менеджеры стремятся ограничить доступ к информации не только закрытой, но и открытой для публичного ровать поведением подчиненных, а это в свою очередь негативно отражается на их поведении и результативности труда персонала в целом.

Репрезентативная власть – это предоставляемое фирмой официальное право выступать в качестве уполномоченного фирмы перед потенциально важными группами людей, состоящими из сотрудников различных подразделений или посторонних [56, с

ную власть можно рассматривать как представительскую. В качестве таких представителей (уполномоченных) могут выступать нанятые специальные люди или «высшие авторитеты», стоящие на вершине корпоративной пирамиды, которым дается право отвечать на вопросы мелких фирм и упреждать (предвосхищать) возможные вопросы финансовых аналитиков и представлять идеи инвесторов топ-менеджерам, оказывая на них ный имидж компании.

Помимо власти положения менеджеры, как и все работники организации, стремятся приобрести личную власть для достижения, в первую очередь, своих целей, однако она не последнюю роль играет и в формировании поведенческих отношений персонала. Так, референтная власть, представляющая собой способность контролировать пове- дение другого никами власти, позволяет менеджерам направить поведение преданных им людей на более эффективное выполнение поставленных перед ними инновационных задач, тем самым укрепляя поведенческие отношения персонала, также и рациональное убеждение, являясь представителем личной власти, дает возможность менеджерам за счет собственных усилий положительно влиять на поведение организации. Власть эксперта, основываясь на знаниях и опыте менеджеров, способна оказать влияние на работников, у которых они отсутствуют, и добиться от них поддержки при решении как стратегических, так и тактических, оперативных задач, что позитивно отражается на поведенческих отношениях между управленцами и подчиненными. На формирование позитивных поведенческих отношений

человека, желающего идентифицировать себя с источ-

пользования, что позволяет им манипули-

. 321]. Репрезентатив-

положительное влияние, создавая авторитет-

работников

персонала

оказывает влияние личная власть, принадлежащая не только менеджерам, но и специалистам и рядовым работникам, обладающим знаниями, профессионализмом и большим опытом, авторитет которых признается в коллективе [29, с. 322].

5.3. Организационная политика

Как уже отмечалось, в эффективно работающих организациях политика пронизывает всю их деятельность, опытные управленцы используют политику для получения и поддержания власти. Влияние организационной политики на поведенческие отношения следует рассматривать с двух сторон.

С одной стороны, согласно философии Н. Макиавелли, «цель оправдывает средства», политика строится на эгоистических интересах и

использовании запрещенных, незаконных средств. Применяя такого рода политику для достижения собственных целей или целей организации, менеджеры и другие работники (например, ведущие специалисты) наносят вред организации: складываются негативные поведенческие отношения между работниками и руководителями, партнерами, поставщиками и потребителями, что усиливает антиклиентурное поведение персонала, ухудшает социально-психологический климат лективе, имидж компании, результативность работы.

С другой стороны, политика, представляющая собой необходимую функцию, связанную с различием интересов людей в организации, используется менеджерами для нахождения компромисса и избегания конфронтации между ними, для выработки социально приемлемых средств и задач, направленных на соблюдение баланса между индивидуальными и коллективными интересами. Правильно низационная политика позволяет повысить эффективность не только вхождения людей в организацию, сформировать у них преданный тип поведения, но и в дальнейшем, в процессе выполнения своих должностных обязанностей воспитать командный дух работы, направленный на достижение поставленных целей организации. Не последнюю роль играет организационная политика и в механизме пущенных ошибок при подборе менеджеров и специалистов, у которых не всегда уровень образования, опыта, навыков соответствует необходимым требованиям по выполнению своих обязанностей, что определенным образом отражается на их ОП. Как известно, организационная политика помогает идентифицировать возникающие пробле-

выбранная орга-

исправления до-

в кол-

мы и нацелить честолюбивых работников на их разрешение, что позволяет направить их поведение в позитивное русло поведенческих отношений с руководством и персоналом организации. Политические действия менеджеров, утративших легитимную власть, позволяют им сохранить свое влияние в конкретной ситуации. Менеджеры, воспользовавшись политикой, могут поддержать деятельность организации в достижении поставленных перед чи формальной власти могли бы породить серьезные проблемы), и тем самым улучшить поведенческие отношения с администрацией.

Организационная политика полезна не только для всей организации в целом, но и для каждого работника в отдельности. Для достижения своих личных целей люди вынуждены прибегать к что отражается на их защитном поведении [56, с. 325].

Для повышения эффективности политических действий в области ОП работникам организации, особенно менеджерам, необходимо хорошо разобраться и оценить политические отношения как внутри самой организации в ходе реализации производственных процессов, так и во внешней среде со своими партнерами, поставщиками и потребителями.

