Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социальная психология. Учебное пособие
.pdf
233
но выделяют три: эксперт, консультант, обучающий (в некоторых
руководствах называемый «учитель»). Последовательность в перечислении ролей отражает степень вмешательства и вместе с тем
иллюстрирует движение от позиции исследователя-прикладника до
подлинного практика.
Эксперт приглашается клиентом, чтобы совместно с ним
проанализировать какую-либо ситуацию и дать оценку тех или
иных нововведений, того или иного способа поведения в конкретной ситуации. Существуют две модели распределения ответственности между экспертом и клиентом за плодотворность выбранного
решения: или эксперт в большей степени ответствен на первых шагах решения проблемы, а клиент – на последующей фазе; или (в
случае, более предпочитаемом клиентом) клиент стремится обеспечить равное включение и ответственность с экспертом на всех
стадиях решения проблемы. Продукт деятельности эксперта – как и
во всякой экспертизе – заключение.
Консультант в отличие от эксперта может быть приглашен не
для одноразовой экспертизы, а для более или менее систематического «курирования» какой-либо деятельности клиента или решения им своих внутренних проблем. Роль консультанта варьирует в
зависимости от сферы его деятельности: консультирует ли он человека, который в свою очередь должен работать с людьми (например, руководителя, врача, педагога) или он консультирует отдельных граждан, которым нужна индивидуальная помощь в решении
каких-то их личных проблем. По сравнению с экспертом консультант, особенно во втором случае, осуществляет еще более непосредственное вмешательство в дела клиента, что требует от него в
еще большей степени не только специальных навыков, но и личностных особенностей. При выполнении роли и эксперта, и консультанта обозначены, таким образом, две возможности: проектирование каких-то ситуаций в организации или помощь конкретному лицу.
Обучающий, как правило, – человек, осуществляющий один
из видов социально-психологического тренинга. Тренинг как активное социально-психологическое воздействие – самая сложная
часть практической психологии. В широком смысле слова всякий
тренинг – это обучение. В зависимости от того, с кем и с какой целью осуществляется тренинг, в нем выделяются различные виды. В
качестве примера можно привести перцептивно-ориентированный
тренинг, цель которого – развитие компетентности в общении, и
тренинг делового общения, содержание которого раскрывается уже
231
234
в самом названии. Тренинг использует различные формы, в том
числе ролевую игру и групповую дискуссию. Несмотря на широкое
развитие практики, социально-психологического тренинга, в нем
остается много сложных теоретических и методических проблем.
Все описанные роли психологов-практиков требуют специ-
ального обучения их исполнителей. Традиционные способы подготовки психологов здесь далеко недостаточны. Поэтому в связи с
решением вопроса о статусе практической социальной психологии
необходимо и радикальное преобразование системы обучения специалистов. В нашей стране в настоящее время есть единственная
система подготовки психологов, без различия их будущего предназначения. Это обучение на психологических факультетах университетов и некоторых институтов. Вся эта система пронизана противоречиями и дискуссиями на тему: кого готовить? и как готовить? Вопрос заключается как раз в то, что нужна подготовка к
двум принципиально различным видам деятельности. Именно
здесь очень важно точно расставить акценты; готовится ли специалист по проведению исследований (в данном случае не важно теоретических или прикладных; крен в ту или другую сторону сделать
не столь трудно) или специалист по практической работе. Во втором случае естественно тоже необходим фундамент научных знаний и методов их получения. Но кроме этого, нужно еще очень
многое, что в рамках традиционного университетского образования
не приобретается. Схематично это можно представить себе так:
фундаментальные знания – прикладные исследования – разработки
(технологии).
Вполне очевидно, что практическая психология завоевывает
себе права гражданства. В ее рамках достаточно трудно разделить
узкопрофессиональные подходы, т.е. вычленить именно социально-психологическую проблематику. Она тесно переплетена с проблемами общей, медицинской, педагогической психологии, социологии, управления. Тот факт, что сфера в целом получила название
«практическая социальная психология» обусловлен тем, что все
области практических приложений психологических знаний есть
области социальной жизни; тем, что во всех этих областях социально-психологические феномены – общение и совместная деятельность являются основными.
232
235
Вопросы для повторения:
1. В чем заключается суть научных исследований?
2. Что понимается под фундаментальным научным исследо-
ванием?
3. Какова суть прикладных исследований?
4. В чем состоит отличие социально-психологических при-
кладных исследований?
5. Что понимается под эффективностью прикладных иссле-
дований в социальной психологии?
6. В чем состоит содержание практической психологии?
7. Каково соотношение фундаментальной, прикладной и
практической социальной психологии?
Рекомендуемая литература:
1. Андреева Г. М. Социальная психология / Г. М. Андреева.
