Социальное и экономическое развитие АТР. Опыт, проблемы, перспективы. Материалы научно-практической конференции

образа жизни человека. В России, к глубокому сожалению, подобная работа в масштабах страны не проводится. Многие российские ученые с горечью констатируют тот факт, что возможности здорового образа жизни в нашей стране не оценены по достоинству ни государством, ни обществом, ни большинством россиян.

Таким образом, в нашей стране и в частности в Хабаровском крае не особо следят за своим здоровьем. Резкое снижение уровня жизни, и здоровья населения привело к сокращению в России и крае продолжительности жизни населения, в частности мужчин до 57-59 лет, что в среднем на 10-15 лет меньше, чем в экономически развитых странах, продолжительность жизни женщин в стране составляет 72 года, что также меньше (на 6-8 лет) уровня в западноевропейских странах. Темпы ухудшения жизни растут, государством не проводится должная политика для реализации программы по поддержке и улучшению здоровья граждан, что приводит к снижению коэффициента качества трудового ресурса, который питает экономику нашей страны.

направления развития здравоохранения [Электронный ресурс] Режим доступа:

Н.П. Рыжикова ФГБОУ ВПО «АмГПГУ»

Карьера – это результат целенаправленного движения в своей профессии. Карьера определяет положение индивидуума в оргструктуре компании. В наше время достижения в карьере – признак успешности личности. Очень часто, к сожалению, «достижения» принято мерить в денежном эквиваленте и количестве затраченного времени. Поэтому ценится возможность быстрого и продуктивного роста. И мало кто знает, что существуют разные виды профессионального развития, также считающиеся карьерой.

Есть два основных вида карьерного роста – вертикальный и горизонтальный. Понять это будет проще, если вспомнить, что любая организационная структура компании содержит вертикальные и горизонтальные линии, по которым и осуществляются основные взаимодействия: движение приказов, распределение ответственности, схема подчинения. По этим линиям происходит и карьерный рост. Рассмотрим подробнее каждый вид.

С продвижением по горизонтали у сотрудника меняются обязанности, заработная плата, расширяется функционал, но положение в структуре, чаще всего, остается прежним. В данном случае понятие непосредственно карьерной

лестницы не совсем применимо. Пример горизонтального движения – это повышение в разрядах, научных степенях.

Вертикальный рост возможен в любой сфере. Горизонтальная карьера, чаще всего, - прерогатива творческих профессий (художники, программисты, журналисты, дизайнеры). Далеко не всем интересна административная и управленческая деятельность, многие люди хотят совершенствоваться в выбранной специальности без претензии на кресло начальника.

Полноценная карьера – это сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом внутреннее развитие включает профессиональный рост человека как приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния (власти, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определенных ступеней, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения [5].

Современная российская модель построения карьеры является неким синтезом японской и американской моделей. Кадровая политика большинства японских фирм предоставляет сотрудникам возможность карьерного роста в рамках одной компании. До начала перестройки такой подход был распространен и на наших предприятиях. Нередко сотрудник проходил путь от слесаря до директора завода. Существовали целые трудовые династии. В

коммерческих структурах, появившихся в период развития рыночных отношений, подобное развитие событий - редкость: сказываются особенности ведения бизнеса в России.

Сегодня для построения кадровой политики, предусматривающей карьерное продвижение сотрудников, необходимо знать стратегию развития организации хотя бы в средне-срочной перспективе. В условиях нестабильности, столь свойственной российскому рынку, сделать это крайне непросто.

Кроме того, в штате компании должны быть хорошо подготовленные менеджеры по кадрам, способные грамотно разработать политику управления персоналом. И хотя высококвалифицированных специалистов в этой области сегодня достаточно и даже средние российские компании обращают все большее внимание на систему управления кадрами, статистика остается неумолимой: карьерное продвижение в рамках одной компании возможно лишь на 2-3 ступени вверх. Поэтому, для того чтобы занять более высокий пост, сотруднику чаще всего приходится искать новое место работы. Интересно, что по той же схеме действуют и многие американские специалисты: даже если нынешняя работа их в целом устраивает, они регулярно, примерно раз в полгода, активизируют свое резюме в кадровых агентствах и Интернете, а при получении приглашения на собеседование знают, по каким параметрам оценивать приславшую его компанию [4].

Сегодня менеджеры по кадрам, особенно в крупных компаниях, стремятся не только получить максимум информации о профессиональных и личностных качествах соискателя, но и выявить шкалу его ценностей. Это помогает оптимально «встроить» будущего сотрудника в коллектив,

обеспечить его заинтересованность и возможность самореализации на данной должности.

В ходе собеседования проводится сравнение ценностей соискателя с целями и ценностями компании. При выявлении существенных расхождений делается вывод о его неспособности работать в фирме с полной отдачей. Следовательно, неизбежно разочарование, как со стороны руководства компании, так и со стороны будущего сотрудника, который в этом случае не сможет не только самореализоваться, но и получить положительные отзывы, важные для продвижения в карьере.

Готовность постоянно учиться и совершенствовать свои профессиональные навыки — это ещё один фактор карьерного роста. Бизнес не стоит на месте, конкуренция усиливается, и только специалисты, способные лучше других, помогающие компании зарабатывать больше прибыли, удерживать или завоевывать новые позиции на рынке получают продвижение по службе. Как правило руководители компаний понимают, что польза, приносимая таким сотрудником, высока, и материальные и временные издержки, которые понесет компания, если данный сотрудник не получит карьерный и материальный рост, будут также высоки. Старайтесь стать ключевым сотрудником, обладателем уникальной профессиональной компетенции, и карьерный рост вам обеспечен.

Из факторов, оказывающих негативное влияние на карьерный рост, можно отметить заискивание перед начальством, а также интриганство и распускание сплетней.

недорабатывают. О таких факторах как непрофессионализм, непунктуальность, необязательность, низкая работоспособность и нежелание развиваться мы даже не будем говорить — они скорее не препятствие для карьерного роста, а доводы в пользу увольнения за несоответствие должности.[4].

При этом женщины меньше, чем мужчины, полагаются на чью-либо помощь в построении карьеры. 55 % опрошенных мужчин упоминают нехватку связей и протекции в качестве барьера для профессионального роста. Для женщин этот фактор не является ключевым – его отметили только 35% женщин-респондентов. Одним из основных внешних барьеров для построения карьеры по результатам исследования признан отказ руководителей в продвижении. При этом гендерные стереотипы и предвзятое отношение чаще встречаются в российских, чем в иностранных компаниях (24% против 5%).

1. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера/ Е.Г. Молл. – СПб.: Питер,

2. Особенности карьерного роста мужчин и женщин в России.

[Электронный ресурс]: ассоциация женщин-лидеров бизнеса «Комитет 20». – Режим доступа: http://www.kom20.ru/index.php?id=1

5. Бабосов Е.М. Управление персоналом/ Е.М. Бабосов, Э.Г. Вайнилович,