Контрольные вопросы

1. Назовите отличия лидерства от менеджмента.

2. Раскройте сущность влияния лидерства на ОП.

3. Какова роль неформальных лидеров в ОП?

4. Перечислите основные теории лидерства и их сущность с пози-

ций ОП.

5. Что понимается под властью в ОП?

6. Назовите формы власти положения, используемые руководите-

лями организации.

Раскройте сущность личной власти в ОП.

8. На какой философии формируется организационная политика?

9. Роль власти и политики в ОП.

ней целей (в ситуациях, когда неуда-

самозащите,

Учебное задание

На примере действующих компаний исследуйте проявление лидерства, власти и политики и их влияние на ОП и поведенческие отношения персонала.

ЛИТЕРАТУРА

1. Аксельрод А. Уинстон Черчилль. Законы лидерства. – М.: Эксмо,

2014. – 272 с

2. Адизес И.К. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из

этого следует. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 262 с.

3. Богомяков В.Г., Бурханов Р.А. Власть. Политика. Государство: учеб. пособие для студентов университетов. − 2-е изд., Изд-во Нижневарт гос. ун-та, 2014. − 188 с.

4. Основы организационного поведения / Стивен П. Роббинз. – 8-е изд. – М.: Корпоративные Стратегии, 2005. – 312 с.

5. Гандапас Р. Харизма лидера. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2016. – 224 с.

испр. и доп. − Нижневартовск:

Глава 6

ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ

ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОГО ИЗУЧЕНИЯ

ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ВОПРОСОВ

ПО ВЗАИМОДЕЙСТВИЮ И МОТИВАЦИИ

ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ

В данной главе рассматриваются две темы практических занятий,

требующие самостоятельного изучения.

6.1. Взаимодействие человека в организации

Каждый сотрудник в любой организации, выполняя ту или иную работу, решая определенные задачи, взаимодействует с организационным окружением – руководителем, коллегами, подчиненными и т. д., придерживаясь при этом определенного типа, стиля и тактики взаимодействия, которые, как известно, оказывают влияние на формирование позитивных или негативных поведенческих отношений.

Цель индивидуальной работы студента заключается нии не только знаний, но и умения на основе выполнения практических заданий делать соответствующие выводы и давать теоретические формулировки и определения сущности рассматриваемых вопросов.

Задание 1. Тип (форма) взаимодействия

1. Ответить на утверждения теста.

2. Дать оценку полученных ответов.

3. Сформулировать определение выявленного типа взаимодей-

ствия.

4. Оформить результат выполненного

задания в письменном виде.

в приобрете-

Тест «Тип взаимодействия»

Перед вами серия утверждений. Ответьте «да», если конкретное утверждение характеризует ваше поведение, «нет» – если оно к вам не относится.

1. Часто перетасовывает факты.

2. Действует решительным образом.

3. Ищет слабое место в позиции оппонента.

4. Считает, что отступление ведет к потере лица.

5. Использует тактику давления.

6. Считает

себя знатоком.

7. Старается атаковать оппонента, а не обсуждаемую проблему.

8. В различных ситуациях меняет голос, тактику, манеры пове-

дения.

9. Считает, что выигрыш в аргументах очень важен.

10. Отказывается от дискуссии, если она идет не по сценарию.

11. Если на что решился, действует до конца [17].

Задание 2. Определить стиль взаимодействия

1. Пройти тест.

2. Дать оценку полученных ответов.

3. Сформулировать определение выявленного стиля взаимодействия.

4. Оформить результат выполненного задания в письменном виде.

Тест «Стиль взаимодействия»

Перед вами 20 утверждений. Оцените по 5-балльной системе, как часто интересующий вас человек поступает, когда ему приходится взаимодействовать с другими людьми [31].

Тест на определение стилей взаимодействия

№ п/п Действия

1 Указывает людям, что надо делать 5 4 3 2 1

Выслушивает мнение других лю-

дей Дает возможность другим участво-

вать в принятии решений Дает возможность другим действо-

вать самосто Настойчиво объясн

что-либо делать 6 Обучает людей умению работать 5 4 3 2 1 7 Советуется с другими 5 4 3 2 1

тельно

ет, как надо

асто Редко

5 4 3 2 1

Окончание табл.

