Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Самоорганизация и командная работа. Практикум
.pdf
Предполагается, что каждая сторона сформулирует взгляд на
конкретные действия (свои и оппонента), отрефлексирует имеющиеся установки на себя и на партнера, опишет свое восприятие контекста – объективные обстоятельства, в которых находится он сам и оппонент. Точку зрения можно считывать с другого, о ней можно спрашивать напрямую, ее можно уточнять и фиксировать письменно на «карте
конфликта». Отвалидированные данные друг про друга – повод для
синхронизации, увеличения прозрачности, понимания сути конфликта
и тех проблем, которые требуют решения11.
Вопросы к заданию:
1. Попытайтесь изложить суть метода так, как вы его поняли.
2. Как, по вашему мнению, данный метод может помочь предот-
вратить развитие конфликта и перехода его в острую фазу?
3. Применим ли данный метод в случае, если в нем замешаны несколько членов команды и команда начала раскалываться на две части?
Обоснуйте свой ответ.
Задание 2. «Учимся разрешать конфликты».
Цель: формирование навыков конструктивного разрешения кон-
фликтных ситуаций.
11
Конфликт в команде: как сократить потери, извлечь выгоду и остаться в живых. Ч. 1.
URL: https://habr.com/ru/company/oleg-bunin/blog/568820/.
71
Ход упражнения. Участникам предлагается описать на отдель-
ных листочках конфликты, которые произошли с ними. Подписывать
листочки не следует. Эти ситуации будут рассмотрены коллективно,
чтобы найти совместно оптимальное решение каждого проанализированного конфликта.
Задание 5. Решить кейсы.
Кейс 1. «Конфликтная ситуация и неэффективные коммуника-
ции». Директор в целях оптимизации транспортных расходов распоря-
жается разработать для организации систему мониторинга (через спутник) перемещений сотрудников на транспорте с автоматическим расчетом маршрута и расходом средств. IT-отдел разрабатывает программу
и информирует директора о ее готовности. Директор распоряжается
о внедрении данной программы в рабочий процесс каждого члена трудового коллектива, а расходы, не зафиксированные в программе, требует с бухгалтерии не компенсировать. IT-отдел направляет сотрудникам инструкцию об установке данной программы на смартфоны. Сотрудники устанавливают программу и начинают с ней работать, но при
работе «в поле» данная программа постоянно зависает. На контрольных
точках перемещения возникают проблемы с фиксацией местонахождения сотрудников. Не загружаются подтверждающие фотографии, что
сотрудник находится в том или ином месте; неправильно строятся
маршруты перемещений и т. д. В результате сотрудники не могут получить компенсацию своих транспортных расходов. Бухгалтерия отказывается их выплачивать, так как программа не выдает необходимые
данные. Возникает конфликтная ситуация. Директор хочет сэкономить
и не хочет слушать жалующихся на программу сотрудников. IT-отдел
уверяет, что программа сделана и работает. Люди хотят получить компенсацию за свои расходы.
Ответьте на вопросы:
1. Где наблюдается горизонтальная и вертикальная неэффективная коммуникация в трудовом коллективе?
2. Выявите проблемные точки.
3. Как бы вы решили данную конфликтную ситуацию? Распишите все возможные пути выхода из сложившейся ситуации.
4. Кто виноват в сложившейся ситуации?
5. Охарактеризуйте социально-психологический климат в коллективе.
6. Определите ошибки директора, IT-отдела и сотрудников.
72
7. В чем ошибки в коммуникации директора с персоналом?
8. Оцените уровень командообразования в организации.
9. Разработайте предложения по налаживанию эффективной коммуникации и повышению уровня командообразования в данной организации.
Кейс 2. «Внутренний конфликт». У крупного поставщика строй-
материалов возникли проблемы с закупками: в отделе снабжения
налицо конфликтная ситуация, а его начальник недостаточно квалифицирован. Проблема в том, что слабый руководитель одновременно является ценным специалистом, и терять его компания не хочет.
Задание к кейсу. Разрешите конфликтную ситуацию таким обра-
зом, чтобы в компании остались и Максимова, и Руденко, а также повысилась эффективность работы отдела снабжения. Обоснуйте свое решение.