– М., 1999.
2. Введение в практическую социальную психологию / под
ред. Ю. М. Жукова, Л. А. Петровской, О. В. Соловьевой. – М.,
1994.
3. Жуков Ю. М. Эффективность делового общения /
Ю. М. Жуков. – М., 1988.
4. Немов Н. Р. Социальная психологии / Н. Р. Немов,
И. Р. Алтунина. – М., 2008.
5. Путилова Л. М. Социальная психология для менеджеров /
Л. М. Путилова. – М., 1995.
6. Шихирев П. Н. Современная социальная психология в
Западной Европе / П. Н. Шихирев. – М., 1985.
8. Ядов В. А. Социологическое исследование. Методология.
Программа. Методы / В. А. Ядов. – Самара, 1995.
233
236
Тема 13. Основные направления прикладных
социально-психологических исследований
Вопросы:
1. Социально-психологические проблемы исследования про-
мышленного производства управления и развития организации.
2. Исследование массовой коммуникации и рекламы.
3. Проблемы школы и семьи, противоправного поведения и
политики в прикладных исследованиях социальной психологии.
1. Социально-психологические проблемы исследования
промышленного производства, управления
и развития организации
Промышленное производство явилось одним из главных за-
казчиков на прикладные социально-психологические исследования.
Хотя проблемы управления производством можно отнести к общей
проблематике психологии управления, за социальной психологией
промышленного предприятия остается собственный круг вопросов,
прежде всего – проблемы формирования производственных коллективов.
Эти задачи по-разному раскрываются на различных предпри-
ятиях, но по некоторым из конкретных тем являются типичными,
что позволило поставить задачу построения общей модели психологической службы промышленного предприятия. Это означает,
что предлагаются некоторые общие для всех отраслей промышленного производства, для любых типов предприятий принципы организации такой службы, выделяются пригодные для любых условий
направления ее деятельности и формулируются рекомендации относительно структуры службы, задач и методов ее деятельности,
сколь бы различным конкретным содержанием она ни наполнялась.
Наиболее общими являются такие темы, как психологический климат коллектива, удовлетворенность трудом, текучесть рабочей силы, аттестация кадров, адаптация новичков. Психологический климат чаще всего определяется как целостное состояние
группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный для
нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию
трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и
характер межличностных отношений. Несмотря на широкую практику исследования психологического климата, операционализация
234
237
этого понятия затруднена; различные исследователи понимают под
психологическим климатом различный набор характеристик целостного состояния коллектива, чаще всего преобладающее эмоциональное состояние, умонастроение членов коллектива проявляются в их удовлетворенности работой именно на данном предприятии, в данном коллективе. Следовательно, раскрыть психологический климат можно, обозначив как минимум три ряда отношений:
1) отношения между членами коллектива по вертикали (ру-
ководство, восприятие руководителя коллективом и, наоборот, степень участия в управлении, удовлетворенность степенью);
2) отношения между членами коллектива по горизонтали
(сплоченность коллектива, характер межличностных отношений,
типы и способы разрешения конфликтов);
3) отношение к труду (удовлетворенность трудом, эффектив-
ность деятельности коллектива и т.п.).
Поскольку проявления психологического климата многообразны как в поведении людей, так и в различных системах их отношений, постольку не существует и не может существовать какой-то единой методики исследования психологического климата.
Практически все известные социальной психологии методики применяются в данном случае. Социальный психолог в каждой конкретной ситуации творчески подходит к составлению набора методик. Он может комбинировать при этом методику наблюдения, интервью, социометрию, полярные профили, различные способы диагностики группы, специальные приемы установления стиля руководства и т.д. Профессиональная подготовка психолога, работающего на промышленном предприятии, тем и отличается, что он в
состоянии сам определить необходимый набор методических
средств исследования.
В области отношений по горизонтали обычно выделяют исследование характера деловых отношений между членами коллектива (требовательность, взаимопомощь, соревнование, формы и
способы организации совместной деятельности), а также межличностных отношений. Традиционно здесь исследуется система положительных и отрицательных эмоциональных связей, психологический статус каждого члена коллектива, система оценок и самооценок членов группы.
Отношение к труду исследуется на двух уровнях: как общая
удовлетворенность трудом (характером работы, условиями, заработной платой, материальными и моральными стимулами, участием в управлении и т.д.) и как намерение продолжать работу на дан-
235
238
ном предприятии. В последнем случае в исследование включается
и вопрос о текучести кадров, хотя в полном своем объеме этот вопрос не находится в компетенции социального психолога, так как
проблема имеет и собственно экономическую сторону.