№ п/п Действия

8 Не мешает другим работать 5 4 3 2 1

Указывает когда надо делать

10 Учитывает успехи других 5 4 3 2 1 11 Поддерживает инициатив

13 Показывает как надо работать 5 4 3 2 1

16 17 Мнения других не разделяет 5 4 3 2 1

18 19 Старается улаживать разногласия 5 4 3 2 1

аботу

Не вмешивается в процесс определения целей деятельности другими

Иногда дает возможность другим принимать участие в обдумывании проблемы Внимательно выслушивает собеседников Если вмешивается в дела других, то по с

Прилагает усилия с целью улаживания разногласий

Считает, что каждый должен применять свой талант как может

ществ

асто Редко

5 4 3 2 1

Ключ к заданию 1: 8–11 – жесткий стиль;

4–7 – средневыраженная тенденция; 1–3 балла – мягкий стиль.

Ключ к заданию 2

А. Действия 1, 5, 9, 13, 17 – указывают на приверженность к дирек-

тивному стилю.

В. Действия 3, 7, 11, 15, 19 – свидетельствуют о приверженности к

коллегиальному стилю.

С. Действия 4, 8, 12, 16, 20 – являются индикаторами невмешатель-

ства в действия других людей.

D. Действия 2, 6, 10, 14, 18 – дают основание судить о привержен-

ности к

деловому стилю.

Оценка

В каждой группе максимально можно набрать 25 баллов; 20 и более баллов свидетельствуют о том, что испытуемый – приверженец стиля А, В, С или D. Если в какой-то группе набрано 12–14 баллов, то это означает, что иногда он склонен проявлять именно данный стиль взаимодействия.

Общий показатель (по всему тесту) в 70–80 баллов свидетельствует об

устремленности к взаимодействию с людьми.

Показатель 40 и менее баллов регистрирует пассивность человека в групповой деятельности

Здание 3. Тактика взаимодействия

1. Ответить на утверждения теста.

2. Дать оценку полученных ответов.

3. Сформулировать выводы выявленной тактики взаимодействия.

4. Оформить результат выполненного задания в письменном виде.

Тест. «Тактика взаимодействия»

1. а) Обычно я настойчиво добиваюсь своего б) Чаще я стараюсь найти точки соприкосновения.

2. а) Я стараюсь избегать неприятностей.

б) Считаю, что когда доказываешь то, в чем считаешь себя пра-

вым, на дискомфорт обращать внимания не следует.

3. а) Мне неприятно отказываться от своей точки зрения. б) Я всегда стараюсь войти в положение другого человека.

4. а) Думаю

людьми.

б) Разногласия всегда волнуют меня.

5. а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить отношения. б) Я считаю, что всегда надо доказывать свою точку зрения.

6. а) Считаю, что всегда надо искать общие точки зрения. б) Думаю, что надо стремится к осуществлению

7. а) Я обычно сообщаю свою точку зрения и прошу других людей

высказаться.

б) Я считаю, что лучше демонстрировать преимущества своей

точки зрения.

8. а) Я обычно пытаюсь убедить других людей. б) Чаще я стараюсь понять точку зрения других людей.

9. а) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

, что не стоит волноваться из-за разногласий с другими

своих замыслов.

б) Беседуя, я слежу за развитием мысли собеседника.

10. а) Обычно я отстаиваю свою позицию.

б) Я склонен, если меня убедят, переменить свою позицию.

Обработка результатов

1. Определите совпадения.

П (противоборство) = 1–а, 2–б, 3–а, 4–а, 5–б, 6–б, 7–б, 8–а, 9–а,

10–а.

С (сотрудничество) = 1–б, 2–а, 3–б, 4–б, 5–а, 6–а, 7–а, 8–б

10–б.

Если у вас преобладает тенденция «П», то людям, которые участвуют с вами в выработке решения, очень трудно проявить свои способности. Надо менять стиль взаимодействия с людьми [17].

Задание 4

1. Выделите в каждой ситуации варианты действий, направленных на более тесное взаимодействие руководителя с подчиненными, можете предложить свой

2. Обсудите в группе варианты взаимодействия.

3. На основе определенных вариантов взаимодействия составьте анкету – для оценки типа (формы) взаимодействия.

4. Оцените качество составленной вами анкеты, предложив на нее ответить студентам вашей группы, сравните результат оценки типа (формы) взаимодействия с результатом оценки, полученным при выполнении задания 1.

5. Полученные результаты

Ситуация 1

Вас избрали на должность руководителя. В трудовом коллективе

нет слаженности, результаты труда низкие.

а) Определяю задачи каждому работнику, организую строгую си-

стему контроля.

б) Даю возможность самим работникам разобраться в ситуации.

Оказываю помощь.

в) Организую работу так, чтобы работники проявляли инициативу. г) Убеждаю в необходимости

свой авторитет.

д) Собираю общее собрание, на котором предлагаю программу действий. Создаю комиссию по контролю за выполнением принятого решения.

вариант.

оформите в письменном виде.

действовать по-новому, используя

, 9–б,

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 67 / 97 8 9 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]