Информация о компании. Компания ЗАО «Стройпоставки» рабо-
тает на рынке Урало-Сибирского региона более 5 лет. Сфера деятельности – продажа строительных и отделочных материалов. Конкуренция
в этой области очень высока. Рынок Екатеринбурга и Свердловской области в основном делят три фирмы с аналогичной ассортиментной линейкой. Имеются и конкуренты помельче, которые специализируются
на отдельных группах стройматериалов – обычно их политика более
агрессивна.
Сейчас ЗАО «Стройпоставки» занимает около 30 % рынка.
В начале 2003 г. предприятие перестало выполнять плановые показатели по объему продаж (91 % за квартал) и доходу (89 % за квартал).
От сотрудников отдела сбыта стали поступать жалобы: то на складе нет
ходового товара, то заказ не доставили в срок, да и отпускные цены на
товар, по их мнению, были высокими. «Снабженцы сидят и ничего не
делают, – говорили сбытовики. – Им наплевать на наши планы по объемам продаж». После проведенного анализа выяснилось, что действительно часто нарушаются сроки поставок (до 2 недель), коэффициент оборачиваемости товара значительно превышает нормативы.
По некоторым ассортиментным группам отпускные цены выше цен
конкурентов на 5–7 %. Причина – высокие закупочные цены. Также
стало понятно, что руководитель отдела в большей степени проявляет
себя в роли снабженца, нежели в роли менеджера, а система оплаты
труда в подразделении никак не завязана на плановые показатели по
объемам продаж.
73
Ситуация в отделе. Руководитель отдела снабжения Игорь Мак-
симов на вопросы генерального директора отвечал следующее: «Мои
ребята работают неплохо. Следить за каждым я не собираюсь – они
взрослые люди. Я свои позиции привожу практически в срок и по конкурентным ценам. Если хотите, напишу заявление об увольнении».
Максимов – самый опытный снабженец «Стройпоставок». Уволив его, компания не сможет работать эффективно, поскольку на нем
держатся наиболее ходовые группы товара, а его работа во многом завязана на личных контактах с поставщиками. Назначение на должность
было вынужденным: Игорь собирался уволиться. И в то время, и сегодня его управленческие навыки недостаточны для успешного руководства отделом. Игорь – очень коммуникабельный и обаятельный человек, незаменимый при форс-мажоре. Он эмоциональный лидер, готовый броситься на амбразуру, если это в интересах предприятия. Специалисты отдела с большим уважением относятся к Максимову как
к снабженцу, но прячут глаза, когда их просят дать оценку его деятельности как руководителя. Чтобы сдвинуть ситуацию с мертвой точки,
руководство компании поручило директору по персоналу начать поиск
кандидата на должность начальника отдела снабжения либо нового проектного отдела, чья деятельность будет также включать поставку продукции.
Через пару месяцев нашли грамотного специалиста по логистике – Юлию Руденко. Ее решили назначить заместителем начальника
отдела снабжения на испытательный срок. «Дальше будет видно», –
сказал генеральный директор. Юлия в отличие от Игоря обладает более структурированным мышлением и способна заниматься плановой
работой, опираясь на экономический анализ деятельности отдела. Вместе эти руководители хорошо дополняли друг друга. Подразделение
стало работать более результативно.
Но постепенно в их отношениях стала нарастать напряженность,
что сразу же отразилось на показателях отдела. Максимов чувствовал,
что Юлия более компетентна в вопросах логистики и экономики.
Он опасался, что в ближайшее время она может сместить его с должности руководителя. Поэтому Игорь стал давать Руденко поручения, которые в большей степени относились к обязанностям снабженца,
нежели заместителя. Он также тормозил нововведения, которые предлагала Юлия. В свою очередь, Юлия, зная, что она более грамотно подходит к вопросам поставок, стремилась расширить свои полномочия
74
и начала озвучивать свои идеи напрямую генеральному директору. Однако она не обладала таким авторитетом у сотрудников фирмы, как
Игорь, не могла «зажечь и повести за собой», да и в области строительных материалов была менее компетентна.
Директор по персоналу проводил переговоры и с Руденко,
и с Максимовым. Указывая на успешность их совместной работы,
настаивал на распределении зон ответственности и разграничении полномочий. Но справиться с этой проблемой самостоятельно ему не удалось. Руководство же активных действий не предпринимало, надеясь,
что ситуация постепенно разрешится сама собой. Тем временем
начался раскол внутри отдела. Работники стали манипулировать информацией, передавая ее то руководителю, то заместителю. При этом
сбытовики все также жаловались на качество работы снабженцев.