Исследование отношения к труду может быть успешным
лишь при условии соотнесения объективных показателей трудовой
деятельности каждого работника и субъективных показателей –
собственно «отношения». Система и объективных, и субъективных
показателей раскрыта в социальной психологии достаточно подробно. Так, объективные факторы отношения к труду интерпретируются как показатели продуктивности, инициативности, дисциплинированности. Субъективные факторы рассматриваются как
показатели отношения не только к работе на данном предприятии,
но и к профессии, к уровню собственной квалификации. Отношение к труду означает, иными словами, установку на труд, поэтому
методы исследования в данном случае повторяют методы исследования социальных установок. Отношение к труду выражает меру
удовлетворенности человека его деятельностью, а потому выступает в качестве важнейшей характеристики психологического климата.
Таким образом, исследование психологического климата
промышленного предприятия включает в себя большой комплекс
социально-психологических проблем. Для общей оценки климата
дается содержательная интерпретация данных, полученных по
каждому блоку в отдельности. Относительно новой проблемой социально-психологических исследований на промышленном предприятии является проблема коммуникаций внутри производственного коллектива. В процессе исследования психологического климата выяснилось, что очень часто члены более мелких подразделений крупного промышленного предприятия (бригад, цехов, смен)
при благоприятном психологическом климате, существующем в
этом подразделении, оказываются довольно замкнутыми в рамках
«своей» бригады, цеха, смены и т.д. В этом случае характерна и
слабая информированность о предприятии в целом, его показателях, значимости данного участка внутри целого предприятия, ритма его работы, качества его продукции. Вместе с тем было выяснено, что уровень информированности относительно предприятия в
целом положительно влияет на общую атмосферу в каждом подразделении. Теоретически этот эмпирический факт можно объяснить тем, что включенность каждого коллектива в более широкую
социальную структуру с осознанием этой включенности всегда с о-
236
239
здает новую, дополнительную мотивацию в деятельности, которая
выступает как элемент более общей деятельности. Поэтому в последнее время проблема информированности коллектива, а значит,
и проблема развития коммуникаций становятся предметом специального исследования.
Новый этап в развитии нашего общества естественно вызывает и новый комплекс вопросов, связанных с психологией промышленного предприятия: прежде всего, возникает много новых
форм таких предприятий, не только государственных, но и акционерных, и совместных, и частных. На них складываются и новые
формы взаимоотношений. Многие наработки психологов оказываются устаревшими. Психологическая служба на старых предприятиях почти повсеместно разрушена, а на новых еще не создана. Поэтому предстоит большая работа по переосмыслению деятельности
психолога-практика в этой сфере.
Своеобразной сквозной темой прикладных исследований является проблема управления. Это обусловлено тем, что она имеет
отношение к самым различным звеньям общественного организма,
будь то крупная организация или система здравоохранения и т.п.
Поэтому вместе с психологами в разработку проблемы вовлечены
специалисты по экономике и социологии. Социальная психология
имеет здесь свой собственный достаточно четко обозначенный аспект.
Одной из важных частей в нем является вопрос о необходимых руководителю (менеджеру) психологических качествах. Многочисленные прикладные исследования ориентированы именно на
выяснение этого вопроса. Ради этого применяются различные личностные тесты, конструируются другие методики, часто делаются
описательные характеристики идеального руководителя. Естественно, что посредством этих методик схватываются многие, действительно необходимые руководителю свойства, перечень которых почерпнут из житейского опыта.
Иногда складывается парадоксальная ситуация, когда психологи-профессионалы знают все доводы против, например, теории
«черт», объясняющей феномен лидерства, всю тщетность попыток
построить научно обоснованный перечень «черт» лидера, и, тем не
менее, на прикладном уровне прилежно выясняют, какими чертами
должен обладать руководитель. Аргумент, который иногда можно
услышать по этому поводу, заключается в том, что жизненные
проблемы «не ждут» и надо хоть «что-то» делать для их решения.
237
240
Несмотря на кажущуюся весомость такого аргумента, вряд ли с
ним можно полностью согласиться. Естественно, жизненные проблемы не ждут, но из этого не следует, что их нужно решать способами, о негодности которых доподлинно известно в «большой»
науке.
Подобные подходы особенно опасны, когда в исследование
включаются непрофессионалы, весьма приблизительно представляющие себе сущность вопроса и методик его исследования. Чаще
всего в этом случае довольно категорично требуют во что бы то ни
стало использования тестов, демонстрируя наивную веру в их абсолютное могущество. Тот факт, что тестов много, что применять
их нужно при совершенном владении техникой, что каждый из них
обладает своими собственными достоинствами и недостатками,
при таком подходе просто исключается. Тест превращается в некий
символ научности исследования; противостоять его применению
становится весьма затруднительно, даже если очевидна его нерелевантность в конкретном случае. Трудно сказать, каковы причины
формирования в сознании многих заказчиков совершенно ложного
образа социальной психологии (и психологии вообще) как науки
исключительно о применении тестов. Проведение прикладных исследований, в частности, в области исследования психологических
проблем управления приходится начинать с разрушения этого
ложного и опасного стереотипа.