Дополнительная информация для решения: численность персонала компании 200 человек. В структуру входят следующие подразделения: отдел продаж, снабжения, транспортный отдел, склад, финансово-бухгалтерская группа, отдел персонала и маркетолог.
Численность отдела снабжения 6 человек. Стиль управления
в компании – демократический; ценятся совместные решения, принятые командой управленцев.
Возраст руководителей: генеральный директор – 50 лет; директор
по персоналу – 33 года; руководитель отдела снабжения – 30 лет; заместитель руководителя отдела снабжения – 28 лет.
Деловая игра «Жалоба»12
Цель игры: развитие у студентов умения анализировать конфликт
на основе уяснения ими основных конфликтологических понятий; формирование навыков применения простейших методов изучения
и оценки конфликтных ситуаций.
Игровая ситуация. Руководство фирмы получило жалобу от од-
ного из сотрудников.
Генеральный директор фирмы назначает рабочую группу для
изучения жалобы и выработки предложений для принятия решения.
12
Занятие 2.2. Тема: «Сущность конфликта и его причины». Деловая игра «Жалоба».
URL: https://psy.wikireading.ru/17251.
75
Состав рабочей группы: менеджер по кадрам – руководитель; специалист по связям с общественностью; юрист фирмы.
Порядок проведения игры
Подготовительный этап. За одну-две недели студенты полу-
чают установку на проведение деловой игры. Им сообщают тему и цель
занятия, а также тему деловой игры, ее цель и игровую ситуацию.
Студенты получают указания по самостоятельному изучению литературы и уяснению основных понятий: «конфликт», «структура конфликта», «субъекты конфликта», «предмет конфликта», «образ конфликтной ситуации», «мотивы конфликта», «позиция в конфликте».
Кроме того, студентам напоминают, что они должны продемонстрировать во время деловой игры умение использовать различные методы
изучения и анализа конфликтов: наблюдение, анализ результатов деятельности, беседа, экспертный опрос и др.
В ходе игры:
1. Учебная группа разбивается на три команды. Первая команда –
руководство фирмы: генеральный директор, заместитель генерального директора по связям с общественностью, финансовый директор. Вторая команда – рабочая группа по изучению жалобы (состав смотри в пункте «Игровая ситуация»). Третья команда – эксперты (3–5 человек).
Время на распределение ролей – 5 минут.
Примечание. Состав команд может быть определен по желанию
студентов.
2. Всем командам выдается жалоба в письменном виде и задание
на игру. Первая команда готовится к заслушиванию предложений для
принятия решения, выработанных рабочей группой (вторая команда).
Вторая команда готовит предложения для принятия решения по жалобе. Третья команда готовится к оценке содержания работы первой
и второй команд.
Время на подготовку – 15 минут.
3. Заслушивание предложений для выработки решения по жалобе, принятие решения и оценка содержания работы.
Игровой сценарий. Генеральный директор открывает служебное
совещание, объявляя его тему, и предоставляет слово для доклада старшему рабочей группы по изучению жалобы и выработке предложений
для принятия решения (регламент доклада может быть ограничен
76
10 минутами). После доклада руководящий состав задает вопросы членам рабочей группы (время на вопросы и ответы может быть установлено в пределах 15–20 минут). После ответов на вопросы выслушиваются мнения заместителя генерального директора по связям с общественностью и финансового директора (на выслушивание мнений может быть выделено 5 минут).
Решение на основе обсуждения принимает генеральный директор.
Оценка содержания работы. После принятия решения члены
экспертной группы выступают с оценкой работы первой и второй команд, а также исполнителей всех ролей. В ходе оценки возможны дискуссии (на оценку экспертов может быть отведено 15–20 минут).
4. Подведение преподавателем итогов игры.
Задание 6. Выполнить тест.
1. Формулу конфликта можно записать следующим образом, конфликт = … + инцидент (вставить слово).
2. Самый распространенный вид конфликта:
а) межгрупповой;
б) межличностный;
в) между личностью и группой;
3. Верны ли следующие суждения о конфликте?
А. Конфликтная ситуация – это совокупность всех объективных
и субъективных условий, при которых возможно возникновение и развитие конфликта.
Б. Уход от конфликта является лучшим способом решения конфликта.
а) верно только А;
б) верно только Б;
в) верны оба суждения;
г) оба суждения неверны.
4. В какой фазе развития конфликтной ситуации возможности
разрешения самые высокие?
а) начальная фаза;
б) фаза подъема;
в) пик конфликта;
г) фаза спада.
5. Какая форма участия третьего лица в разрешении конфликта
может считаться самой эффективной?
77
а) переговорный процесс;
б) сотрудничество;
в) компромисс.
6. По воздействию на работу группы или организации конфликты
разделяют:
а) на личностные и внутриличностные;
б) на групповые и межгрупповые;
в) на конструктивные и деструктивные.
7. Верно ли утверждение: конфликт в группе не может считаться
исключительно деструктивным событием?
а) верно;
б) неверно.
8. Тип конфликта, характеризующийся состоянием, при котором
в сознании человека происходит дисгармония различных факторов его
психологического характера, называется:
а) межличностный;
б) межгрупповой;
в) внутриличностный.
9. Конфликт между сотрудниками и руководством организации
вследствие сокращения штата или информацией о понижении оплаты
труда называют:
а) межличностный;
б) межгрупповой;
в) внутриличностный.
10. Ситуация, при которой один сотрудник уверен, что он нуждается в чем-то больше, чем его коллеги, может привести к какому типу
конфликта?
а) межличностный;
б) межгрупповой;
в) внутриличностный.
11. Тип конфликта, характеризующийся ситуацией, когда члены
команды (группы, коллектива) не проявляют открытую неприязнь друг
к другу, называется:
а) открытый;
б) латентный.
13. Как называются конфликты, приводящие участников конфликта к принятию обоснованных и обоюдно приемлемых решений,
а также способствующие развитию отношений и сотрудничества
между сторонами конфликта?
78
а) конструктивные;
б) деструктивные.
14. Как называется внешнее согласие, принятие существующего
порядка вещей?
а) аномия;
б) конформизм;
в) идентификация.
15. Метод разрешения конфликтной ситуации, характеризующийся попытками выйти из ситуации путем уклонения от решения возникших проблем, при этом получив минимальные потери:
а) избегание;
б) переговоры;
в) компромисс;
г) принуждение.
16. Метод разрешения конфликта, при котором стороны взаимодействуют друг с другом, четко обозначая свои требования, но соглашаясь на компромиссные решения:
а) избегание;
б) переговоры;
в) компромисс;
г) принуждение.
17. Противоречивые позиции сторон по какому-то поводу, стрем-
ление к противоположным целям, использование различных средств по
их достижению, несовпадению интересов, желаний – это… (закончить
определение).
18. Столкновение мнений, в ходе которого одна из сторон (или обе)
стремится убедить другую в справедливости своей позиции, называется:
а) конфронтация;
б) конфликт;
в) спор.
19. Замораживание конфликта предполагает:
а) его отсрочку с сохранением имеющихся противоречий;
б) изучение возникших противоречий для определения их при-
чин и прогнозирования;
в) запрет управляющего субъекта на участие в конфликте во имя
общих интересов.
20. Переговоры как способ разрешения конфликта представляют
собой:
79
а) выдвижение своих требований каждой из сторон с одновре-
менной готовностью к компромиссу;
б) обращение за помощью третьей стороны;
в) обязательства, данные участниками конфликта, по восстанов-
лению мирных отношений.
21. К положительным функциям конфликта по отношению
к группе не стоит относить:
а) устранение противоречия в функционировании группы;
б) нарушение межличностных отношений;
в) толчок к изменению и развитию;
г) сплачивание единомышленников.
22. К положительным функциям конфликта по отношению к личности не стоит относить:
а) улучшение качества деятельности;
б) ослабление психологической напряженности;
в) закрепление социальной пассивности личности;
23. Как называют противоборствующие стороны (индивиды, малые и большие группы, общности, государства) в конфликте?
а) конфликтные сообщества;
б) оппоненты/субъекты конфликта;
в) единомышленники.
24. Верны ли следующие суждения о конфликте?
А) Функциональная теория конфликта Г. Зиммеля утверждает, что
конфликт служит своеобразным механизмом саморазвития общества.
Б) Т. Парсонс считал, что конфликт – это социальная аномалия,
которая является причиной дестабилизации общества.
а) верно только А;
б) верно только Б;
в) верны оба суждения;
г) оба суждения неверны.
25. Верны ли следующие суждения?
А. Принято выделять три стадии социального конфликта: конфликтная ситуация, непосредственно конфликт и разрешение конфликта.
Б. Конфликт выполняет исключительно отрицательные функции
по отношению к группе и личности.
а) верно только А;
б) верно только Б;
80
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]