Ситуация с «чертами» руководителя хорошо иллюстрирует
тот самый случай, когда нужно сделать очень трудный шаг: честно
сказать заказчику, что наука пока не располагает средствами для
решения его проблем. Такая позиция ничего общего не имеет с
простым отказом от решения нужной проблемы, но она не сеет иллюзий относительно якобы имеющихся возможностей.
В проблеме управления можно и сегодня найти такие задачи,
которые социальная психология может решать:
это проблема соотношения стиля руководства и эффек-
тивности групповой деятельности;
проблема разрешения конфликтов, возникших на психо-
логическом уровне;
проблема оптимизации процесса принятия группового
решения и многие другие.
238
241
Что же касается качеств руководителей, то и здесь важно
обозначить кое-какие подходы, не вступающие в противоречие с
разработкой вопроса на теоретическом уровне: например, анализ
совместимости руководителя и коллектива, выявление роли «обратной связи» (знание руководителем того, как он воспринимается
подчиненными) в эффективности управления и т.д. Распространенным методом таких исследований является составление психологического портрета руководителя, включающего его способность к
восприятию нововведений, его гибкость в применении разных
форм и контроля и т.д. Кроме того, когда на прикладном уровне
встает задача исследовать некоторые проблемы управления и руководства, практически возникает потребность исследования многих
смежных с проблемой управления вопросов, которые лишь косвенно относятся к управлению, хотя и чрезвычайно важны для его оптимизации.
К таким проблемам относится, например, проблема оптимизации делового общения для руководителей разного ранга. Эта область включает в себя не только совокупность прикладных исследований, но и разработку практических занятий для руководителей,
в которых отрабатываются стратегия и техника делового общения,
его правила и нормы. Психолог-практик выступает в данном случае
не только как эксперт и консультант, но и как руководитель практических занятий, например, по организации деловой беседы, совещания. В этом случае особенно эффективна организация специальных деловых игр.
Задача психолога, работающего в сфере управления – не просто проведение прикладных исследований по предлагаемым темам,
но и своего рода пропаганда социально-психологических знаний с
целью формулирования своей проблематики. Смысл этой деятельности должен заключаться в том, чтобы объяснить заказчику, что в
состоянии предложить ему социальная психология и так, чтобы эти
предложения базировались на действительных возможностях
науки. Именно здесь он должен доказать и необходимость, и возможность, и обоснованность определенного набора проблем. Профессиональная подготовка обязывает его занять активную позицию, основанную как на понимании реальных проблем управления,
так и на четком представлении о возможностях социальной психологии.
239
242
Самостоятельный блок проблем в связи с психологией
управления представляет относительно новая область социальной
психологии, получившая название «развитие организации», или
«организационное развитие». Эта проблематика возникла в ответ
на требования практики. Данное обстоятельство обуславливается
самой динамикой организации, вызванной необходимостью ее совершенствования, введением инновационных структур, приближением к решению новых задач.
Исследования в области организационного развития начались с повышения квалификации управленческого персонала. В
ходе этой работы выяснилось, что изолированно обеспечить более
высокую квалификацию сотрудников не представляется возможным. Окружающая среда, в условиях которой работают организации, стала настолько сложной, что организация вынуждена все
время приспосабливаться к меняющимся условиям. Но это означает, что и система подготовки персонала должна учитывать изменения в организации, причем учитывать так, чтобы создать наилучшие условия для самоактуализации сотрудников, без которой невозможно повысить эффективность деятельности организации. На
этой основе и родилась концепция организационного развития.
В самом широком смысле слова организационное развитие
означает создание особой культуры по использованию различных
технологий для совершенствования поведения индивидов и групп в
организации, особенно в том, что касается принятия решений, разрешения конфликтов, развития сети коммуникаций. В более узком
смысле организационное развитие предполагает обеспечение таких
условий, при которых организация становится самообновляющейся
системой, изменяющейся в зависимости от изменения ее целей, когда разработан механизм непрерывного совершенствования структуры с учетом требований роста организации, повышения ее эффективности.
Наряду с этим в программу организационного развития входит и огромная работа с персоналом: развитие доверия, обеспечение большей информированности сотрудников о деятельности организации, умножение возможностей участия каждого в принятии
решений. Все в целом призвано интегрировать методы управления
в единую систему, что и послужит повышению эффективности, в
частности тому, что организация должна лучше справляться с изменениями, которые могут происходить в окружающей среде.
240
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]